10 év múlva ezek a munkapozíciók nem fognak létezni: más készségekre lesz szükség a munkaerőpiacon

Pénzcentrum: Az évtizedes alacsony munkanélküliségi ráta elkezdett felfelé szökni Magyarországon. Izgulhatunk?

Dr. Tóth Ágnes: A magas munkanélküliség miatt abszolút nem kell izgulni. Inkább strukturális munkanélküliségről beszélhetünk. A foglalkoztatottak száma az elmúlt időszakban fokozatosan csökkent ugyan, de ennek több oka van. Egyrészt demográfiai – ez a legerősebb tényező –, másrészt a munkaerőpiac szerkezete is átalakul. A mostani, körülbelül 4,6%-os munkanélküliségi ráta ugyan valóban magasabb, mint a néhány évvel ezelőtti, 4% alatti szint, ugyanakkor az is igaz, hogy a nyitott pozíciók száma is nőtt: bizonyos álláshelyekre megnövekedett a kereslet az elmúlt időszakban, ez okozza a strukturális kihívást. Egyrészt földrajzilag nem ott vannak azok, akik dolgozni szeretnének, ahol az igény jelentkezik; másrészt gyakran nem a megfelelő képzettséggel, végzettséggel illetve kompetenciákkal rendelkeznek ahhoz, hogy betöltsék ezeket a pozíciókat.

Mely területeken tapasztalható leginkább a munkaerőhiány?

Jellemzően a szakképzett pozíciókra a legnehezebb embert találni. Tipikusan ilyenek például a villanyszerelők, hegesztők, targoncások, főként azokban a régiókban, ahol az utóbbi időben nagy befektetők jelentek meg. Ilyen Debrecen, most már Szeged is, és természetesen Budapest környéke. Ezeken a területeken különösen nehéz munkaerőt találni, hiszen az autógyárak és más ipari szereplők ugyanazért a munkaerőért versenyeznek, mint a többi gyártással vagy összeszereléssel foglalkozó cég. Emellett azoknál a pozícióknál is kihívást jelent a toborzás, ahol bár nem szükséges szakképesítés, a munkáltatói elvárások magasabb kompetenciaszintet igényelnek.

Ilyenkor már nem is klasszikus keresésről beszélünk, hanem aktívan „levadászott” munkavállalókról, akiket más cégektől próbálnak átcsábítani.

Továbbá azt is látjuk, hogy a munkanélküliként nyilvántartottak többsége nem rendelkezik a szükséges tapasztalattal, végzettséggel vagy kompetenciával, így őket nehéz bevonni a munkaerőpiacra. Ők kevéssé mobilisak, és az sem jellemző, hogy igazán elszántan keresnének munkát. Aki viszont valóban dolgozni akar, annak ma is lehet munkát találni.

A munkaerőhiányon túl melyek jelenleg a legnagyobb kihívások a piacon, mind a munkáltatók mind a munkavállalók oldaláról?

Munkáltatói oldalról egyértelműen a legnagyobb kihívás a megfelelően képzett munkaerő megtalálása és megtartása. Gyakori probléma, hogy ha sikerül is felvenni valakit, rövid időn belül továbbáll, mert elcsábítják máshová. Ezért ma már nem elég csak a megszerzésre, hanem a megtartásra is figyelmet kell fordítani. Ehhez pedig a versenyképes bérezés mellett sok más tényezőre is oda kell figyelni: a munkáltatónak törődnie kell a dolgozó hétköznapjaival, munkakörnyezetével, elégedettségével is.

A munkavállalói oldal igényei ma már sokkal változatosabbak mint korábban: az egyéni igényektől, életkortól, szektortól, illetve attól is függ, hogy valaki fehér- vagy kékgalléros munkát végez. Minél magasabb valakinek az iskolai végzettsége, annál biztosabban tud elhelyezkedni. Gyakorlatilag nincs diplomás munkanélküliség Magyarországon: akinek van diplomája, és dolgozni akar, annak biztosan van lehetősége dolgozni. Ez pedig a legtöbb szakképzettség esetében is igaz.

Ez igaz a bölcsészekre is?

Igen, minden diplomás, aki szeretne munkát találni, az talál. Természetesen nem biztos, hogy minden bölcsész a saját szakterületén helyezkedik el: például aki andragógusként végzett nem feltétlenül lesz andragógus a gyakorlatban, de biztosan talál magának szellemi munkát.

A közgazdászok esetében például más a helyzet: bár sokan végeznek ezen a területen, az igény is jelentős, így ők viszonylag könnyen találnak szakmájuknak megfelelő munkát. A pontos pozíció kiválasztása már egyéni tényezőktől függ, de egyikük sem marad munka nélkül.

Él az a történet, hogy a bölcsészek a Mcdonald's-ban és a Burger Kingben dolgoznak diploma után, de ez nem igaz. Lehet, hogy amíg diák valaki, addig rugalmas munkavégzést keres – de egyébként diákként is lehet sokkal magasabb szellemi kihívást jelentő munkát találni –, diplomával viszont nem kell gyorsétkezdében dolgozni. Ez egy legenda, nem igaz.

Említetted, hogy a munkavállalók igényei ma jóval változatosabbak mint korábban. Jelentek meg az utóbbi években olyan igények, amelyek korábban nem voltak jellemzőek? Gondolok itt például a hibrid munkavégzésre, ami sokaknál már elvárás. Van más hasonló igény munkavállalói részről?

Igen, a fehérgalléros munkakörökben egyértelműen a hibrid munkavégzés, vagy a home office lehetősége vált alapelvárássá. Sokan nem is hajlandóak olyan helyen elhelyezkedni, ahol nincs lehetőség erre. Sokan mondják, hogy Covid után most újra visszatérnek a cégek a jelenlétire, de a nagy világstatisztikák azt mutatják, hogy ez nem igaz. Csak néhány cég hozta meg azt a döntést, hogy minden nap be kell járni, és nem feltétlenül jártak jól, tehát maradni fog velünk a hibrid munkavégzés. Ez az igény egyébként nem csak a Z generációra jellemző, sok X generációs munkavállaló is elvárja, hogy hetente egy-két napot otthonról dolgozhasson.

Emellett egy másik, szintén erősödő igény, hogy a munkavállalók lássák a munkájuk értelmét. Nem csupán a feladatok elvégzése a fontos, hanem hogy a cél lebegjen előttük, és értelmet találjanak a napi tevékenységükben. A bértranszparencia is egyre fontosabb: a dolgozók szeretnék reálisan látni saját értéküket a piacon.

Hogy tudtok ezekhez az igényekhez igazodni?

A legtöbb cég biztosítja a lehetőséget, azokban a munkakörökben, ahol ez megvalósítható. Ugyanakkor a tapasztalat azt mutatja, hogy ott tud jól és problémamentesen működni az online munka is, ahol a jó közösség már személyesen kialakult. Természetesen vannak módszerek az online közösségépítésre, de ez nem helyettesíti a személyes jelenlétet.

Az ember alapvetően társas lény: kapcsolódni szeretne másokhoz, elfogadást vár, közösség tagjának akarja érezni magát. Ha ezt nem kapja meg a munkahelyén, máshol fogja keresni. Ez pedig hátrány a munkáltató számára, mert gyengébb lesz a munkavállalók kötődése a közösséghez és magához a munkahelyhez is.

Hogy lehet igazán vonzó munkahelyi kultúrát teremteni?

Ehhez nagyon sok tényezőre van szükség. Az előbb említettek biztosítása mellett fontos, hogy kifelé is látszódjon: miért jó az adott helyen dolgozni. Az Employee Brandingnek rengeteg eszköze van, de a legfontosabb mindig az alapértékeken múlik, hogy valóban azokat értékeljük-e, amit a munkatársak is.

Sok cég mondja, hogy ők családbarát munkahely, de amikor szülői értekezlet van, nem engedik el az anyukát, így pedig ezek az ígéretek könnyen üres frázisokká válnak. Ugyanez igaz, amikor egy cég családiasnak nevezi magát, ugyanakkor egy családban a szeretet feltétel nélküli, a munkahelyen viszont feltételhez kötött.

Tehát mint mondtam, érdemes inkább az alapértékekre koncentrálni: ügyfélorientáltság, egymásra odafigyelés, a közösség fontossága, eredményorientáltság, valamint a fejlődési szemlélet. Ha mindenki azt érzi, hogy holnap jobbnak kell lennünk, mint ma voltunk, ez közös értékké válhat. Ez lehetővé teszi, hogy hibázzunk, tanuljunk belőle, és a következő alkalommal jobb döntést hozzunk. Mindezek mellett természetesen az alapvető fizikai és kényelmi feltételek biztosítása is fontos.

Mi a helyzet a wellbeinggel? Hogyan lehet stratégiai szintre emelni ahelyett, hogy eseti program maradna?

Lényegében a kérdésben benne is van a válasz, tehát a kulcs a stratégiai szintre emelés. Ha a HR hosszú távon, átgondolt megközelítéssel foglalkozik vele, és a különböző programokat össze tudja kapcsolni egymással, akkor lehet valódi sikerről beszélni. Az, hogy van babzsák, vagy évente egyszer wellness hétvégét biztosítunk, inkább csak tüneti kezelések, és nem az ilyen esetileg ható eszközök alkalmazása a legfontosabb, mint például a stressz kimasszírozása, hanem pont az, hogy ne alakuljon ki magas stressz szint a munkahelyen. Fontos, hogy legyenek elvárások és teljesítménymércék, de mindez ne egy stresszes környezetben történjen. Ez hosszú távon sokkal hatékonyabb.

A szervezeti kultúra és a szervezeti értékek tudatos megfogalmazása kulcsfontosságú. A munkavállalók jólléte legyen alapérték: a céget ők alkotják, különösen egy szolgáltatónál, mint a Prohuman, ahol nincs „más alapanyagunk”. Nálunk az emberek a meghatározóak a szolgáltatás kialakításában, ezért az ő jóllétük és jó működésük a legfontosabb befektetés.

Mi az, ami a leginkább rontja a munkavállalók elkötelezettségét?

Szerintem a legnagyobb probléma, ha a vezetők nem lépnek fel azokkal szemben, akik károsak a szervezetre vagy az együttműködésre. Ha valaki nem teljesít, de mégis ott marad, vagy olyan dolgokat tesz, amiről a közösség tudja, hogy nem szabad, és a vezető nem változtat ezen, az nagyon demoralizáló.

A konfliktuskerülés is komoly probléma: ha a vezető nem ad visszajelzést, vagy nem váltja le azokat, akiket kellene, az óriási felelőtlenség. Ha ezek a viselkedésminták standarddá válnak egy cégnél, az a jól teljesítő munkavállalókat nagyon elbizonytalanítja, és rontja az elkötelezettségüket. Ez szerintem az egyik legfontosabb vezetői felelősség.

Tapasztaljátok, hogy ez a vezetői szerep is átalakul? Mit gondolsz, milyen típusú vezetőkre van szükség ma?

Lehet, hogy ez valóban átalakulás, de valójában korábban is ilyen vezetőkre lett volna szükség: olyanokra, akik odafigyelnek az emberekre. Minél magasabb szintű egy vezető, annál inkább emberközpontúnak és nem feladatfókuszúnak kell lennie a munkában. Egy első számú vezetőnek arra kell figyelnie, hogy a megfelelő emberek legyenek a megfelelő pozícióban, és érezzék magukat felhatalmazva, hogy jól végezzék a munkájukat. Nem a stresszel vagy fenyegetéssel kell motiválni őket, hanem közös célokkal és azzal, hogy úgy érezzék, együtt haladunk valami felé.

Ha a vezetés autoriter, a munkatársak kevésbé lesznek lojálisak, kevésbé kreatívak és innovatívak, és a felelősséget sem érzik magukénak. Ezért nagyon fontos, hogy a vezetők az emberekre tudjanak fókuszálni. Ugyanakkor egy vezetőnek stratégiai szemléletre is szüksége van: ha nem lát messzire, nem tudja jól leegyszerűsíteni a problémákat és meghatározni a víziót, a célokat akkor hiába figyel az emberekre. Először mindig egy jó víziót és közös célt kell biztosítani a cégen belül.

A munkavállalói után most a munkáltatói elvárásokról kérdeznélek, van olyan iparág, ahol az igények nagyon gyorsan változnak?

Szerintem ez majdnem mindenhol így van, de elsőként az IT-t említeném. Itt sokáig óriási igénnyel találkoztunk, aztán jött a mesterséges intelligencia. Most a munkavállalói piramis alsó szintjén dolgozó kódolók – akik nem megtervezik a programokat, hanem megvalósítják – iránti igény drámaian csökkent az elmúlt két évben, mert a nagy nyelvi modellek képesek ezeket a kódsorokat rendkívül gyorsan és magasabb minőségben létrehozni kevesebb hibával.

Ugyanakkor az IT-ban összességében nőtt az igény a munkavállalók iránt, mert a programok gyors elkészülése lehetővé teszi, hogy a cégek egyre több projektet indítsanak. A változás tehát abban rejlik, hogy mit várunk el a programozóktól: már nem az a feladatuk, hogy magukat a kódokat írják, hanem hogy megtervezzék, mit kell kérni az AI-tól.

Ugyancsak fontos lett az üzleti igények megértése: a programozó hozzáadott értéke ma nem a kód elkészítésében van, hanem abban, hogy az üzleti igényeket le tudja fordítani a program számára.

Hasonló változásokat látunk a gyártó cégeknél is, például az összeszerelő üzemekben, ahol az automatizáltság folyamatosan nő. Az operátorok már nem manuálisan végeznek minden feladatot, hanem paneleket kezelnek, ami tulajdonképpen egy egyszerűbb programozásnak felel meg, tehát nem mindig a manuális munka az, amire szükség van.

Ha a munkaerőpiacon megjelenik egy új igény – például meglehetősen új feladat az, hogy valaki az AI és az ügyfél között tudjon hatékonyan kommunikálni – hogyan próbálják először kezelni ezt a munkáltatók? Hiszen az oktatás nem tud erre azonnal reagálni.

Ez egy nagyon jó példa, hasonló helyzetet láttunk korábban a HR-business partner pozíciónál is: ott olyan szakemberre van szükség, aki érti az üzletet, és képes a HR-es folyamatokat az üzleti igényekhez igazítani. Most az AI világában van hasonló helyzet, szükség van valakire, aki érti az üzletet, ismeri az AI lehetőségeit, és képes javaslatot tenni, hogyan lehet bevezetni az adott megoldást. És emellett számos ilyen pozíciót fel lehetne sorolni, a munkakörök körülbelül 10%-a ilyen új típusú, és a következő években akár a pozíciók fele is átalakulhat az AI miatt.

És igen, a munkáltatók nem tudnak szakembereket felvenni ezekre a feladatokra, mert a képzések lassan reagálnak a piaci igényekre. Ehelyett inkább a meglévő munkavállalókat képezik tovább: online kurzusokkal, vagy arra ösztönzik őket, hogy autodidakta módon sajátítsák el az új kompetenciákat.

A munkáltatók szemszögéből fontos, hogy kompetenciákban gondolkodjanak, ne pozíciókban vagy végzettségben. Ha egy új igény jelentkezik, a cégek megvizsgálják, ki rendelkezik a legközelebb álló kompetenciákkal, és kiegészítő képzéssel gyorsan adaptálják őket.

Az oktatás mindig le van maradva a munkaerőpiac változásaihoz képest. Minél magasabb szintű az oktatás, annál lassabban tud reagálni a piaci igényekre. A felsőoktatás feladata elsősorban az, hogy keretrendszert, domain-tudást és hosszú távú rálátást biztosítson, nem az, hogy minden újdonságot azonnal tanítson. Egy új felsőoktatási képzés kialakítása és akkreditálása akár évekbe is telhet, így mire az első hallgatók diplomát szereznek, a munkaerőpiac már máshol tart. Ezzel szemben a szakképzés és a rövid, gyors képzések közelebb állnak a munkaerőpiac aktuális igényeihez, de itt a munkáltató felelőssége is nagyobb, hiszen nekik kell biztosítani a képzést.

Milyen készségeknek a felértékelődését tapasztaljátok? És mi az meglátásod szerint, ami inkább háttérbe szorul majd a jövőben?

Ha egy kicsit is előre tekintünk, akkor azt tudom mondani, hogy a mesterséges intelligencia gyökeresen változtatja meg a munkaerőpiacot, és vele együtt azokat a készségeket is, amelyeket használunk. Az egyetemeken néhány éve még teljesen természetes volt, hogy a hallgatók beadandókkal és szakdolgozatokkal bizonyítják a felkészültségüket. Ma az esszéírás, mint készség jelentősége gyakorlatilag nullára értékelődött le, hiszen az AI képes ezeket a szövegeket megírni helyettünk. Emiatt már nem is érdemes az íráskészséget ilyen formában számon kérni, mert a jövőben ezt a feladatot – ahogy sok mást is – az AI fogja elkészíteni.

A kulcskérdés most az, hogy az ember miben tud hozzáadott értéket teremteni. Szerintem az első számú legfontosabb képesség a jó kérdésfeltevés lesz. A jövőben az lesz a feladatunk, hogy jól tudjuk megfogalmazni a problémát, amit az AI-nak adunk. Ehhez pedig elengedhetetlen a problémamegoldó gondolkodás és az emberi, humán készségek – ezek most fontosabbak, mint valaha.

Nem is olyan régen még az IT-terület számított a legígéretesebbnek, hiszen ott volt a legnagyobb munkaerőhiány. Sokan mondták is, hogy „ha IT-snak mész, mindig lesz munkád”. Ez azóta sokat változott, viszont az együttműködési és kommunikációs készségek – vagyis az, hogy hogyan dolgozunk másokkal – még értékesebbé váltak.

A problémamegoldás mellett a kreatív gondolkodást emelném ki, ami szintén kulcsképesség marad. Az AI ebben segíthet, de nem helyettesíthet minket. Kreatívan csak az tud gondolkodni, akinek a fejében sokféle ismeret van, és képes ezek között kapcsolatokat létrehozni. Ezért a lexikai tudás jelentősége sem írható le nullára: ha valaki nem tanul meg sok mindent, akkor nem tud összefüggéseket sem felismerni ezen tények között. Éppen ezért érdemes a jövőben is sokat olvasni, hallgatni, tanulni – mindegy, hogy könyvből, podcastból vagy videóból –, mert ezekből az ismeretekből új gondolatok születhetnek bennünk.

Az AI – különösen a nagy nyelvi modellek – az emberek által létrehozott tudásból tanul. Ezért nem képes teljesen új dimenziókat teremteni vagy radikálisan új gondolatokat hozni. Az emberi átlagot képes magasabb szintre emelni, és hatékony segítőként működni, de az igazi innováció akkor jön létre, ha az ember és az AI együtt dolgozik, ez a jövő kulcsa.

A friss diplomások mennyire felkészültek a munka világára?

A leggyakrabban a soft skillek, ezek közül is a személyes és szociális készségek hiánya jelenti a problémát. Ezek azok a kompetenciák, amelyek a mindennapi munkavégzéshez elengedhetetlenek, ugyanakkor nem részei a felsőoktatási tananyagnak. Szinte mindegy, hogy mérnökről, közgazdászról vagy bármilyen más diplomásról beszélünk, a munkáltatók leginkább azt szeretnék, ha a fiatalok tudnák, hogyan kell csapatban dolgozni és felelősségteljes döntéseket hozni.

Gyakran előfordul, hogy a frissen végzettek túlzott elvárásokkal lépnek a munkaerőpiacra: sokan rögtön vezető pozícióra számítanak. Ha valaki az építőiparban végzett, akkor építésvezető akar lenni, ha a szállodaiparban, akkor szállodaigazgató. Pedig az ilyen pozíciókhoz általában minimum 5–10 évnyi tapasztalat szükséges, hiszen olyan helyzeteket kell megoldaniuk, amelyekre az iskola nem tud felkészíteni. Ezt a tényt a pályakezdők sokszor nehezen fogadják el, a munkáltatók ugyanakkor ezzel tisztában vannak.

Magasabbak az elvárásai egy Z generációsnak, mint egy X generációsnak volt anno?

Igen, nagyon mások az elvárások. Az X generációt szokták alázatosabbnak nevezni: ők, ha nehéz a munka, ha kemények az elvárások, még inkább igyekeznek megfelelni. Még ha nem is az adott munkahelyen képzelték el a nyugdíjas éveiket, fontos volt számukra, hogy teljesítsenek. A fiatalabbak, főleg a Z generáció tagjai ezzel szemben sokkal rugalmasabbak: ha valahol azt érzik, hogy túl nehéz a munka vagy nem komfortos a környezet, egyszerűen továbbállnak. És mivel a munkaerőpiac struktúrája most ilyen, tényleg találnak is új lehetőséget, új kihívást, és mennek tovább.

A munkáltatónak ezért érdemes alkalmazkodnia ehhez, és én itt leginkább a kommunikációra szeretném felhívni a figyelmet. Az a legfontosabb, hogy megtaláljuk a megfelelő hangot egymással. Nincs mély, gyökeres különbség a generációk között, inkább a felszínen jelentkeznek az eltérések.

Generációkutatók is felhívják rá a figyelmet, és én is tapasztaltam, ha megkérdezzük, hogy melyik generációval lehet a legjobban együtt dolgozni, mindenki ugyanazt mondja: a saját generációját, mert azzal érzi magát a legkomfortosabban. Holott épp erről szól(na) a diverzitás is, hogy elfogadjuk a másik eltérő megközelítését.

Felmerül, hogy a Z generáció nem annyira kitartó, mint az idősebbek voltak, de ha látják a munkájuk értelmét, akkor képesek nagyon is odatenni magukat. Emellett az IT-készségeik, a mesterséges intelligencia használatuk, a digitális gondolkodásmódjuk sokkal fejlettebb, és könnyebben alkalmazkodnak a változásokhoz is. És szerintem ez az, amit érdemes eltanulni tőlük. A változásokhoz való alkalmazkodás ma fontosabb, mint valaha, hiszen a munkaerőpiac és a környezetünk is elképesztő sebességgel változik. Ha ez a készség nincs meg bennünk, nem leszünk sikeresek. Én személy szerint nagy tisztelettel nézem a legfiatalabbakat emiatt.

És a Z generációnak mit kellene eltanulni az idősebb generációktól?

Valójában minden generáció mondta már, hogy „ezek a mai fiatalok borzasztóak”. Én viszont azt gondolom, hogy el kell fogadni, hogy mások vagyunk. Teljesen rendben van, ha egy X generációs máshogy kommunikál, mint egy Z generációs.

Szerintem a legfontosabb „tanulnivaló” nem is a konkrét viselkedés, hanem maga a nyitottság: hogy ne negatívumként tekintsünk a különbségekre, hanem egyszerűen másságként, eltérésként. Ha ezt el tudjuk fogadni, akkor a generációk között is sokkal könnyebb lesz az együttműködés.

Ráterve a toborzásra: milyen trendeket látsz most? Melyek most a leghatékonyabb csatornák, és melyek veszítettek jelentőségükből?

A toborzásban is egyértelműen azt látjuk, hogy minden egyre inkább a digitális irányba mozdul el. A fehérgalléros területeken ez már évek óta így van – gyakorlatilag csak digitális csatornákon lehet elérni a jelölteket. Mostanra viszont a kékgalléros területen is ez lett a jellemző.

Nem is olyan régen még teljesen bevett gyakorlat volt, hogy falvakban a templomhoz vagy a kocsmához tettek ki hirdetéseket. Ma már ez is áttevődött a közösségimédia felületeire. Ezek a csatornák sokkal hatékonyabbak, de jóval precízebb célzást igényelnek, mint korábban. Ez ma a toborzás egyik legfontosabb eleme: el kell érni a megfelelő célközönséget.

Emellett kulcsfontosságú az is, hogy jól ragadjunk meg magát a pozíciót. A toborzónak és a pozíciót meghirdetőnek együtt kell dolgoznia azon, hogy a hirdetés valóban a lényegre fókuszáljon. Ha ez elmarad, akkor rengeteg idő mehet el arra, hogy nem megfelelő, a pozícióhoz nem illő jelöltek jelentkeznek.

A toborzási és kiválasztási folyamatokat egyre inkább támogatja a mesterséges intelligencia is. Ma már teljesen természetes, hogy az első körös interjúkat akár AI végzi, vagy hogy az önéletrajzok feldolgozása, adatfeltöltés és előszűrés mesterséges intelligencia segítségével történik.

Elsődlegesen a kiválasztásban használjátok az AI-t?

Igen, azt gondolom, hogy ez a leggyakoribb alkalmazási terület. Gyakran előfordul, hogy nagy adatbázisokból választják ki a jelölteket, és az AI ebben is támogatást nyújt: segít új kulcsszavak alapján keresni, így hatékonyabbá válik a kiválasztás.

Emellett az AI-t érdemes lehet használni akár egy hirdetés elkészítésére is, hiszen a korábbi tapasztalatokat felhasználva képes a lehető legjobban megfogalmazni a pozíciót és a célcsoportnak szóló üzenetet. De ma már szinte minden szinten megjelennek ezek a lehetőségek a munkaerőpiacon.

Látsz-e veszélyeket a mesterséges intelligencia túlzott használatában?

Természetesen, mint minden eszközt, az AI-t is lehet rosszul használni. Ha túlságosan ráhagyatkozunk, és vakon elhisszük, hogy mindig jó megoldást ad, azzal komoly hibát követünk el. Az AI-ra eszközként érdemes tekinteni, ami kiegészíti a munkánkat, de vannak pontok, ahol elengedhetetlen az emberi beavatkozás és a józan ész.

Ha túlságosan specifikus kérdést kap, olyat, amire még nincs elég emberi tapasztalat, akkor egyszerűen nem tud jó válaszokat adni. Aki azonban egy kicsit is használja, kísérletezik vele, gyorsan megtanulja, mikor érdemes rá hagyatkozni és mikor nem. Fontos azt is hangsúlyozni, hogy a végső döntés és felelősség mindig az emberé marad, hiába mondjuk, hogy „az eszköz hibázott”.

Szerintem a legjobb hasonlat az autó: az AI olyan távolságokra vihet el minket, ahová magunktól nem jutnánk el, de nekünk kell vezetni. Nekünk kell meghatározni az irányt, és ha jól „vezetjük”, akkor valóban hatalmas segítséget adhat. Olyan megoldások születhetnek általa, amelyek korábban elérhetetlenek voltak, de a kormány a mi kezünkben marad.

Hol látod a kiválasztáson túl még a legnagyobb potenciált az AI-ban?

Valójában ez szorosan kapcsolódik a kiválasztáshoz, de a megtartáshoz is. Ma már egyre inkább a kompetenciák határozzák meg, hogy a munkaerő hogyan kerül kiválasztásra és allokálásra. Az, hogy milyen végzettséggel rendelkezik valaki, egyre kisebb szerepet játszik, mert az igények nagyon gyorsan változnak. Akár az AI, akár más technológiai változások miatt a szerepkörök és pozíciók ugyan megmaradnak, de az, hogy mit várunk el tőlük, folyamatosan módosul.

Ezért fontos, hogy a munkavállalókhoz, jelöltekhez társított kompetenciákat pontosan fel tudjuk mérni, majd össze tudjuk kapcsolni azokkal a pozíciókkal, ahol ezekre valóban szükség van. Ebben az AI óriási segítséget nyújthat.

Különösen a kékgalléros pozícióknál nehéz az önéletrajzból részletes kompetenciákat kiolvasni. Ha azonban az AI vezérli a kérdéseket, és utána ezeket a megfelelő adatbázisban tároljuk, az hosszú távon nagyon nagy segítséget jelent a munkáltatóknak.

Utolsó kérdésem pedig az lenne, hogy mit javasolnál azoknak, akik most készülnek egyetemre, hova orientálják magukat, ha nincs elképzelésük arról, hogy mit szeretnének csinálni?

Először is, fogalmunk sincs, hogy 10 év múlva hogy fog kinézni a munkaerőpiac. Olyan problémákat kell majd megoldani, amik ma még nincsenek, és olyan pozícióban fog elhelyezkedni, ami ma nem létezik. Tanuljon minél többet, mert annál inkább szélesedik a szemlélete, legyen nyitott – nem kell hamar egy irányba, egy szűk területre elköteleződni – és készüljön fel arra, hogy mindig változás lesz, és hogy folyamatosan képeznie kell magát. Ne aggódjon azon sem, hogy nem választott jól, mert majdnem biztos, hogy amilyen pozícióra őt felkészíti az egyetem vagy főiskola, nem fog létezni tíz év múlva. De ez rendben van, a változásra nyitottan kell elindulni a munkaerőpiacon is.

Címlapkép: Kaiser Ákos