Komoly változás jön a magyar fizetéseknél hamarosan: erre vajon fel vannak készülve a dolgozók?

Az Európai Unió 2023-ban fogadta el a bértranszparencia-irányelvet, amelynek magyar jogrendszerbe történő átültetésére 2026. június 7-ig van idő. A szabályozás alapvető célja az azonos munkáért járó egyenlő bérezés elvének érvényesítése, a nemtől függetlenül. Ezt elsősorban a bérezési rendszerek átláthatóbbá tételével, a munkavállalók jobb tájékoztatásával és a jogorvoslati lehetőségek egyszerűsítésével kívánják elérni. Noha az irányelv főbb keretei már ismertek, a gyakorlati alkalmazás módszertana, az adatszolgáltatási követelmények részletei és az implementáció ütemterve még kidolgozás alatt áll.

Az új előírások gyakorlatilag minden munkáltatót érintenek, függetlenül attól, hogy a közszférában vagy a versenyszférában működnek. A szabályozás valamennyi munkavállalói kategóriára kiterjed: a vezetői pozíciókra éppúgy, mint a részmunkaidősökre, a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottakra vagy a munkaerő-kölcsönzés keretében dolgozókra.

A változások már a toborzási és kiválasztási eljárásokat is érintik. Követelménnyé válik az átlátható bérezési rendszer kialakítása és a bérmegállapítási szempontok egyértelmű, következetes kommunikációja is. A bértranszparenci kérdéseiről, a szabályokról néhány hónapja írtunk a Pénzcentrumon, itt olvashatod el újra:

EZ IS ÉRDEKELHET

Teljesen felforgatják a magyar fizetéseket: EU-s bértranszparencia és anyák szja-mentessége jön egyszerre

2026 június 7-ig minden uniós tagállamnak életbe kell léptetnie az Európai Unió új bérátláthatósági irányelvét, amely alapjaiban alakítja át a fizetési gyakorlatot.

Az irányelv külön kötelezettségeket ír elő a nagyobb munkáltatók számára. A legalább száz főt foglalkoztató szervezeteknek rendszeres jelentést kell készíteniük a nemek szerinti bérkülönbségekről. Az első jelentést 2027-ben kell benyújtani a 2026-os év adatai alapján. Ha valamely munkavállalói csoportban a bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, és a munkáltató ezt nem tudja objektív, nemtől független szempontokkal alátámasztani, hat hónapon belül korrekciós intézkedéseket kell hoznia. Ennek elmaradása esetén kötelező bérértékelési eljárás indul.

A rendezvényen az NGM Foglalkoztatási Szabályozási Főosztályának képviselői kiemelték, hogy a kérdés jóval túlmutat a puszta jogszabályi megfelelésen. A bérezési rendszerek, a szervezeti struktúrák, az adatkezelési folyamatok és a belső kommunikációs mechanizmusok átgondolása és átalakítása jelentős idő- és erőforrásigénnyel jár, különösen a nagyobb vállalatok esetében.

Az EY szakértői ugyanakkor arra figyelmeztettek, hogy azok a szervezetek, amelyek kivárnak a pontos részletszabályok megjelenéséig, komoly működési, jogi és reputációs kockázatot vállalnak. A bértranszparencia bevezetése nem pusztán egy új jelentéstételi kötelezettséget jelent a cégek számára.

A bértranszparencia bevezetése nem pusztán egy jelentéstételi feladat a cégek számára, hiszen átfogó szervezeti átalakulást indokol az egyenlő és transzparens bérstruktúra, valamint a jelentéstételre vonatkozó elvárások következtében. A szabályok érvényesítésekor a legnagyobb kihívás a strukturált adatok előállítása mellett az, hogy a bérkülönbségek mögötti indoklás következetes, objektív és üzletileg is védhető legyen

– fogalmazott Oláh Veronika, az EY partnere.

A rendezvényen készített gyorsfelmérés mintegy hatvan vállalati képviselő véleményét tükrözi a várható nehézségekről. A megkérdezettek elsősorban az adatszolgáltatási követelmények pontos tartalmával, a határidők betarthatóságával és a lehetséges szankciók nagyságrendjével kapcsolatban tartanak információhiánytól.

Problémásnak látják a munkavállalói kategóriák meghatározását, a bérelemek besorolását és a számítási módszertan kialakítását úgy, hogy az eredmények objektíven megindokolhatók legyenek. Az adminisztratív terhek növekedése mellett aggódnak a nem megfelelő adatkezelésből fakadó jogi következmények és a reputációs károk miatt is.

A felmérésben részt vevők szerint további kockázatot jelent a belső feszültségek erősödése és a munkavállalók közötti esetleges konfliktusok kialakulása. Sokan úgy látják, hogy a vezetés nincs kellően felkészülve a szükséges változtatások belső kommunikációjára, és arra sem, hogy meggyőző, átlátható érvekkel támassza alá az esetleges bérkülönbségeket.

Az idő rövidsége miatt komoly nehézségekre számítanak a cég- és HR-vezetők, mert – bár az NGM munkatársai jelezték, hogy a minimumimplementáció a cél –, egyelőre tisztázatlan szabályok között kell tervezniük a magyar jogszabály hiánya miatt. Korlátozott erőforrásokkal, a jelentős szervezeti átalakítást is igénylő feladatok mellett kell megfelelniük egy rendkívül összetett, súlyos jogi és reputációs következményekkel járó elvárásrendszernek. Ugyanakkor azok a vállalatok, amelyek időben elkezdik a felkészülést, a béradatok rendezését, a munkaköri struktúrák felülvizsgálatát, a szabályzatok frissítését és a belső kommunikációs alapok megteremtését, nemcsak a jogszabályi megfelelés kockázatait csökkenthetik, hanem hosszabb távon átlátható, fenntartható és versenyképes munkaköri, javadalmazási és HR-operációs rendszert is kialakíthatnak

– hangsúlyozta Oláh Veronika. A bértranszparenciával a CashTag, a Pénzcentrum videoblogja is foglalkozott nemrégiben, ezt az adást itt nézheted meg: