Jöhet a négynapos munkahét Magyarországon? Erre nem számítottak a dolgozók

A hétvége könnyen úgy ér véget, hogy a pihenésre alig maradt idő. A hét közben félretett teendők szombatra torlódnak, vasárnap délután pedig már a következő munkahét jár az ember fejében. Egy rendszeres harmadik szabadnap ebben a helyzetben lehetőséget adna arra, hogy a munka mellett kevésbé kelljen választani a hétköznapi kötelezettségek és a feltöltődés között.

A munkáltató oldaláról viszont rögtön felmerül, hogyan készül el az eddigi feladatmennyiség rövidebb idő alatt, és mi történik, ha ez nem sikerül. Mi lenne, ha heti öt helyett négy napot dolgoznánk, miközben ugyanannyi fizetést kapnánk?

A kérdést a Pénzcentrum időről-időre jelentkező cikksorozatának részeként vizsgáljuk, melyben olyan „Mi lenne, ha?” kezdetű kérdésekre keressük a válaszokat, amelyek izgalmas és elgondolkodtató témákat feszegetnek anélkül, hogy túlságosan elrugaszkodnának a valóságtól. A sorozatban szakértők segítségével járunk körbe olyan kérdéseket, amelyek elsőre távolinak tűnnek számunkra, ám a közbeszédben nem véletlenül vetődnek fel sorozatosan valamilyen okból.

A négynapos munkahét bevezetésének körülményeiről Antal Miklós ökológiai közgazdásszal, az ELTE Társadalomtudományi Karán működő New Vision kutatócsoport vezetőjével beszélgettünk.

Mit mutatnak a külföldi kísérletek?

A négynapos munkahétről szóló hírekből könnyen úgy tűnhet, mintha egyes országok már általánosan átálltak volna erre a rendszerre. Valójában azonban a külföldi tapasztalatok vállalati kísérletekből származnak. A cégek jellemzően azzal vágtak bele, hogy egy meghatározott időszak után értékelik az eredményeket, és eldöntik, folytatják-e ezt a rendszert. Meglepően sok helyen végül ténylegesen működőképesnek találták a megoldást, és nem szálltak ki a programból.

Ez kedvező tapasztalat, de az eredményeket nem lehet az egész gazdaságra kivetíteni. Antal Miklós a résztvevők kiválasztásának jelentőségére hívta fel a figyelmet:

Akik már az elején azt mondták, hogy kísérletezzünk ezzel, azoknak valamilyen szempontból speciális lehetett a helyzetük. Nem véletlenszerűen esett rájuk a választás: vagy olyan vezetőjük volt, aki nagyon innovatív, vagy olyan munkaerőpiaci helyzetük, amelyben innovációra volt szükség.

Ha egy cég alig talál megfelelő dolgozókat, vagy a munkatársai folyton továbbállnak, könnyen lehet, hogy a plusz szabadnappal többet nyer, mint amennyit az elengedett munkaórákkal veszít. Kevesebb embert kell pótolnia, és olyan jelentkezők figyelmét is felkeltheti, akiknek éppen a rövidebb munkahét miatt lesz vonzó az állás. Angliában vannak olyan példák, ahol kifejezetten a munkaerő megszerzésében és megtartásában vált be ez a megoldás.

Ahol viszont nem ez okozza a legnagyobb fejtörést, ott a vezető számára kevésbé egyértelmű, miért érné meg elengedni egy munkanapot. A kedvező hírek mellett ezért azt sem szabad elfelejteni, hogy a vállalkozások túlnyomó többsége még egyik országban sem próbálta ki ezt a rendszert: a sikeres kísérletek az elterjedés lehetőségét mutatják, de az általános átállástól még messze vagyunk.

Magyarországon is működik a négynapos munkahét

A két legismertebb hazai nagyvállalati kísérlet sikertelenül zárult: a Telekom és a Libri is megszüntette a négynapos munkahetet. A Telekom nagy nyilvánosság mellett indította el a programot, a kivezetés pontos okai azonban egyelőre csak a vállalat számára ismertek – hívta fel a figyelmet Antal Miklós. A Librinél pedig időközben tulajdonosváltás történt; a szakértő ennek kapcsán a vezetői szemlélet szerepét is felvetette, de a megszüntetés részletes háttere ott sem ismert.

A kisebb cégek között ugyanakkor működő példák is akadnak. Antal Miklós név nélkül pár hazai kisvállalkozást említett. Például egy rövidáru-nagykereskedésnél először négy, egyenként nyolc és fél órás munkanapra álltak át, később pedig a napi munkaidőt is nyolc órára csökkentették, így végül megvalósult a heti 32 órás munkarend.

Náluk a pénteki zárvatartás azért is könnyebben vállalható, mert a vevők jelentős része visszatérő vásárló, aki a beszerzését át tudja tenni a hét másik napjára. A pénteken elmaradó forgalom tehát nem feltétlenül vész el, míg egy kiskereskedelmi üzletnél jóval nagyobb a kockázat: aki zárt ajtót talál, könnyen lehet, hogy máshol vásárol, és később sem tér vissza ugyanazért a termékért.

Egy veteránautó-felújító cégnél más segítette az átállást. A baráti közösséghez hasonló munkahelyen közösen mérlegelték, hogy több pénzt vagy több időt szeretnének, és az utóbbit választották; az új munkarendhez nem kellett külön kompromisszumot vállalniuk a dolgozóknak.

„Ha a főnök így bánik velünk, akkor mi is ilyen hozzáállással folytatjuk a munkánkat. Ez egy nagyon optimista felfogás, ők ezt bevállalták, és úgy tűnik, működött” – vázolta a helyzetet a kutató.

Egy hazai szoftvercégnél a fejlesztők megszerzése volt a döntő szempont. A munkaerőhiány idején annyira fontos volt jó szakembereket találni, hogy a négynapos munkahét gazdaságilag is megérte: a kedvezőbb feltételekkel bevonzott emberekkel jobban tudott növekedni a vállalkozás. Hogy az AI megjelenése azóta átalakította-e ezt a helyzetet, arról jelenleg nincs friss információ.

Az sem mindegy, hogy egy cég hosszú távra tervez-e a rövidebb munkahéttel. Volt olyan vállalkozás, amely a termékei iránti gyengébb kereslet idején tért át négy napra, majd amikor ismét több lett a megrendelés, visszatért az öt naphoz.

Máshol valamivel hosszabb munkanapok vagy a szabadságok rendszerének módosítása tette lehetővé az átállást, ezért egy ilyen állásajánlatnál a négynapos munkahét ígérete mellett azt is érdemes megnézni, pontosan mennyi munkát és milyen feltételeket takar.

A hazai munkakultúra is akadály lehet

A heti 32 óra változatlan fizetéssel várhatóan a dolgozók nagy részének vonzó lenne, míg a munkáltatók többsége – nem meglepő módon – elutasítaná.

Egy esetleges bevezetés után azonban az sem magától értetődő, mennyivel ragaszkodnának jobban a munkahelyükhöz az alkalmazottak. Aki jól érzi magát a cégnél, és a képességeinek megfelelő feladatokat kap, annál a plusz szabadnap tovább erősítheti az elköteleződést, de egészen más helyzetből indul az, aki már korábban is elégedetlen volt. A rövidebb munkahét segítheti a dolgozók megtartását, az eredményét azonban a mindennapi munka többi körülménye is befolyásolja.

A vezetőknél az újításokra való nyitottság mellett a kockázatvállalás is számít. A rövidebb munkahét csökkentheti a termelést, ezzel pedig a profit egy része is kieshet. Ezért a bevezetés elutasítását sem lehet egyszerűen a korszerűtlen vezetői szemlélettel elintézni: meg kell nézni, az adott munkakörnyezetben mekkora és milyen típusú veszteséggel kellene számolni

– hangsúlyozta Antal Miklós.

Nagyon más lehet a válasz egy olyan irodában, ahol az öt munkanap nincs kitöltve érdemi feladatokkal, mint ott, ahol már most is reggeltől estig folyamatos a hajtás. Az előbbi helyen jobb munkaszervezéssel és a dolgozók nagyobb önállóságával rövidebb idő alatt is elkészülhet ugyanaz a munka, az utóbbinál viszont nehéz lenne még többet belesűríteni a megmaradó napokba.

Ilyenkor az a kérdés, elfogadja-e a munkáltató, hogy négy nap alatt valamivel kevesebb készül el, mint korábban öt alatt. Vannak olyan cégek, amelyek valamennyi visszaesést is megengedhetnének maguknak.

„Ha a munkáltatói szigor erős, miközben a dolgozókat tartósan nagy terhelés éri, felmerülhet, hogy az állapotot elsősorban a munkavállalók gyenge érdekérvényesítési képessége tartja fenn. Erősebb érdekképviselettel akár magasabb fizetést és rövidebb munkahetet is ki lehetne harcolni” – állítja Antal Miklós.

Érdemes arról a változatról is szót ejteni, amelyben a bér csökken ugyan, de a munkaidőnél kisebb arányban. Ezt azok a dolgozók fogadhatják el, akik megengedhetnek maguknak némi jövedelemkiesést, és cserébe szívesebben választanák a több szabadidőt. A munkaidő rövidítésének tehát többféle útja lehet, attól függően, hogy az adott cégnél mit tud vállalni a munkáltató és az alkalmazott.

Az AI hozhat több szabadidőt, de ez nem automatikus

A mesterséges intelligencia akkor is új helyzetet teremthet, ha a munkánkat továbbra is mi végezzük, és a gép csak segít benne.

Ha nő a produktivitás, és az új eszközökkel a munkavállaló többet tud létrehozni ugyanannyi idő alatt, akkor fel kell tenni a kérdést: ezt a termelékenységi többletet mire fordítjuk? Több szabadidőre vagy több termelésre? És a hasznokat a munkavállaló vagy a munkaadó fogja megkapni?

– pedzegette az ELTE oktatója, aki szerint a felek alkupozíciója mellett a kulturális környezet és az ágazat technológiai lehetőségei is befolyásolják az eredményt. Attól tehát, hogy valamivel gyorsabban végzünk, még nem biztos, hogy hamarabb hazamehetünk: a főnök újabb feladatot is adhat a felszabaduló időre.

Egészen más helyzet állna elő, ha az AI miatt egyszerre sok munkahely szűnne meg. A munkaidő csökkentése ilyenkor már kényszerhelyzetre adott válaszként merülhetne fel, amikor azt kellene megoldani, hogyan jut több embernek a kevesebb megmaradó munkából. A négynapos munkahét és a rövidebb munkaidő más formái tehát akkor is szerepet kaphatnak, ha az AI a munkánkat segíti, és akkor is, ha sokak feladatait átveszi, de a bevezetés feltételei nagyon különböznének.

Több ellenőrzés lehet a plusz szabadnap ára?

A dolgozónak persze az sem mindegy, milyen lesz a megmaradó négy nap. Ha a munkáltató a rövidebb hétért cserébe minden korábbinál szigorúbban ellenőrzi a munkavégzést, a plusz pihenőnap mellett a korábbi szabadság egy része is eltűnhet. Hogy ez mennyire valós veszély, az nagyrészt attól függ, milyen munkáról és milyen vezetői hozzáállásról beszélünk.

• Vannak cégek, ahol abból indulnak ki, hogy az önálló dolgozó akkor teljesít jól, ha hagyják dolgozni, a folyamatos megfigyeléssel pedig éppen azt a kreativitást és kezdeményezőkészséget veszítenék el, amiért alkalmazzák. A munkatársak hozzáállása az elkészült munka minőségében is megjelenik, ezért az ilyen vállalatoknak gazdasági érdekük, hogy az emberek megőrizzék a motivációjukat. Hiába szeretne a vezetés egyre több eredményt, ha közben a dolgozók egyre kevésbé akarnak részt venni ebben.
• Máshol ezzel szemben az a cél, hogy a munkáltató lehetőleg minden percről tudja, mire fordították: kamerák és a munkavégzés részletes nyomon követése szolgálják az ellenőrzést.

Érdekes módon a hivatalos munkaidő rövidítésétől azok is tarthatnak, akik jelenleg viszonylag szabadon osztják be a feladataikat. Antal Miklós egy ilyen, kreatív munkát végző dolgozó a formális munkaidő-csökkentésnek racionálisan nem biztos, hogy nagy híve lesz, hiszen simán gondolkodhat úgy, hogy: „már most sem dolgozom annyit, mint amennyi a papíron szerepel. Ha elkezdjük csökkenteni papíron, akkor esetleg azt mondják: jó, de akkor mérjük meg rendesen az elvégzett munka mennyiségét.”

Egy heti néhány órás könnyítésért ilyen helyzetben nem feltétlenül éri meg kockáztatni a megszokott mozgásteret, míg egy teljes plusz szabadnap már elég vonzó lehet ahhoz, hogy a dolgozó vállalja az új feltételeket. Vagyis a kedvezmény mértékén is múlhat, hogy az érintettek lehetőséget vagy inkább veszélyt látnak az átállásban.

Az átállásnak ugyanakkor nem kell feltétlenül együtt járnia a szigorúbb ellenőrzéssel. Az kutató ennek kapcsán a bevezetés módjára hívta fel a figyelmet:

Ha a munkavállalókat bevonják, akkor ezek a félelmek kezelhetők, és adott esetben a kreatív potenciál még jobban hasznosítható, mint eddig. Enélkül azonban valóban ott van ez a kockázat.

A nemzetközi verseny fékezheti az átállást

Még ha a dolgozók és a munkáltatók meg is tudnak állapodni a rövidebb hétről, az országok közötti verseny újabb akadályt állíthat az elterjedés elé. Ha más államokban nem csökken a munkaidő, és közben gyorsabban nő a termelés, a több szabadidőt választó ország gazdasági súlya gyengülhet a versenytársaihoz képest. Egy kormány számára ez akkor is nehezen vállalható lehet, ha egyébként volna lehetőség kevesebbet dolgozni.

Antal Miklós ugyanakkor azt is megkérdőjelezi, hogy minden területen érdemes-e a lehető legtöbb termék előállításáért versenyezni, főleg, ha azok egy részére nincs is igazán szükség.

Más esetekben persze a lemaradásnak komoly következményei lehetnek: egy katonai versengésben például nagyon is számíthat, mekkora gazdaság áll az ország mögött. Az viszont már külön kérdés, pontosan mely ágazatok teljesítménye és mennyiben határozza meg ezt az erőt, ezért nem lehet minden termeléscsökkenést ugyanúgy megítélni.

Az európai autóipar példáján keresztül jól látszik, miért nehéz ebből a gondolkodásból kilépni:

Egyáltalán nem biztos, hogy csak az a mainstream válasz képzelhető el, hogy világkatasztrófa van, ha nem mi leszünk a világ nagy autóipari beszállítói. Nem akarom lekicsinyelni azokat a problémákat, amelyek abból adódnak, ha sok tízezer vagy sok százezer ember veszíti el a munkáját. De éppen erre is válasz lehetne, hogy kiderítsük: tudunk-e ennél értelmesebb célokat magunk elé tűzni.

A szakértő ilyen lehetőségként említette az erősebb tömegközlekedésre épülő, kevésbé autóközpontú közlekedést. Ebben az esetben azt is újra kellene gondolni, milyen feladatokra és munkahelyekre van szükség, miközben az átalakulás veszteseinek helyzetére is választ kell találni. A rövidebb munkahét esélyei így összekapcsolódnak azzal, milyen gazdaságban szeretnénk élni, és mit tekintünk elérendő eredménynek.

A szabad péntek szélesebb elterjedéséhez ezért arra is választ kell találni, hogyan maradhat versenyképes egy ország, ha a dolgozói kevesebb időt töltenek munkával. Különben hiába teremtenének lehetőséget a fejlődő technológiák a rövidebb hétre, a lemaradástól való félelem újabb munkával töltheti ki a felszabaduló időt.

A Pénzcentrum kutatása a munkahelyváltásról

A Pénzcentrum felmérést készít arról, hogy a magyar munkavállalók mit áldoznának be egy jobb munkahelyért. Kutatásunkban többek között azt vizsgáljuk, hogy milyen szempontok a legfontosabbak a magyar munkavállalók számára egy munkahely kiválasztásakor, hogy milyen feltételek mellett váltanának munkahelyet, és hogy mennyire elégedettek a jelenlegi munkahelyükkel.