Hiába a csapatépítő, ha belerokkansz a munkába: ezt rontják el a főnökök a legtöbb magyar munkahelyen

A kiégés (burnout) árulkodó jele ritkán a puszta fáradtság, hiszen erre szinte minden munkavállaló panaszkodik. A súlyosabb problémát az jelzi, ha a kolléga elveszíti a motivációját a korábban könnyen elvégzett feladatok iránt, cinikussá válik, és bár fizikailag jelen van, mentálisan már elszakadt a csapattól, esetleg gyakrabban is betegszik meg. A helyzet súlyosságát mutatja, hogy az általános kimerültség ellenére az érintettek mindössze 17 százaléka mer segítséget kérni a munkahelyén, ami rendkívül alacsony vállalati bizalmi szintre utal.

A kiégés hátterében legtöbbször olyan tényezők állnak, amelyeket a vezetői döntések közvetlenül befolyásolnak, mint például az igazságtalan bánásmód, az irreális határidők, a támogatás hiánya vagy a bizonytalan kommunikáció. Gyakori probléma, hogy a felsőbb pozíciókba kerülő vezetők a kinevezésük mellé nem kapnak megfelelő képzést, így eszköztelenné válnak a hasonló helyzetek kezelésében. A megelőzés első lépésének egy emberi, őszinte beszélgetésnek kell lennie, amelynek során kiderülhetnek a mélyebb okok, például a munkahelyi és magánéleti terhek halmozódása. A megoldást a feladatkörök átalakítása, a terhelés csökkentése vagy plusz erőforrások bevonása jelentheti.

Bár a szabadság kiadása átmeneti enyhülést hozhat, csupán tüneti kezelés marad, ha a munkavállaló ugyanabba a mérgező környezetbe tér vissza. A vezetőknek ugyanakkor ismerniük kell a határaikat, hiszen nem terapeuták, így tudniuk kell, mikor van szükség szakértői segítségre. Ha a problémákat nem kezelik, a kolléga végül távozik, a szervezet alapvető hibái pedig az új munkatársakat is ugyanúgy felőrlik majd, ami folyamatos toborzási és betanítási költségeket generál a cégnek.

EZ IS ÉRDEKELHET

Nem a Z generáció a legnagyobb fejtörés a munkahelyeken: elárulta a MOL HR-vezetője, egészen máshol húzódik a törésvonal

A külföldi munkaerő bizonyos szegmensekben szükséges kiegészítője lehet a hazai munkaerőpiacnak, de önmagában nem oldja meg a demográfiai problémát.

A magyar munkavállalók körében európai viszonylatban is kiugróan magas az érzelmi és stresszalapú kiégés aránya, ami szorosan összefügg a létbizonytalansággal. Amíg valaki a mindennapi megélhetéséért aggódik, egy látványos csapatépítő program nem jelent megoldást. Az alapokat kell rendbe tenni, elsősorban a megfelelő és igazságos bérezést. Az indokolatlan bérkülönbségek és az az érzés, hogy a befektetett munka nem térül meg, folyamatos és romboló belső feszültséget okoznak.

A távmunkában dolgozók esetében a rugalmasság, például az irodai jelenlét szabad megválasztása hatalmas előnyt jelent, és bár ők hajlamosabbak lehetnek az elmagányosodásra, megfelelő online szokásokkal jól működő, motivált csapatok építhetők. A valódi közösséget azonban nem a kötelező, erőltetett szabadidős programok hozzák létre, amelyek egy végletekig túlterhelt ember számára csak újabb nyűgöt jelentenek a naptárban. Az összetartozás érzése sokkal inkább a közös feladatmegoldásból fakad. Amikor a csapat egy nehéz kihíváson dolgozik együtt, és ebben a vezető is aktívan, támogatóan részt vesz, kialakul az érzés, hogy mindenki egy hajóban evez. Ez az erős emberi kapcsolati háló képes tompítani a külső nehézségek hatásait, és hosszú távon is megtartó erőt jelent – hangsúlyozza Horváth Irma, aki a témáról bővebben is beszél a most zajló Portfolio HR (R)evolution 2026 konferencián.

(Címlapkép - Portfolio)