Küszöbön az egyesülés: kiderült, számít-e a Vodafone a UPC alkalmazottaira

Pénzcentrum: A cég karrieroldalán jelenleg összesen 82 nyitott pozíció van meghirdetve: mekkora a hiánnyal küzdenek jelenleg?

Tóth Zsuzsanna: Jelenleg 78 pozícióra keresünk, 4-5 munkakör esetében már folyamatban van az ajánlattétel. A 78 nyitott pozíció pedig tartalmaz 21, március végével megnyitott keresést a miskolci ügyfélszolgálati központunkba, mivel ott most új csoportot indítunk. 

Kulcsfontosságú, hogy minél hamarabb és minél jobban be tudjuk tölteni az üres helyeket, beleértve a folyamatosan futó gyakornoki kereséseket.

A gyakornoki állások fizetett pozíciók?

Igen, van hat hónapos és egyéves gyakornoki lehetőségünk is. Ez kifejezetten egyetemistáknak szóló ajánlat, melynek keretében heti 20 órában állományba vesszük őket korrekt fizetéssel, sőt, a juttatásokat is megkapják, például vállalati telefontelőfizetéssel.

Melyek a kritikus pozíciók, melyek feltöltése problémát okoz?

Kért területre nehéz jelenleg recruitálnunk: az egyik az IT, azon belül is az IT fejlesztés és IT architect munkakörök, a másik pedig a big data és data scientist csapatunk, melyet az elmúlt években építettünk ki, és ahol jelenleg van három üres pozíciónk. A kritikus területekhez hozzátenném még azokat, amelyek technológiaértékesítéssel foglalkoznak, tehát kifejezetten olyan, műszaki tudással rendelkező kollégákat keresünk, akik salesben is erősek.

A hagyományos toborzási módszerek ma már korántsem olyan hatékonyak, mint pár évvel ezelőtt. Ma milyen eszközökkel lehet megtalálni a leendő munkavállalókat?

Tapasztalataink szerint, ma nagyon hatékony az ajánlásokon keresztüli toborzás. 

Most vezettünk be egy First Bird nevű ajánlási platformot, ami egyfajta játékosított kiválasztást segít. A kollégáink be tudnak ide jelentkezni, látják az üres pozícióinkat, és a saját social media felületeikre továbbítani tudják a keresést - így az ismerőseik látják a nyitott pozícióinkat. De ennek van egy következő fokozata, amikor az illető pont az adott pozícióra ismer valakit, és direktben beajánlja. Mindezzel pontokat tud gyűjteni. Most már kb. 600-an aktívak ezen a platformon, összesen több mint 2300 alkalommal osztottak meg pozíciókat emailben, chaten vagy közösségi média felületeken, és közel 200 ajánlás érkezett be a rendszeren keresztül. Lehetőség van folyamatosan monitorozni, ki mennyit osztott meg, hány pontot ért el, amelyeket be lehet váltani nyereményekre.

Sok cégnél, például a BKV-nál is bevezették a fejpénzt, azaz aki az új embert behozza, az bizonyos javadalmazásban részesül. Önök nem gondolkodnak ehhez hasonló megoldásban?

De igen, sőt már viszonylag régóta bevezettük a "fejpénzt", amennyiben letöltötte az ajánlott kolléga a próbaidőt, és be is vált.

Pécsi Judit az UNION Vienna Insurance Group Biztosító HR igazgatója egy korábbi, a Pénzcentrumnak adott interjújában azt mondta, hogy mára hiányszakma lett az ügyfélszolgálatos, alig jelentkeznek az ilyen típusú álláshirdetésekre. Tapasztalják ez Önök is, igaz ez az értékesítőkre is?

Igen, a jelenlegi üres pozícióknak nagyjából a fele ügyfélszolgálati és a retail területre vonatkozik, de azt tapasztaljuk, hogy az új platformunk jól tudja segíteni a keresést ezekre a területekre, hiszen ott megmozgatunk olyan vidéki kollégákat, akik ismerik a környékükön lakókat, esetleg más értékesítési területen dolgozó embereket.

Ezzel kapcsolatban sok olyan hangot hallani HR-es körökben, hogy az értékesítő, ügyfélszolgálatos kollégákért már nem is a konkurenciával kell megküzdeniük, hanem a nagyrészt a kiskereskedelmi láncokkal.

Ez abszolút így van. Mi nem kommunikálunk béreket, viszont fontos, hogy versenyképes javadalmazásunk legyen. Az üzleteinkben a store menedzserek tökéletesen tisztában vannak azzal, hogy hogyan épül fel nálunk a javadalmazás, és ezt egyértelműen el tudják mondani a jelölteknek. 

Mekkora fluktuációval küzdenek jelenleg?

Az ügyfélszolgálaton ez 26 százalék, ami más ügyfélszolgálatokhoz képest nem is olyan sok. És hozzá kell tenni, hogy ebben benne vannak azok is, akiket felveszünk, elmennek egy 4-5 hetes tréningre, amin, ha esetleg nem felelnek meg, nem tudjuk őket megtartani. Ha őket levonjuk, akkor 16-17 százalék lenne ez a szám, nem pedig 26. Volt olyan időszak, amikor a retail területen sajnos elértük a 30 százalékot, most ez 24-25 százalék, de persze még ez is magas.

Egyre több piaci szereplő, főként a kiskereskedelmi szektorban, illetve a vendéglátásban teszi nyilvánossá a pozícióhoz kapcsolódó bértáblát. Mit gondol erről a jelenségről?

Ugyanakkor transzparensnek kell lenni, hiszen fontos, hogy mindenki tudja, nagyjából mennyit vihet haza, és hogyan fog összeállni a teljes csomag. De ezt egy hirdetésben nem lehet jól elmondani: ott annyit tudunk mondani, hogy versenyképes és a teljesítményt ösztönző javadalmazási rendszerünk van. Viszont a felvételiztető kollégának már el kell tudnia mondani, és el is mondja pontosan a jelentkezőknek, miképp, milyen elemekből épül fel a teljes csomag. Általánosságban elmondható, hogy végül jobban tudnak keresni a kollégák, mint amennyit elsőre gondolnak az alapbér és a jutalék alapján.

Rainer Strack, a BCG humán erőforrásokkal foglalkozó vezető szakértője szerint 2030-ra Európában a munkavállalók száma jelentősen le fog csökkenni: globális munkaerőválság érheti el a világot, várhatóan 8 millió képzett munkavállaló hiányzik majd csak a német piacról. Az Y-generáció, az idősek és a nők: ez a három csoport menthetné meg a cégeket a katasztrofális munkaerő válságtól. A Vodafone is nyit tudatosan ezek felé a csoportok felé?

A Vodafone nagyon sokat tesz a vállalati sokszínűségért. Nemrég nőnap alkalmából egy egész hetet szenteltünk ennek helyi és vállalati szinten is. Összefoglaltuk egy csokorba, hogy hány különböző területen vagyunk jelen, és az, hogy sokszínű vállalatot szeretnénk, miben nyilvánul meg. Célunk, hogy a vezetésnek legalább a 30 százaléka nő legyen. Mivel ez már sok területen megvalósult, a következő célunk már a 40 százalék lesz. Magyarországon jelenleg a közép- és felső vezetők körében 33 százalék, ha csak a felső vezetést nézzük, akkor a nyolc tagunk fele nő. A vezérigazgatónk is hölgy, és ami még fontos, hogy mindenki családos. Éppen ezért tudjuk, mit jelent karriert építeni és közben gyereket nevelni, tudjuk, mit jelent úgy visszamenni dolgozni, hogy gyereket szültünk. Ezzel egyfajta példát is mutatunk a kollégáink számára. A másik területünk, amivel kiemelten foglalkozunk a sokszínűség jegyében, a kismamák ügye. 

Mi többek között azzal is próbáljuk őket ösztönözni, hogy visszamenőlegesen kiegészítjük a gyesüket az első négy hónapban 100 százalékra, illetve, ha valaki egy éven belül visszatér legalább 30 órában, a teljes fizetését megkapja. Ez azonban egy globális politika, itthon annyira nem jellemző, hogy egy éven belül visszatérnek a kollégák, viszont azt próbáljuk elérni, hogy legalább 1,5-2 éven belül újra munkába álljanak. Ezt azzal is ösztönözzük, hogy meg tudják tartani a telefonkészüléket és az előfizetési csomagjukat két évig, és ezáltal eleve kapcsolatban is maradunk velük. De van egy Workplace by Facebook csatornánk, amin belül létrehoztunk egy kismama-kispapa csoportot, ahol folyamatosan tájékoztatjuk az otthonlévőket, hogy mi történik a vállalaton belül, milyen újdonságok vannak, milyen új tarifacsomagok jelentek meg, milyen változások vannak a szervezeten belül. Amikor pedig visszatérnének, igyekszünk biztosítani azt a munkakört, ami a legközelebb áll ahhoz, amiből elmentek. A fluktuáció miatt pont ez az egyik elsőszámú fókuszunk, hogy őket vissza tudjuk venni. Az ügyfélszolgálati központban például bevezettünk kifejezetten kismamabarát beosztásokat, ahol úgy tudnak dolgozni az anyák, hogy beleférjen a napjukba a gyerekek gondozása is. 

Az idősebbeknek 2017-ben vezettünk be globálisan egy programot - Reconnect program -, melynek keretében olyan hölgyeket keresünk, akiknek már van vezetői tapasztalatuk, ám valamennyire kiestek a nagyvállalati munkaerőpiacról vagy azért, mert a karrierjük későbbi állomásán vállaltak gyereket, és utána elég nehéz visszatérni, vagy saját, illetve családi vállalkozásban helyezkedtek el. Őket szeretnénk visszaintegrálni úgy, hogy a vezetői potenciáljukat valóra tudják váltani.

Őket akkor a sikeres visszatérés és beilleszkedés érdekében képezni kell.

Mindenkit képezni kell. Van egy széles körű e-learning tananyagunk, ami a Vodafone University platformon érhető el, illetve használjuk a LinkedIn Lynda képzési csomagját, ami fantasztikus. Ezek a lehetőségek mindenkinek rendelkezésére állnak. Ezen túlmenően minden hónapban tartunk learning day-eket, amiket a vállalat számára fontos tematikák köré rendezünk. Volt ilyen a digitális transzformációról, ennek során a digitális csapat a különböző területeit mutatta be, de volt olyan is, ami az 5G-ről, illetve IoT megoldásokról szólt. A Re-charge learning day-ünk pedig arról szólt, hogyan tudunk kikapcsolódni, nap mint nap feltöltődni, de tanultunk arról is, mit jelent a pénzügyi tudatosság, hogyan ne éljük fel a keresetünket, és mennyire takarítunk meg hosszú távon. Az anyagi tudatosságban is igyekszünk segíteni a kollégáinkat.

Úgy tűnik, hogy ma már a munkáltatók vették magukra azt a fajta edukációs szerepkört, ami az oktatás feladata lett volna annak idején.

Igen, több olyan terület is van, legyen ez a pénzügyi tudatosság, vagy akár a digitális képzéseink, amik a legtöbb kollégánk oktatásából még kimaradt. Ezt nekünk kell megteremteni, csakúgy, mint a wellbeing tudatosítását.

Mindezekhez szorosan kapcsolódik a ReCharge elnevezésű dolgozói wellbeing programunk, melynek fontos szerepe van az elköteleződés területén. A programnak 3 fő pillére van: mozgás, étkezés és relaxáció, s ezek köré szervezünk különböző bevonó aktivitásokat. 

A mozgás jegyében évente 3 nagy vállalati kihívást szervezünk, van egy applikációnk, amely ezt támogatja. Ezen keresztül tudunk erősíteni azon, hogy hogyan dolgozunk együtt, csapatban, mennyire támogatjuk egymást, mennyire figyelünk a másikra. Ezek a kihívások csapatban történnek, a csapatok az applikáción keresztül tudnak jelentkezni illetve nyomon követni eredményüket.

Egyetért -e azzal a ma hangzatos mondással, hogy az új toborzás a megtartás?

Amikor azt mondjuk, hogy csökkenteni szeretnénk a fluktuációt, vagy hogy a recruitment kulcsfontosságú, akkor ezt megfordíthatjuk úgy, hogy a megtartás a legnagyobb prioritás. Ehhez az első lépés, hogy olyan kollégákat vegyünk fel, akik a vállalat értékrendjébe, dinamizmusába, szellemiségébe beleillenek.

Ez el tud dőlni három hónap, a próbaidő alatt?

Igen, el. A tanulási képesség, a nyitottság a változásra és az ügyfélközpontúság nekünk a legfontosabbak, ha ezek hiányoznak valakiből, az a kolléga már eleve nem fog tudni beilleszkedni. Ez az első lépés, de utána nagyon fontos, hogy olyan környezetet biztosítsunk, olyan vezetői kultúránk legyen, úgy működjön a visszajelzés, az ösztönzés, hogy akik itt vannak, maradjanak is itt, jól érezzék magukat, amennyire csak lehetséges. 

A Liberty Global tavaly májusban jelentette be, hogy megállapodást kötött a Vodafone Csoporttal németországi, magyarországi, romániai és cseh vállalatainak eladásáról. Van azóta bármi fejlemény ezügyben?

Még mindig az Európai Bizottság jóváhagyására várunk, és amíg ez nem történik meg, addig versenytársak vagyunk a piacon. Nyárra várjuk a jóváhagyást.

Hogyan készülnek erre?

Integrációtervezéssel, ami egy nagyon szép feladat, minden területről vannak kollégák, akiket dedikáltak egy integrációtervező csapatba. Igyekszünk megvizsgálni minden egyes területen, hogy ha megkapjuk a jóváhagyást, hogyan tudjuk a lehető legzökkenőmentesebben biztosítani az integrációt már az első naptól kezdve.

A Vodafone számít a UPC-nél dolgozók munkájára?

Nagyon sokat fogunk tudni tanulni egymástól, illetve egy olyan üzleti területet fogunk tudni betölteni, amin eddig külön-külön nem voltunk jelen.

Lakossági oldalról mindebből mit fogunk észrevenni? 

Természetesen olyan, innovatív csomagokkal szeretnénk majd érkezni, amik a két cég kiváló hálózatán kínálják majd a konvergens szolgáltatások teljes spektrumát, beleértve a mobil, vezetékes szélessávú és televíziós szolgáltatásokat is. A Vodafone-nak és a UPC-nek is ez egy nagyszerű közös lehetőség lesz.

(Fotó: Pictorial Collective)