Ezen múlhat a fizetésemelésed 2026-ban: itt rontják el a legtöbben, mutatjuk, mire figyelj

Az év elején a teljesítményértékelő beszélgetéseknek kiemelt szerepük van a vállalatoknál. Ezeken a megbeszéléseken dőlhet el a béremelés mértéke, és az is, milyen irányba mozdul el a munkavállaló megítélése a szervezeten belül. A tartósan magas infláció után sok dolgozó joggal számít arra, hogy fizetése érdemben emelkedik, ám eközben a vállalatok továbbra is óvatosak a gazdasági bizonytalanságok miatt. Ez a kettősség gyakran feszültséget teremthet a bértárgyalások során, így különösen felértékelődik a tudatos felkészülés szerepe. Cikkünkben két HR szakember segítségével gyűjtöttük össze, hogy milyen stratégiákkal, érvekkel és gyakorlati „trükkökkel” növelhetjük az esélyeinket a teljesítményértékelésen, hogy ezzel akár egy jövőbeni béremelésnek is megágyazhassunk.

A HR szakemberek elmondták, hogy a teljesítményértékelés még mindig jellemzően a nagyvállalati környezetben bevett gyakorlat. A nagy létszámú cégek esetében ez az alapja a szervezeti átalakításoknak és fejlesztéseknek, a bérek helyes megítélésének, az egyéni fejlesztéseknek és a HR stratégiai gondolkodásnak – közölte Nógrádi József, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója. Bodor Fruzsina, a Prohuman Zrt. közvetítési üzletági vezetője hozzátette, hogy ezeknél a cégeknél jellemzően éves vagy féléves strukturált értékelési ciklusok működnek, amelyek célkitűzéssel, visszajelzéssel és sok esetben bérfejlesztéssel is összekapcsolódnak.

Ugyanakkor, mint azt a két szakember kiemelte, a kis- és középvállalkozásoknál továbbra is a gyakran esetleges, informális visszajelzések jellemzőek, kevés helyen van egységes rendszer. Nógrádi József szerint ennek egyrészt az az oka, hogy sok esetben a kis létszám miatt közvetlenül is lát mindenki mindenkit, másrészt egyéni kommunikációval is képesek az ilyen típusú feladatokat kezelni. Mint mondta, a közepes méretű cégeknél az elmúlt években már 60–70 százalék volt azok aránya, amelyek stabilan így működnek, a kisvállalatok körében pedig körülbelül 30 százalék.

Bodor Fruzsina viszont rámutatott, hogy itt is megfigyelhető, hogy elindult egyfajta szemléletváltás.

Egyre több kkv ismeri fel, hogy a teljesítményértékelés nem „multis luxus”, hanem fontos motivációs eszköz lehet, ami hozzájárulhat a munkavállalók megtartásához. Ezt erősíti a munkaerőhiány, a fluktuáció növekedése és az is, hogy a bértranszparencia-irányelv közelgő bevezetése rendszerszintűbb gondolkodást igényel a bérezésnél

– részletezte a szakember.

Ilyen az ideális teljesítményértékelés

A szakemberek szerint a jól működő teljesítményértékelés nem egyszeri esemény, hanem egy folyamatos visszajelzésekre épülő vállalati kultúra része, melyet objektív szempontok alapján, egyszerűen riportálható és statisztikázható módon, jól felépített struktúrában érdemes elindítani.

Bodor Fruzsina szerint ideális esetben konkrét célokra és mérhető eredményekre épül, visszatekint a múltra, de előre is kijelöli a fejlődési irányokat, emellett pedig össze van kötve a bérfejlesztéssel, képzéssel és előrelépési lehetőségekkel is.

Nógrádi József azt emelte ki, hogy lehetőség szerint célszerű a 360 fokos értékelések irányába elmozdulni – ilyenkor a munkatársról az önértékelés mellett véleményt mondanak a beosztottjai, felettesei és a vele egy szinten dolgozó kollégák is, továbbá fontosnak tartja, hogy az értékeléseket a vezetés figyelembe is vegye, azokra visszajelzés is érkezzen.

EZ IS ÉRDEKELHET

Elfelejtheti a tisztes béremelést a legtöbb magyar dolgozó 2025-ben? Egy apróságon múlhat minden

Az év kezdetén a vállalatoknál kiemelt jelentősége van az éves teljesítményértékelő beszélgetéseknek, amelyek hatással vannak a béremelésekre és a következő évi munkamorálra.

Nem extra elvárás, hanem alapigény

Arra a kérdésünkre, hogy a munkavállalók részéről mennyiben lett elvárás a teljesítményértékelés, Bodor Fruzsina megjegyezte, hogy ez már nem extra elvárás, hanem alapigény, különösen a fiatalabb generációk részéről, hiszen az Y és Z generáció számára természetes, hogy tudják, mi alapján mérik a munkájukat, milyen fejlődési út áll előttük, és mikor számíthatnak érdemi visszajelzésre vagy béremelésre. Hozzátette, hogy az idősebb generációknál inkább a stabilitás és a korrekt bánásmód volt korábban az elsődleges, de ma már ők is egyre tudatosabbak. Azt is hangsúlyozta, hogy ha a teljesítményértékelés elmarad, az sokakban bizonytalanságérzetet és alulértékeltséget is kelthet.

Nógrádi József szerint a mai vállalati működés is egyre inkább igényli a visszajelzés kultúráját, hiszen enélkül már nem lehet objektíven irányítani egy céget.

De legalábbis nem érdemes, mert emiatt az hátrányt szenved a munkaerőpiacon: a vezetői rengeteg olyan személyzeti döntést hoznak, amelyek célt tévesztenek, és a fluktuációja is magasabb lesz másokénál

– nyomatékosította a szakember.

Az előnyöket a munkavállaló és a munkáltató is érzi

A teljesítményértékelések előnyeiről szólva Nógrádi József megvilágította, hogy a munkavállaló ezzel objektíven képes nyomon követni a vállalat által meghatározott célokat, és láthatja, hogy hol tart azok elérésében.

Nem pletykákból vagy félmondatokból kell tájékozódnia, ami jelentősen ronthatja egy cég belső hangulatát. Emellett érezheti, hogy fontos a véleménye, tud visszajelzést adni

– magyarázta a szakember.

Bodor Fruzsina is hangsúlyozta, hogy a teljesítményértékelés a munkavállalók számára elsődlegesen biztonságot ad, hiszen világossá válnak az elvárások, kiszámíthatóbbá válik a fejlődési út és átláthatóbb a bérezési rendszer is. Emellett, mint azt a szakember megjegyezte, az érdemi visszajelzés erősíti az elköteleződést, csökkenti az alulértékeltség érzését és hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállaló hosszabb távon is a szervezetnél képzelje el a jövőjét.

A munkáltatói oldalról is előnyös a teljesítményértékelés, hiszen Bodor Fruzsina szerint segíti a tudatos bértervezést, javítja a hatékonyságot, és csökkenti a fluktuációt, valamint hozzájárul ahhoz is, hogy elkerülhetővé váljanak a belső bérfeszültségek, hiszen az emelések objektívebb alapokra helyeződnek. Nógrádi József pedig azt emelte ki, hogy a cég ezzel megismeri a dolgozók hozzáállását, objektív fokmérők alapján tud jutalmazni és még időben tud reagálni egyes dolgozók problémáira.

A teljesítményértékelés hiányáról árulkodnak a munkahelyváltást tervezők körében gyakorta elhangzó panaszok: hogy jelenlegi munkahelyükön nem tisztázottak az elvárások, nem tudják, milyen értéket képvisel a munkájuk, és visszajelzés híján azt sem, miben és hogyan kellene fejlődniük, hogy jobban teljesítsenek. Ez a bizonytalanság és a célok hiánya hosszú távon céltalanságot és egyfajta „napról napra élést” eredményez

– fejtette ki Bodor Fruzsina.

Így érdemes felkészülni a teljesítményértékelésre

Azt is megkérdeztük a HR szakemberektől, hogy hogyan érdemes készülni a teljesítményértékelésre, ha egy béremelésnek szeretnénk megágyazni vele. Nógrádi József szerint ebben az esetben célszerű alaposan bemutatni az adott időszakra vonatkozó teljesítményt, kiemelve azokat a pótlólagos erőfeszítéseket, amelyekkel a dolgozó elérni vagy éppen túlteljesíteni igyekezett a korábban meghatározott célokat. Hozzátette azt is, hogy a cég részéről pedig határidőket és átlátható célokat kitűzve előre meg kell határozni, hogy milyen lépcsőfokok vezetnek a magasabb juttatási szintekhez.

Fontos, hogy a munkatárs érezze, hogy az adott béremeléssel több felhatalmazással, nagyobb célokkal együtt járó feladatokat is kap; hogy ezek teljesítéséhez milyen segítséget kaphat, illetve hogy saját magának milyen képességeit kell fejlesztenie

– mutatott rá Nógrádi József.

Bodor Fruzsina szerint a sikeres bértárgyalás nem magán az értékelő beszélgetésen dől el, hanem jóval korábban kezdődik, tudatos felkészüléssel. Leszögezte, hogy fontos, hogy a munkavállaló konkrét, számszerűsíthető eredményekkel érkezzen a teljesítményértékelésre, tehát bemutatható legyen, milyen projekteket vitt végig, milyen pluszfeladatokat vállalt, és ezek hogyan járultak hozzá a cég eredményességéhez. A szakember megjegyezte, ugyanilyen lényeges, hogy tisztában legyen a saját pozíciójának piaci értékével, reális bérsávjával, és azzal is, milyen időzítésben érdemes a bérigényt megfogalmazni.

A leggyengébb érvelés mindig az érzelmi alapú megközelítés, míg a legerősebbek a mérhető teljesítményre, a felelősségi kör bővülésére és a piaci realitásokra épülnek. A tudatos felkészülés nemcsak az esélyeket növeli, hanem a tárgyalás hangulatát is konstruktív irányba viszi

– jegyezte meg a szakember.

Mekkora béremelésre számíthatunk 2026-ban?

Végül arra is kíváncsiak voltunk, hogy 2026-ban milyen béremelésekre számíthatnak a munkavállalók. Ami biztos, hogy az idei évben a minimálbér 11%-kal, a garantált bérminimum pedig 7%-kal emelkedik, így a minimálbér bruttó 322 800 forint, a garantált bérminimum pedig bruttó 373 200 forint lesz.

A két HR szakember viszont felhívta a figyelmet, hogy a 2026-os esztendő minden cég számára valamilyen fokú kihívást jelent majd, és sok vállalat a nehéz gazdasági körülmények mellett nehezen, vagy egyáltalán nem fogja tudni kigazdálkodni a béremelésekhez szükséges összegeket.

Pedig, mint mondták, a munkavállalók többsége továbbra is elvárja az előző évek inflációs környezetére jellemző béremelési ütemet, mivel a bérek értékének növekedését csak késleltetve érzékelik a hétköznapokban, és a bérek alakulása a korábbi inflációs hatásokat csak mostanra tudta ellensúlyozni. Bodor Fruzsina szerint jellemzően 10% körüli emelést várnak el a dolgozók, de a pontos mérték függ a szektortól és a szenioritási szinttől is – jellemzően a fiatalabb generációk, illetve alacsonyabb fizetési színvonalon élők várják a nagyobb emeléseket.

Reálisan viszont az átlagos bérnövekedés fizikai pozíciók esetében 7–8 százalékos, szellemi pozíciók esetében 3–5 százalékos lehet jövőre

– közölte a Nógrádi József.

Bodor Fruzsina szerint jellemző tendencia, hogy az éves béremeléseket egyre később kommunikálja a vezetőség.

„Korábban már évzáráskor tudták a munkavállalók, hogy a következő évben milyen bérszínvonalra számíthatnak, ez az elmúlt két évben inkább márciusra–áprilisra csúszott. Szintén az elmúlt évek tendenciáját látjuk folytatódni a reálbérek kapcsán, hiszen a béremelések üteme lelassult, az év közbeni bérkorrekciók tulajdonképpen kikoptak a vállalatok életéből, így egyre nagyobb a szakadék a reálbér és az emelés mértéke között” – fejtette ki a szakember.