Ez vár idén a dolgozókra: mi lesz a túlórákkal?

A munkáltatók és munkavállalók néhány fontos változásra már biztos felkészülhetnek. A június elején benyújtott és hétfőn elfogadott munkaügyi törvénycsomag számos szabályt változtat meg, amelyek a munkaerő felvételére, a munkaidőre, szabadságra, túlórára vonatkozik.

Fél évig próbaidőn

Az előzetes tervekben még úgy merült fel, hogy a próbaidő maximális hossza általánosan nyúlna 3 hónapról 6 hónapra. Az elfogadott törvény szerint azonban erre csak a kollektív szerződéssel rendelkezőknél lesz lehetőség. Viszont ha a kollektív szerződésben 6 hónap próbaidőt írnak elő, azt a munkaszerződésbe is bele kell foglalni.

A túlórafizetés intézménye kikopik

A másik már korábban bejelentett és most elfogadott változtatás, hogy a munkáltató eldöntheti, a túlóráért pénzt fizet vagy szabad időt ad. Ez már önmagában a költséghatékonyság felé terelheti a munkáltatókat, és egy másik szabállyal együtt idővel tulajdonképpen ki is kophat a túlórafizetés a bérelszámolásból.

Véglegesítette ugyanis a kormány azt a válság alatt meghozott változtatást, amely szerint a munkaidő átcsoportosítható, ezáltal "csúsztatott" munkaidő-keret valósítható meg. A "csúsztatott" munkaidő a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltató például a gyengébb termelési periódusokban alacsonyabb óraszámban dolgoztat, majd később, a magasabb termelési periódusban a dolgozók ezt "visszaadják". Eközben mind az alacsonyabb, mind az emelt óraszámért ugyanaz a bér jár. Kérdés viszont, hogy ez mennyire éri meg a munkáltatónak. A véglegesített szabály ugyanis szigorúbb a válság alatt bevezetettnél.

Szabály szerint a csúsztatott heti óraszám maximum 4 órahossza lehet. Vagyis a csökkentett óraszámban legalább 36 órát kell dolgozni hetente, a felemelt időszaknak a csökkentés utáni harmadik hónap első napján el kell kezdődnie, maximum egy évre nyúlhat, és heti 4 órákkal lehet ledolgozni a korábbi elengedést. A felemelt munkaidős szakaszban a munkáltató saját működése okán nem mondhat fel a dolgozónak, sem rendes felmondással sem csoportossal. Ha pedig túlcsúszik az egy éven a ledolgoztatás, akkor már túlórát kell fizetni, méghozzá az átlagbér háromszorosát - magyarázza Czeglédi Edina, a Noerr munkajogásza.

Úgy tűnik tehát, hogy a "csúsztatott" munkaidő igen szigorúan szabályozott, a rugalmasságot erős korlátok között szolgálja. Ennek ellenére a szakértő szerint a munkáltatók élni fognak vele. Czeglédi Edina munkajogász szerint 2009-ben, amikor ez a forma először életbe lépett, sokan azt mondták, hogy senki nem fogja kihasználni a lehetőséget, de a gyakorlatban kiderült, hogy mégis népszerű volt. A szakértő szerint a véglegesített verzióra is várhatóan ugyanez lesz érvényes.

14 nap szabadság egyben

A munkáltató saját gazdasági érdeke miatt kettőnél több részletben is kiadhatja az éves fizetett szabadságot, azonban egybefüggően legalább 14 napnak meg kell lennie. Nagyobb újítás a hosszú távollétről (jellemzően gyesről) visszatérőket érinti.

Csökkennek a gyes utáni időszakra halmozódó szabadságnapok, és visszatéréskor pénzben is meg lehet váltani. Ez a munkáltatónak könnyebbség, hiszen az eddigi gyakorlat szerint a gyesről visszatérőkre a felhalmozott szabadságok letöltése miatt még jó ideig nem lehetett a munkában számítani. A bizonytalanságot csökkenti még, hogy a hosszú távollét után ezentúl kötelező lesz tájékoztatni a munkáltatót a visszatérés szándékáról. Távolléttől függően 30-60 nappal előtte.

Munkaerő-kölcsönzés: kétes előnyök szűnnek meg

Az EU-s irányelv alkalmazása miatt a munkaerő-kölcsönzésben viszont csökken a rugalmasság. Nem lehet például határozatlan időre kölcsönözni munkavállalót. A kölcsönzés csak határozott idejű lehet, maximális ideje 5 év.

A kölcsönbeadó cég ezentúl nem "büntetheti" a kölcsönzött dolgozót azért, ha a kölcsönbevevő cég "átcsábítja" magához saját munkavállalójának. Az "átcsábítás" vagy inkább a kölcsönző cégeken keresztüli fejvadászat akár gyakoribbá is válhat, mivel a kölcsönzés olcsósága tulajdonképpen megszűnik. A kölcsönzött munkaerőre is érvényesek lesznek ezentúl olyan általános garanciák, mint az "egyenlő munkáért egyenlő bért". A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy az ugyanabban a körben alkalmazott dolgozók legyenek akár saját dolgozók vagy kölcsönzöttek, egyenlő bért kell, kapjanak és ez vonatkozik a természetbeni juttatásokra (cafeteria) és a szociális juttatásokra is.

Az egyenlő jogok elve adminisztrációs terhekkel is jár a cégek számára. Látható, hogy az EU-s direktíva határozottan a kölcsönzött munkavállalót védi fokozottabban.

Szigorodik is, meg nem is

Szigorodik a munkaügyi ellenőrzés abban, hogy nem lesz többé 20%-os szabály. Ezentúl egyetlen munkavállalónál elég megsérteni a munkabér fizetésére vonatkozó szabályokat, és a felügyelet bírságolhat.

Enyhül a szigor viszont abban az értelemben, hogy a cégnek még van lehetősége a felügyelet által adott határidőig jóvátenni a hibát, egy összegben kifizetni az elmaradt bért, és akkor a bírság elmarad.

A kkv-k további kedvezményt kapnak: az első vétkes esetben ugyanis egyáltalán nem szabható ki rájuk munkaügyi bírság.

Jövőre még több változás jöhet

A törvénymódosítás nagyrészt megvalósítja a konvergencia programban konkrétan megfogalmazott munkaügyi módosításokat. A kormány azonban nem csak a konvergencia programban ígért ilyeneket, a Munka Törvénykönyvét több fontos ponton módosítaná a bürokrácia-csökkentő terv és a júniusban nyilvánosságra hozott munka terv is. Ezek a javaslatok főleg a kkv-k felé kedvező változásokat mutatnak.

Az egyik legfontosabb tervezett változtatás, hogy a törvény differenciálttá válna, és a legkisebb méretű vállalkozásokra nézve enyhébb szabályokat fogalmazna meg. Ezt a célt a bürokrácia-csökkentő és a munka terv is tartalmazza. Az indoklás szerint "a jelenlegi szabályok nem értékelik a kis- és középvállalkozásoknál létrejövő munkaviszonyok bizalmi jellegét, összességében tehát azt, hogy a foglalkoztatás kockázata jóval jelentősebb e munkáltatóknál, mind a nagyvállalatoknál". Szerepelt a tervek között, hogy a legfeljebb 50 főt foglalkoztató munkáltatók indoklás nélkül adhassanak ki rendes felmondást. De rugalmasabb lenne a munkaidő, a kisvállalkozások éves munkaidőkeretben oszthatnák el a munkaidőt, túlóra fizetése nélkül. A munkaügyi ellenőrzéseket pedig kiválthatnák egy külső auditor alkalmazásával, így a felügyelet ellenőrzése ritkább és csak a fő pontokat érintő lenne.

Szintén a kis foglalkoztatókat előnybe hozó terv az, hogy bizonyos ágazatokban kollektív szerződés hiányában is eltérhetnének a Munka Törvénykönyvétől. Ennek alapja a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás, míg kollektív szerződést a munkáltató csak a szakszervezetekkel köthet. Ez egy igen lényeges, jogszabályi rugalmasságot lehetővé tévő szabály lenne, amelyet több más országban is alkalmaznak. Fontos ugyanakkor, hogy ez a megfelelő garanciák biztosításával jöjjön létre, elkerülendő a dolgozókra nézve egyoldalú, kényszerjellegű feltételek elterjedését.

Amiről lemondott a kormány

A különböző programokban megjelent tervekből néhányról már le kellett mondania a kormánynak. Például nem lett általánosan 6 hónap a próbaidő, ez a lehetőség csak a kollektív szerződéssel rendelkező cégeknél áll majd fenn. Másik ilyen, hogy ugyan a bürokrácia-csökkentő terv megállapította, hogy Magyarországon magasak a különböző műszak- és egyéb pótlékok és bőkezűbb a fizetett szabadság intézménye a környező országokhoz képest, de a tervvel ellentétben ezek csökkentése nem valósult meg.

Várhatóan nem valósul meg a kormány másik, felmondást lazító terve sem, e szerint a kkv-k indoklás nélkül felmondhatnának dolgozóiknak. Az Alkotmánybíróság utóbbi időben hozott határozatai alapján azonban úgy tűnik, a jogszabályok kidolgozásakor ettől a tervtől el kell állnia a kormánynak.