Kitálalt a díjnyertes balatoni fagyis: elképesztő, mit művelnek a munkát kereső magyarok

A dolgozó megtartása lett az új toborzás? Az elmúlt évtizedben láthatóan és jelentősen átalakult a magyar munkaerőpiac, hiszen  a korábbi, tartós munkaerőhiánnyal jellemezhető időszak után mára valamelyest mérséklődött a munkáltatókra nehezedő nyomás. Ám ez korántsem jelenti azt, hogy könnyű lenne megfelelő embert találni és meg is tartani. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint 2025-ben a 15–64 évesek foglalkoztatási aránya 75,1 százalék, a munkanélküliségi ráta 4,4 százalék volt, 2026 júniusában pedig utóbbi továbbra is 4,4 százalékon állt. A potenciális munkaerő-tartalék lényegében stagnál, miközben a vállalkozások körében az üres álláshelyek száma 2026 első negyedévében ismét emelkedett az előző év azonos időszakához képest.

A munkáltatók mozgásterét ráadásul egyszerre több, részben egymással ellentétes folyamat alakítja. Az elmúlt évek inflációja és gyors béremelkedése magasabb munkavállalói elvárásokat hozott, miközben a vállalkozások költségei is jelentősen emelkedtek. Bár 2025-ben a bruttó átlagkereset 9 százalékkal nőtt, és a reálkeresetek is emelkedtek, a cégeknek egyre összetettebb kérdéssel kell szembenézniük. Vajon meddig lehet pusztán fizetéssel versenyezni a munkavállalókért? És mi történik akkor, amikor a béremelés gazdaságilag már nem fenntartható?

A kihívást tovább erősíti, hogy a munkavállalói döntés is összetettebbé vált. A bér mellett egyre fontosabb a munkaidő kiszámíthatósága, a rugalmasság, a vezetővel és a kollégákkal kialakított kapcsolat, a munkakörnyezet, valamint az, hogy a dolgozó lát-e hosszabb távú perspektívát a cégnél. A bértranszparencia irányelve és erősödése eközben pedig megkönnyíti az állások és fizetések összehasonlítását, de új nehézségeket is hoz. A vállalkozásoknak így a már bevált dolgozóikért is folyamatosan versenyezniük kell.

A Pénzcentrum három egészen eltérő területen működő magyar vállalkozást kérdezett arról, mennyire stabil ma a munkaerő-állományuk, mi okozza a fluktuációt, milyen eszközökkel próbálják megtartani dolgozóikat, és vajon 2026-ban valóban a fizetés maradt-e még a legerősebb érv a maradás mellett.

Sok építőipari cég a túlélésért küzd

Ágazatonként ugyanakkor nagyon eltérő a helyzet. A munkaerő megtartása főként ott válik kritikus kérdéssé, ahol egy új munkatárs pótlása a toborzás mellett hosszabb betanítást, speciális szaktudás megszerzését vagy komoly bizalmi kapcsolat kiépítését is igényli.

Nálunk alapvetően stabil a törzsgárda, több olyan kollégánk van, aki hosszú évek óta velünk dolgozik. Számunkra ez komoly értéket jelent. Az elmúlt három évben ugyanakkor jelentős volt a létszámcsökkenés. Míg korábban közel harminc fővel dolgoztunk, mára tizenegyen maradtunk, vagyis nagyjából a korábbi létszám harmadával működünk. A távozók közül sokan az egyéni vállalkozói formát választották. Ez a jelenség az építőiparban szerintem komoly aránytalanságokat okozott. Egy vállalkozóként dolgozó szakember adott esetben egyszerűbben ajánlhat egy 40 ezer forint körüli napidíjat, miközben nekem munkáltatóként egészen más költségstruktúrával kell számolnom. Ha én adok árajánlatot egy munkára, annak minden elemét tételesen kalkulálnom kell, a bérektől és közterhektől kezdve az eszközökön át a munkavégzés egyéb költségeiig. Tapasztaljuk, hogy az egyéni vállalkozói körben ráadásul nem minden esetben ugyanolyan szigorú az adminisztráció és a számlázás gyakorlata, ami tovább növelheti a különbségeket

– mutatott rá a Pénzcentrumnak adott interjújában Molnár Gábor, az IMG Építő Kft. ügyvezetője.

Ahogy a szakember arra is rámutatott, az építőipar jelenleg egyébként is átmeneti időszakban van. Kevés a pályázati munka, ezért sokan nem törekednek arra, hogy ismét feltöltsék a korábbi létszámot. Több vállalkozás inkább arra koncentrál, hogy a meglévő, jól működő csapatot megtartsa.

Természetesen fontos a fizetés, ezért igyekszem folyamatosan fejleszteni a munkabéreket. Ugyanakkor a munkaerő megtartása nem kizárólag ezen múlik. Nálunk minden kolléga bejelentett munkavállaló, jár nekik a táppénz, és igyekszünk olyan körülményeket teremteni, amelyek egy fizikai munkát végző ember számára fontosak a mindennapokban. Jó minőségű gépekkel dolgozunk, biztosítunk öltözőt és zuhanyzási lehetőséget, télen meleg teát, a munkaterületeken mobilvécét, illetve ahol a munkavégzés megkívánja, autót és mobiltelefont is. Ezek külön-külön talán apróságnak tűnhetnek, de együtt azt mutatják a dolgozónak, hogy hosszú távon számítunk rá és fontos nekünk a munkája

– emelte ki az ügyvezető, aki szerint ma jóval nehezebb megtartani a munkaerőt, mint néhány évvel ezelőtt,  ami egy összetett folyamat következménye.

Saját tapasztalatai szerint a munkáltatónak manapság egyre több pénzt kell előteremtenie a bérekre és a járulékokra, miközben az adózási rendszerben meglévő különbségek gyakran akár jelentősen torzíthatják a versenyt. Az építőiparban ez egészen látványos, hiszen az elmúlt években eléggé elaprózódott a munkaerő, sok szakember pedig egyszemélyes vállalkozásként folytatta tovább. Mindehhez hozzájött az infláció, amely kiszámíthatatlanná tette a béreket és az építőanyagárakat is. Eközben jelentősen visszaestek a támogatott beruházások, kevesebb energetikai korszerűsítés, telephely- vagy kapacitásbővítés indult.

Az építőiparban jelenleg főként magán- és társasházi felújítások adnak munkát, ezeket azonban sok esetben kisebb, akár egyszemélyes vállalkozások végzik. És ugyanilyen komoly probléma a körbetartozás. Molnár Gábor szerint több ügyfél késve vagy egyáltalán nem fizet, ami nagyon gyorsan végiggyűrűzik az egész vállalkozói láncon. Úgy látja, sok építőipari cég ma elsősorban a túlélésért küzd.

Jelentős bérnyomással és emelkedő költségekkel küzdenek

Alapvetően stabil törzsgárdára épít a gépipar meghatározó dél-dunántúli szereplőjét jelentő Büttner és Társai Szerszámelemgyártó és Kereskedelmi Kft. is. A főként fémmegmunkálással, precíziós szerszámgyártással, valamint egyedi és kis szériás nagyméretű szerszámlapok, illetve gépipari alkatrészek gyártásával foglalkozó vállalkozás számos kollégával évtizedek óta együtt dolgozik. Ugyanakkor tény, hogy a szakképzett munkaerő megtartása egyre nagyobb kihívást jelent a szektorban.

Tevékenységünkből adódóan jelentős részben speciális szaktudással rendelkező munkavállalókat foglalkoztatunk. Esetükben különösen erős a munkaerőpiaci verseny, hiszen nemcsak a környékbeli vállalkozásokkal, hanem az ország északnyugati régiójának magasabb bérszínvonalával, a multikkal, illetve a külföldi, elsősorban németországi munkalehetőségekkel is versenyeznünk kell. Korábban a helyi kötődés, a stabil munkahely és a hosszú távú kiszámíthatóság önmagában is erősebb megtartó tényező volt. Ezek továbbra is fontosak, azonban ma már a munkavállalói döntésekben a jövedelem szerepe lényegesen hangsúlyosabb. A legfontosabb eszköz természetesen a versenyképes bérezés, de egy kis- és középvállalkozás mozgástere ezen a téren korlátozott. Amennyiben egy kulcsfontosságú, jól képzett szakember esetében szükséges, igyekszünk egyedi béremeléssel is reagálni, ez azonban könnyen további bérfeszültséget generálhat a szervezeten belül

– válaszolta összetett kérdésünkre Büttner Tamás ügyvezető, aki elárulta, hogy mindemellett aktív toborzást is folytatnak, álláslehetőségeket jelentetnek meg folyamatosan a saját weboldalukon és közösségimédia-felületeiken, emellett kampányszerűen szakmai állásportálokon, valamint helyi nyomtatott és digitális médiában is hirdetnek.

Az ügyvezető kiemelte, hogy duális képzőhelyként fontos utánpótlási stratégiájuk, hogy a náluk szakmai gyakorlatot végző tanulókat az iskola befejezése után munkavállalóként is megtartsuk. Hozzátette, hogy ez egy hosszú távú, és korántsem nem rizikómentes befektetés, mert egy pályakezdőnek az iskola elvégzése után még sok gyakorlati tapasztalatra, esetenként több hónap vagy akár egy év fejlődésre is szüksége van ahhoz, hogy önálló, teljes értékű szakemberré váljon. Így könnyen előfordulhat az is, hogy az általuk betanított, tapasztalatot szerző fiatal néhány év után külföldön vagy az ország magasabb bérszínvonalú térségeiben folytatja pályafutását. De arra is volt már példa, hogy néhány év elteltével, további tapasztalatokkal visszatértek hozzájuk.

A munkaerő megtartása egyértelműen nehezebb, mint a korábbi években. A vállalkozások (a mi szegmensünkben mindenképp) egyszerre szembesülnek jelentős bérnyomással és azzal, hogy a saját értékesítési áraikat nem tudják ugyanilyen mértékben növelni. Egy erősen exportorientált, nemzetközi piacon működő vállalat esetében az árakat elsősorban nem a hazai költségek, hanem a nemzetközi verseny határozza meg. A fémiparban kifejezetten erős az európai vállalkozásokra nehezedő távol-keleti árverseny. Ha a költségnövekedést egyszerűen beépítenénk az árainkba, fennállna annak veszélye, hogy elveszítjük a megrendeléseink egy részét. Ez pedig végső soron éppen a foglalkoztatás biztonságát veszélyeztetné

– mutatott rá az ügyvezető, aki úgy látja, hogy az egyik legnagyobb problémát a bérek egymáshoz közelítése, vagyis a bértorlódás jelenti.

Ahogy fogalmazott, a minimálbér és a garantált bérminimum rendszeres, jelentős emelése szükségszerűen megemeli a legalacsonyabb keresetű munkavállalók bérét. Egy KKV számára ugyanakkor gazdaságilag nem feltétlenül lehetséges, hogy ezzel azonos arányban valamennyi magasabb keresetű munkavállaló bérét is növelje. Ennek következtében az évek során csökkenhet a bérek közötti különbség egy kezdő vagy alacsonyabb hozzáadott értékű munkakör, illetve egy több éves tapasztalattal, komoly szakmai tudással és felelősséggel rendelkező szakember között.

A jó szakember joggal várja el, hogy a tudása, tapasztalata, teljesítménye és felelőssége a jövedelmében is megfelelően megjelenjen. Ha ezt a különbséget a vállalkozás pénzügyi lehetőségei miatt nem tudja fenntartani, a munkavállaló könnyen úgy érezheti, hogy a többlettudását és teljesítményét nem becsülik meg megfelelően. A bérek jelentősen növekedtek, miközben a vállalkozások költségei, többek között az adóterhek, finanszírozási és banki költségek, energia-, szolgáltatási és egyéb működési költségek szintén emelkedtek. Ezzel párhuzamosan egy nemzetközi versenynek kitett vállalkozás nem tudja automatikusan továbbhárítani ezeket a költségeket a vevőire. Nekünk európai és globális versenytársakkal kell versenyeznünk ugyanazokért a megrendelésekért. Ez egy nehezen feloldható helyzetet eredményez. A munkavállaló érthetően európai szintű vagy ahhoz közelítő jövedelmet szeretne, miközben a magyar középvállalkozásnak sok esetben távol-keleti árszinttel kell versenyeznie a megrendelésekért

– mondta Büttner Tamás.

A következő évek egyik legnagyobb munkaerőpiaci kihívása ezért a véleménye szerint már nem pusztán az lesz, hogy a vállalkozások találnak-e munkavállalót, hanem az, hogy képesek-e megfelelő bérkülönbséget fenntartani a pályakezdők, a betanított munkakörök és a valóban magas szaktudással rendelkező munkavállalók között úgy, hogy a magas bérterhek (és egyéb évente növekvő fenntartáshoz szükséges költségek) ne veszélyeztessék a vállalkozás működését.

Nehéz a toborzás, még a szezonmunkáknál is

Szezonális munkaadóként a balatoni vendéglátóhelyek eközben eleve nehéz helyzetből indulnak, mind a munkaerő keresés, mind annak a megtartása kérdésében. Egy fagyizóban például legfeljebb körülbelül fél évig, bizonyos munkakörökben pedig mindössze két-három hónapig tudnak munkát biztosítani. A legintenzívebb időszak pedig pont a nyaralási időben, májustól szeptember végéig tart.

Aki egész éves, hosszú távú állást keres, annak a szezonális felállás értelemszerűen nem megfelelő, télen ugyanis nem tudjuk tovább foglalkoztatni. A kifejezetten szezonális munkákra ugyanakkor könnyebben találunk jelentkezőket, például egyetemistákat. Klasszikus értelemben vett fluktuációról nálunk nehéz beszélni, hiszen néhány hónapos szezonokról van szó. Inkább az okozhat problémát, ha valakinek menet közben megváltozik a hozzáállása vagy a terve. Előfordul például, hogy valaki inkább átmegy Siófokra dolgozni, mert ott nagyobb a „buliélet”, de szélsőségesebb esetekkel is találkoztunk már, például azzal, hogy valaki nem munkára alkalmas állapotban jelent meg

– vázolta az aktuális helyzetet Somodi János, a balatonmáriafürdői Florida Fagyizó fagylaltmestere.

A többször díjnyertes fagyizó (idén például itt készült el a Balaton Fagyija) a munkaerő megtartására folyamatosan keresi a megfelelő eszközöket. Ahogy azt Somodi János kiemelte, nagyon fontos, hogy térítésmentes szállást tudnak biztosítani, hiszen több munkatársuk Pécsről vagy az ország keleti részéből érkezik hozzájuk dolgozni. Emellett igyekeznek jó alapfizetést adni, és a munkaidő szervezését is folyamatosan optimalizálják. Ma már inkább több embert vesznek fel, hogy a dolgozók osztott műszakokban dolgozhassanak, és ne kelljen senkinek egész nap bent lennie a pult mögött. Arra is nagyon figyelnek, hogy mindenki megkapja a heti két szabadnapját.

A toborzás borzasztóan nehéz. A saját felületeinken hirdetünk, de ha például tíz jelentkezés fut be hozzánk, akkor öt emberrel sokszor már kapcsolatba sem tudunk lépni, mert nem reagál. A maradékból ketten-hárman az állásinterjúra sem jönnek el, így végül csak néhány emberrel jutunk el odáig, hogy próbamunkára hívjuk. És még ott sem biztos, hogy mindenki megjelenik. Ebben biztosan szerepet játszik, hogy a Balatonnál szezonban rengeteg munkalehetőség közül lehet választani. A legnagyobb változást mégis a munkához való viszonyban érzem. Ma már teljesen megváltoztak az elvárások, és egy két-három hónapos szezon alatt is előfordul, hogy valaki egy hét szabadságot kér, mert szeretne elmenni nyaralni. És a pénz önmagában már nem motivál úgy, mint korábban

– hangsúlyozta a fagylaltmester, aki bejutott idén a Las Vegas-i Gelato Festival World Masters nagydöntőjébe.

A tapasztalat végül mégis az a Balatonnál, hogy rengeteg múlik az egyéni hozzáálláson. Aki szeretne dolgozni, az megtalálhatja a számítását. De rengeteg még a felmerülő kérdés.