Jó hírt kaptak a pedagógusok: egyre többen látják, mekkorát hibáztunk

Pénzcentrum: Ha ma egy y generációs belép egy munkahelyre, egészen biztos, hogy az első három kérdése között szerepel a home office kérdése. Önöknél van erre lehetőség? okozott bármiféle nehézséget a bevezetése?

Csucska Péter: Van lehetőség otthoni munkavégzésre, ajánlásaink vannak, ami havi négy alkalomról szól. Először mindenki húzta a száját: a managerek voltak a legmegosztottabbak, nem értették, hogyan fognak dolgozni az embereik. De mi ezeket a beszélgetéseket már 5-10 éve lefolytattuk, és nagyjából azóta teljesen hétköznapi jelenség a home office. Nyilván mindenki a pénteket priorizálja, de azt már kinőttük, hogy a home office azért van, hogy kitakarítsak otthon - mert nem. Fontos, hogy minden vezető éljen ezzel az eszközzel, mert akkor sokkal kevesebb előítélet lesz körülötte, példát mutat. Úgy látom, hogy nincs értelme ezt agyonszabályozni, viszont nagyon fontosak az irányelvek, még akkor is, ha nem kötelezőek.

Befolyásolja a home office elterjedése az irodák méretét?

Befolyásolhatja, de például nálunk nem tette: így mi ha esetleg kinőjük az irodát, akkor egészen biztosan nem fogjuk növelni az alapterületet. Felesleges. Jelenleg főleg a dolgozók élvezik a home office-t, a cég csak közvetve. Ha most bérelnénk irodát, valószínűleg egy kisebbet mellett döntenénk, és aktív lenne a desk sharing, mivel jelenleg nem használjuk ki az összes előnyét. Ettől függetlenül jól működik, és jövőre feltehetően szintet lépünk, hivatalossá téve az íróasztalok megosztását, jövőbiztossá téve ezzel az irodát. 

Hogy viszonyulnak az ilyen az intézkedésekhez a munkavállalók?

A mi esetünkben a visszajelzések vegyesek, én azt látom, hogy nagyon megosztó a téma: valaki vagy utálja, vagy szereti. Lehet, hogy ez generációs kérdés, vagy akár még kulturális is. Van egy szolgáltatóközpontunk a Fülöp-szigeteken, ott nagyon magas szintű elutasítás van ezzel szemben. De gondoljunk bele, lehet hogy arrafelé valakinek a munkahelye a legszebb környezete, ha esetleg nem a legjobb körülmények között lakik. Éppen ezért a plüssállatoknak és a családi képeknek is nagyobb száma. De adott esetben jobban is kötődnek a céghez.

Hányan dolgoznak itt jelenleg és mekkora hiánnyal küzdenek?

300 felett van a létszámunk, általában 1-2 tucat pozíció szokott nyitva lenni. Ha új dolgokat hozunk ide, vagy fejlesztünk, akkor ennek akár a duplája is lehet. 

Milyen szakemberekből van legnagyobb hiány?

Mindenből, de jelenleg ez az általános piaci környezet. Ennek nagyon sok oka van, és sokféle módon lehet kezelni. Vannak hiányszakmák, melynek ellátásához például különleges szakmai képességek kellenek, vagy egy egzotikus nyelv. Mi ezt úgy is orvosoljuk, hogy igyekszünk ezeket a pozíciókat mással kiváltani. Nagyon nehéz norvégül, finnül beszélő embert találni, és egy nem is elég, hiszen ezzel nem tudom garantálni a szolgáltatás színvonalát. Az északi országok, Hollandia vagy Belgium nyelveit elengedtük, mert ott úgyis mindenki beszél angolul. Ezáltal sokkal egyszerűbb lett az életünk, mert holland nyelvet nagyon nehéz szerezni a piacon, rettenetesen keresettek. 

Ha nem egy senior expert atomtudós kell, akkor hálásabb egy junior kollégát házon belül képezni és előléptetni, úgyis szeretné, hogy történjen vele valami két éven belül, és ha mi nem adjuk meg neki a lehetőséget, akkor megteszi ezt helyettünk más. Persze azt sem szabad elfelejteni, hogy azt az embert ugyanúgy kell majd pótolni, ugyanis a nettó felveendő emberek száma nem változik a belső előléptetésekkor, az elvárások viszont változhatnak - ez könnyebbséget jelent. Elég nagy a szórás a szolgáltatóközpontok között, ez nem jó vagy rossz: ez egy olyan ökoszisztéma, amelyben mindenkire szükség van. A szakma irányvonalának értelmében ma mindenki a magas hozzáadott értékű szolgáltatások irányába tolja el a portfóliót, vagy azért, mert kikényszeríti tőle a piac, vagy azért, mert tudatosan ebbe az irányba fejleszt. 

Küzdünk a munkaerőhiánnyal, de elsősorban nekünk nem sok új ember kell, hanem az, hogy a meglévők minél bonyolultabb feladatokat legyenek képesek elvégezni. Képezzük őket, mert szeretem azt gondolni, hogy ezt egyfajta juttatásként fogják fel az emberek, az egyszerű folyamatokat pedig automatizáljuk.

Ha mégis szükség van új emberre, milyen módszerekkel toboroznak?

A nyitott pozíciók többségét ma még mindig toborzó partnerrel töltjük be, van egy házon belüli recruterünk, aki előinterjúzik, és hirdetünk a LinkedInen is. Az több munkával jár, de költséghatékonyabb, demokratikusabb, és olyan célközönséget is elérünk, aki már nem olvas álláshirdetést. Nagyon fontos a belső ajánlás, ez esetben pénzjutalomban részesül az ajánló, amit a próbaidő lejárta után fizetjük ki. Ez a megoldás jól működik, de nem csodaszer, nagyjából az újak 10-20 százalék így jön, talán azért is, mert mi jellemzően nem kezdőket keresünk, hanem 3-5 évnyi tapasztalattal rendelkező szakembereket.

Egy 3-5 éves tapasztalattal rendelkező szakembert milyen eszközökkel lehet meggyőzni?

Nyilván a legmeggyőzőbb, ha valaki azt mondja neki, hogy itt kevésbé rossz, mint az előző helyén, jó fej a főnök, és van home office. De az sem utolsó szempont, hogy ez a cég alapvetően emberbarát - és ez sokkal hitelesebb, mintha kampányokat csinálnánk, és fényeznénk magunkat.

Pénzzel meg lehet még győzni az embereket?

Kizárólag sok pénzzel. 10 százalékért nem fog váltani az a munkavállaló, aki jól érzi magát a munkahelyén, pláne, ha családos. Pénzért jellemzően a nagyon alacsony jövedelmi szegmensben váltanak, ami azért nem jellemző ebben a szektorban. Beszélgethetünk Maslow-piramisról, meg motivációról, de ha valaki nem bírja kifizetni a számláit, akkor 10 forinttal többért is el fog menni dolgozni máshová. Ezt tudomásul kell venni. 

A pénzzel csábítás bizonyos esetekben működik, de veszélyes stratégia, hosszú távon nem fenntartható. Mi ezt azért nem alkalmazzuk, mert ha radikálisan több pénzért veszünk fel valakit, mint a piaci átlag, az bérfeszültségeket okozhat a csapaton belül. 

Azt jó gyakorlatnak tartja, hogy Magyarországon a legtöbb helyen napjainkban még bizalmasan kezelik a fizetéseket?

Ez a kérdéskör engem is foglalkoztat: Angliában miért lehet nyíltan beszélni a pénzről, és itthon miért nem? Mi ezt stratégiailag ugyan kívánatosnak tartjuk, mégis óvatosak vagyunk, és inkább alkalmazkodunk a piachoz. A lelkem mélyén úgy gondolom, hogy jó lenne, de a gyakorlatban ezt nem olyan egyszerű megvalósítani, hiszen a magyarországi munkakultúra nem feltétlenül befogadó. 

Ön szerint a jövőben transzparencia felé mozdul el a világ?

Igen, azt gondolom, ez lesz a jövő. Ám könnyű felülőről ítélkezni, és egészen más, amikor egy konkrét cégnél kiírjuk a falra a fizetéseket, annak nem biztos, hogy mindenki örülne. Azt gondolom, összességében kevesebb ember fogja jobban érezni magát, mint ahány nem. De ez sosem nem egy egyéni döntés, hanem vállalati politika kérdése, és egyelőre nem biztos, hogy van neki konkrét haszna. 

A Munkavállalói és vállalkozói kompetenciafejlesztés a diákévek alatt című konferencián tartott előadásában a Magyarország előtt álló legnagyobb kihívásokról beszélt: Ön mit tart a legsürgetőbb problémának jelenleg?

Az oktatási rendszer hiányosságai, a tananyag elavultsága mind-mind fontos kérdések, de úgy gondolom, hogy nincs olyan forgatókönyv Magyarország számára, ami nem a pedagógusok jobb anyagi és erkölcsi megbecsülését helyezné a középpontba. Igazgatósági tag vagyok az Amerikai Magyar Kereskedelmi Kamarában, melynek egyik fő célja, hogy növelje Magyarország versenyképességét. Több munkacsoport is foglalkozik ezzel a kérdéskörrel, a részletes ajánláscsomagunkat minden évben elkészítjük, aktualizáljuk. 

Elviekben mindenki tudja, hogy és mit kéne tanítani, de ezek semmit sem érnek, ha nincsenek jó tanárok. Jelenleg a tanári pályát választani nem könnyű döntés Magyarországon, mert komoly anyagi áldozatot kell hozni érte. Az AmChamben meg vagyunk győződve arról, hogy az alapoktatás sokkal fontosabb, mint a felsőoktatás, és elsősorban azt kell rendbe tenni. 

A leglátványosabb fejlődést ezzel lehetne elérni, amennyiben az a cél, hogy munkaerőpiacon, több nyelveket beszélő, képzett magyar ember legyen. És ez nem feltétlenül diplomást jelent. Mi sokszor azért veszünk fel diplomás jelentkezőt, mert csak ő beszél nyelveket. Nem a kulturális antropológus végzettsége számít, hanem az, hogy elvégzett egy főiskolát, egyetemet, megtanult tanulni. Ha egy cég azt akarja, hogy holnap megfelelő számú munkaerő álljon a rendelkezésére, akkor az egyetemen tud beavatkozni, szponzorál egy duális munkahelyet. De ha társadalmi szinten akarjuk ezt megoldani, akkor másfajta intézkedések kellenek, méghozzá az alapoktatás területén.

Mindezeken túl álláspontunk szerint a nyelvoktatás is kulcsfontosságú. (A skandináv országokban például nem szinkronizálják a filmeket, hanem feliratozzák, ennek köszönhetően extra erőfeszítés nélkül mindenki megtanul angolul, és megtanul olvasni az anyanyelvén.) Ha ma valaki nem tud angolul, az a nemzetközi környezetben olyan, mintha nem tudna írni-olvasni: semmire nem tudják használni. Lehet arról vitatkozni, hogy vajon melyik kultúra a jobb, de ez a kérdés már eldőlt: az angol az üzleti nyelv. Ezt kell tudni jól, és lehetőleg még egy pár nyelvet. A harmadik sürgős fejlesztésre szoruló terület a készségek: ezek tanítás lenne a cél, nem pedig tantárgyaké. A "bezzegországban", Finnországban projektalapú oktatás van, de úgy gondolom, hogy Magyarországon ez nagyon nehezen lenne ma még megvalósítható, hiszen többek között olyan pedagógusok kellenének, akik nemcsak nagyon jók, de több tantárgyban is otthon vannak, hogy komplex ismereteket tudjanak átadni.