Gondoltad volna? Ennyit keres egy árukiszállító az Auchan-nál

A munkaerő szempontjából egyetlen hazai cég sincs könnyű helyzetben, az Auchan üzleteiből például az állomány 7 százaléka hiányzik. Ám ahelyett, hogy beszállna kiskereskedelmi szektorban dúló licitháborúba, inkább a meglévő dogozók megtartására koncentrál, HR szempontból hosszú távon ezt tartják a cég legfontosabb feladatának. A Pénzcentrum HRcentrum rovatának kérdéseire Széll Hajnalka, az Auchan Magyarország Kft. HR-igazgatója válaszolt, aki azt is elárulta, több millió forintot fektetnek saját munkavállalóikba: egy náluk dolgozó pénztár hostess jelentkezhet akár központi asszisztensi pozícióra, de szakmát is tanulhat, lehet pék, karbantartó, biztonsági őr vagy targoncás. A bérekkel kapcsolatban pedig elárulta, menynit keresnek az árukiszállítók. Interjú.

Pénzcentrum: 2016 novembere óta az Auchan vásárlói számára is elérthető az online kiszállítás. Mik az eddigi tapasztalatok, mennyire népszerű a vásárlásnak ez az új formája?

Széll Hajnalka: Az online vásárlás népszerűsége termékektől is függ: az elektronikai cikkeknél jellemző, hogy vásárlás előtt sokan az interneten tájékozódnak, aztán bejönnek az üzletbe és személyesen veszik meg a kiválasztott terméket. Élelmiszer termékek esetén online áruházunk indulásakor már jelentős érdeklődést tapasztaltunk, vásárlóink kedvelik ezt a bevásárlási formát, de sokaknak meg kell még szokniuk ezt az újfajta kereskedelmet. A minap olvastam éppen egy összehasonlítást az online kereskedelmi szolgáltatásokról, melyben az Auchan kifejezetten előkelő helyen végzett, magas pontszámokat kapott a hatékonyság és a kiszolgálás terén, a sofőrjeink segítőkészek, szinte a konyháig viszik a termékeket. A vásárlók kifejezetten kényelmes vásárlási élményt éltek meg.

Nem csak Magyarországot, egész Európát súlyos sofőrhiány sújtja, ilyen piaci körülmények között milyen módszerekkel találják meg a kiszállítókocsikra a megfelelő számú munkaerőt?

A munkaerőpiacon ma egy szakma sincs könnyű helyzetben, de sofőröket kifejezetten nehéz találni. Házhozszállításért felelős munkatársainknak amellett, hogy a városban kell közlekedniük, a munkájuknak van egy jelentős fizikai része is. Emellett a vásárlókkal történő kommunikáció is rendkívül fontos, tehát egy kifejezetten összetett munkakörről beszélünk - ez okozza a nehézségét, talán ezért sem keresik ezt a lehetőséget a munkavállalók.

Nekünk pedig figyelni kell arra, hogy arányos legyen az elosztás, jól szervezettek legyenek a fuvarkörök, és fontos, hogy a súlyokra is odafigyeljünk - csak így tudjuk hosszú távon megtartani a kollégákat. 

A közelmúltban elkezdtünk tesztelni olyan megoldásokat, melyekkel könnyíteni tudnánk a terheken, ma már vannak olyan kocsik, amelyek elektronikával segítik a cipekedést, hogy ne csak kézi erővel kelljen feljuttatni a lépcsőn a sokszor több 10 kilónyi terméket. Folyamatosan azon vagyunk, hogy megtaláljuk azokat az eszközöket, lehetőségeket, amelyek komfortosabbá teszik munkatársaink számára a munkavégzést. 

Az Auchan Retail Magyarország 19 hipermarketet, három szupermarketet, két superstore-t, 18 diszkont üzemanyag-töltőállomást és online áruházat üzemeltet, közel 7 ezer főt foglalkoztat. Jelenleg mekkora mértékű humánerőforrás-hiánnyal küzdenek? 

Ahogy a legtöbb szektorra általánosan jellemző, nálunk is van munkaerőhiány, nagyjából az állományunk 7 százaléka hiányzik, de ez függ attól is, az év melyik szakában vagyunk éppen. Ezzel a problémával nem vagyunk egyedül, mindenki küzd, mindenki próbálja megtalálni azokat a vonzó megoldásokat, amelyek ott tartják a munkatársakat. Ma tehát a kollégák hosszú távú megtartását tekintjük az egyik legfontosabb feladatunknak. 

Melyek azok a megoldások, amelyekkel az Auchan meg tudja tartani az embereket?

Ami egy erős pont a vállalaton belül, az a csapat: az emberek itt összetartanak, családias a hangulat - erre igyekszünk tudatosan is figyelni. Olyan eseményeket szervezünk, amelyek ezt a közösségi szellemet erősítik: kirándulásokat, áruházon belüli ünnepségeket, különböző eseményeket. Van olyan áruház, ahol a közös bográcsozást kedvelik a kollégák, máshol a túrázást vagy a sárkányhajózást, tehát nincs egyfajta séma. A csapatszellemben hiszünk, ennek óriási ereje van. 

Én ebben a csapatszellemben látom ezt a pluszt, valamint a társadalmi felelősségvállalásban. A munkavállalók, különösen a fiatalok körében is egyre fontosabb, hogy egy vállalat hogyan áll a CSR témához. Erre nagy hangsúlyt fektetünk, így külön öröm számomra, hogy ezzel kapcsolatban rendszeresen kapunk pozitív visszajelzéseket munkatársainktól. 

Mely régiók érintettek leginkább, hol a legnehezebb munkaerőt találni?

Budapesten nehezebb, a vidéki áruházaink esetében könnyebb helyzetben vagyunk.

Milyen toborzási formák váltak be? Érdemes még print hirdetésekben gondolkodni?

Több toborzó partnerrel dolgozunk és nagyon sok helyen hirdetünk: az állásbörzéken való megjelenésektől kezdve egészen a Facebook-hirdetésekig, és azt látjuk, hogy a social media működik igazán jól. Emellett van egy ajánlási programunk, ami szintén nagyon kedvelt. Ezzel nem tudunk ugyan kifejezetten nagy létszámot toborozni, viszont amikor egy munkatárs ajánlja a pozíciót egy ismerősének vagy szomszédjának, ott a megtartás sokkal könnyebb, várható, hogy hosszú távon itt marad az új munkavállaló. Az Auchan-nál abban, hiszünk, hogy a legjobb toborzás a megtartás, ezért fontos számunkra a munkatársaink elkötelezettségének fejlesztése.

A speciális élethelyzetben lévők foglalkoztatását milyen formában támogatja a cég Magyarországon?

A humánpolitikánkban azt fogalmaztuk meg, hogy szeretnénk olyan munkáltató lenni, aki minden élethelyzetben lehetőséget tud kínálni akár a régóta nálunk dolgozó, akár egy újonnan csatlakozott kolléga számára. Biztosítunk részmunkaidős foglalkoztatást, valamint a visszatérő kismamák számára létrehoztunk egy programot, amely egyrészt a kapcsolattartásról másrészt a munka világába való sikeres visszatérésről szól. Amíg távol vannak, igyekszünk őket bent tartani a közösségi életben, vagyis továbbra is úgy kezelni őket, mint az aktív munkavállalóinkat. Visszatérésükkor képzési, illetve coaching lehetőséget is nyújtunk számukra. Természetesen a kispapákra is gondoltunk, akik részesei a programnak, hiszen az esélyegyenlőség témája is erőteljesen jelen van a vállalatnál. Diákokat is foglalkoztatunk, elsősorban az itt dolgozó kollégák számára hirdettük meg a programot, melynek keretében az ő gyerekeiket fogadjuk nyári munkára. Az volt az elvünk, hogy ugyanazt a belépő bért biztosítsuk számukra, mint egy felnőtt munkavállaló számára, hogy ezzel is támogassuk a munkavállalóinkat és családjukat. Közösségépítő szerepe is van annak, ha a kollégák megismerik egymás családtagjait. 

Támogatják, hogy a kismamák mihamarabb visszatérjenek a munka világába?

Én azt vallom, hogy ez mindenkinek a személyes döntése. Természetesen mindenkit szívesen várunk vissza, de nincs kifejezetten olyan jellegű kezdeményezésünk, mely során arra ösztönöznénk a kismamákat, hogy minél előbb visszatérjenek. Mindenkinek más az élethelyzete, és nem biztos, hogy meg tudja oldani a gyermekfelügyeletet. Amikor pedig szeretne visszajönni, lehetősége van részmunkaidőben is dolgozni. 

Milyen ívű karriert tudnak befutni az Auchan munkavállalói? Van lehetőség képzéseken részt venni, cégen belül előrelépni?

Az Auchan-nál sokszínű pályafutása lehet munkatársainknak, nincsenek silók a karrierúton. Például egy nálunk dolgozó pénztár hostess jelentkezhet egy központi asszisztensi pozícióra, de akár szakmát is tanulhat. Pékeket, karbantartókat, biztonsági őröket is képzünk, de targoncás jogosítványt is lehet szerezni, illetve szakmai mesterképzéseink is vannak és minden ilyen jellegű képzés ingyenes munkatársaink számára. 

Egy olyan rendszert sikerült felépítenünk az évek során, amely az összes hierarchiaszintet lefedi, és mindenkinek nyújt lehetőséget a fejlődésre. Az osztályvezetőink számára az ún. SEN-GO programot kínáljuk, amely képzésbe már külső partnereket is bevonunk, így például coachingra is van lehetőség. Projektfeladatokat kell megoldani, a végén pedig van egy vizsga, amely sikeres teljesítése után senior menedzserré válhatnak. Aki pedig még tovább szeretne fejlődni, annak az Auchan Leadership Programunkat (ALP) kínáljuk. Ennek kapcsán a BGE-vel állunk kapcsolatban, ezáltal az egyetem falai között is folyik képzés ebben a féléves programban, amelynek a végén szintén van egy megmérettetés. Azért is tartjuk fontosnak, hogy zárásként legyen megmérettetés, hiszen ez komoly befektetés a vállalat részéről, éppen ezért invesztíció kell, hogy legyen a munkavállaló részéről is. 

Emellett nyelvi képzés is folyik a vállalaton belül (francia, angol). A tehetséges felsővezetőinknek egy nemzetközi programban van lehetőségük részt venni, ez a program a leendő vezérigazgatósági tagokat készítik fel arra, hogy a későbbiekben készek legyenek ellátni a funkciójukat. Ebben az EDHEC Business School francia MBA-képző intézet vesz részt, vagyis egy nagyon színvonalas menedzsmentkurzusról van szó. Továbbá van egy executive graduate programunk is. Ez egy fiatalokat célzó nemzetközi program, amelynek része egy hathavi külföldi gyakorlat és a program keretében rövid idő alatt válhat egy pályakezdő egy stratégiai pozíciót betöltő vezetővé. Jelenleg öt graduate-es kollégánk van itt Magyarországon, akik közül hárman már külföldön is töltöttek gyakorlatot, Lengyelországban, Portugáliában, Kínában. 

Mennyi időre kötelezik el magukat az Auchan mellett azok, akik részt vesznek ezekben a programokban?

Van egy tanulmányi szerződés, amit adaptálni kell a fiatalok elvárásaihoz, de a fejlesztési programokban résztvevők hosszútávon terveznek a vállalatnál. 

Nehéz ezekhez a felgyorsult elvárásokhoz alkalmazkodni?

Nekem személy szerint könnyű, mert van egy 13 éves fiam: sokat segít, hogy nap mint nap látom és tapasztalom, mennyire más a gondolkodása, a prioritási sorrendje. Változik a világ, és ehhez alkalmazkodnunk kell. Ha együtt tudunk gondolkodni a fiatalokkal, akkor közösen eredményesek lehetünk. Hiszek abban is, hogy fontos megfelelni a fiatalok elvárásainak, de mellette nagy szükség van a diverzitásra is egy vállalaton belül, hogy legyenek különböző korosztályhoz tartozó kollégáink, sokféle képességekkel bírjanak és így sokszínű legyen a közösségünk. 

Mennyi az átlagéletkor a vállalatnál?

Az átlagéletkor 39 év. Mivel a kereskedelemről beszélünk, ahol köztudottan több női munkavállaló dolgozik, nem meglepő, hogy a nemek aránya állományunkban 65-35 százalék a hölgyek részére. Büszkék vagyunk arra, hogy a vezetőség szintjén ez az arány nem tolódik el férfi kollégáink javára és teljes mértékben megvalósul az esélyegyenlőség, mivel 50-50 százalék a női és férfi vezetők aránya. 

Erre tudatosan figyelnek, vagy csak így alakult?

A lehetőség mindenki számára adott, kizárólag a kompetenciák döntik el, hogy ki kerül vezetői beosztásba. 

Hazánkban a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása jóval alacsonyabb, mint az EU átlag - derült ki nemrég az ÁSZ jelentéséből. Itt, az Auchannál munkavállalók hány százaléka megváltozott munkaképességű?

Közel hat - jóval több, mint a törvényi előírás, és ez üzenetértékű számunkra. Természetesen van egy költségszemlélet is, ami mindenhol jelen van, viszont ez a 6 százalék azt mutatja, hogy számunkra ez valós társadalmi szerepvállalás és komoly elköteleződés is egyben. 

Kell-e megkülönböztetést tenni a toborzási folyamataikban?

Nem mindenhol tudjuk ugyanúgy működtetni a kiválasztást, hiszen vannak olyan megváltozott munkaképességű kollégák, akiknek speciális feladatokat kellett összeállítanunk. Ilyen esetekben mindig együtt dolgozunk szakértő szervezetekkel, akik segítenek úgy adaptálni a felvételi folyamatot, hogy biztosítsuk az esélyegyenlőséget, de közben ne csökkentsük az elvárásainkat. Fontos a megváltozott munkaképességű jelölteknek, hogy ugyanúgy kezeljük őket, mint bárki mást, és ehhez nekünk is nyitottá kell válnunk.

A megváltozott munkaképességűek esetében kisebb mértékű a fluktuáció?

Igen, viszont a munkaerőpiac felvevőképessége az ő esetükben is jelentős, nagyon keresett munkavállalóknak számítanak. Amit a társadalmi szerepvállalással kapcsolatban még fontosnak tartok elmondani, hogy az Auchan tagja a 22 tagvállalatot számláló MEF-nek (Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma), amelyben elnöki tisztséget látok el. 

Itt konkurenciális viszonyok nélkül azért dolgoznak a tagvállalatok, hogy a jó gyakorlatokon keresztül előmozdítsuk az esélyegyenlőségi alapelvek megvalósulását Magyarországon. 

Elképesztő bérverseny indult az áruházláncok között, Ön mit gondol arról a jelenségről, hogy egyre több piaci szereplő "rakja ki a kirakatba" a pozícióhoz kapcsolódó bértáblát? 

Vannak olyan munkakörök, ahol ezt elvárja a piac. A sofőrök esetében mi is megjelenítjük az elérhető bruttó 434 ezer forintot, de összetett a bérezési rendszerünk, és vannak közte olyan elemek, amelyekre nem azonnal jogosult a munkavállaló, például a részvényesi program. A prémiumrendszerünk részleteit sem szeretnénk kommunikálni a hirdetésekben - ezt akkor kell megtennünk, amikor már itt van nálunk egy munkavállaló és megismerte a vállalat működését. Az Auchanon belül olyan bérpolitikánk van, amely elismeri a szaktudást, éppen ezért nem egységes bérekkel dolgozunk: ha valaki már elért egy bizonyos szakmai szintet, akkor többet tud keresni, mint az újonnan belépett kolléga. 

Károsnak érzi ezt a fajta nyílt kommunikációt?

Azt nem mondanám, hogy káros, minden cég maga dönti el, hogy számára melyik a működő stratégia. Nem tudom, mit hoz a piac, elképzelhető, hogy a jövőben lesz olyan helyzet, amelyben nekünk is részletesebben kell megjelenítenünk a béreket a hirdetésekben. Egyelőre azt látjuk, inkább arra van szükség, hogy az integráció során segítsük a kollégákat megismerni azt a rendszert, amit a vállalat nagyon komoly alapelvek szerint működtet.

A Massachusetts Institute of Technology kutatásának eredménye szerint az átlagosnál jóval mélyebb pénzügyi vonatkozásai vannak, ha a munkavállalói elégedettség pozitív irányba mozdul el. Önök mérik rendszeresen a dolgozói elégedettséget?

Igen, kétévente nemzetközi, csoportszintű felmérést szervezünk, és tavaly volt saját felmérésünk is. Nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy tudjuk, mit gondolnak a munkatársak. A 2016-os nemzetközi felmérés után minden áruházban munkacsoportokat hoztunk létre, és a dolgozók bővebben kifejthették, mit tartanak fejlesztendő területnek, elmondhatták a véleményüket, javaslatokat tehettek. Ennek köszönhetően kezdtük meg a közösségi események szervezését, mert azt tapasztaltuk, van rá igény, ahogy például pihenőszobák létesítésére is: volt, ahol csocsóasztalt szerettek volna a munkatársak, a másik áruházban dartsot, a harmadikban pingpongasztalt. A központi egységekben pedig kiderült, hogy az otthoni munkavégzésre van igény, és ezt ebben az évben el is indítottuk: ez is egy vállalati szintű akcióterv volt az elégedettség növelésére. Volt olyan áruház, ahol bizonyos eszközöket hiányoltak, azokat beszereztük, volt, ahol mosdófelújítást kértek, a központban is sok felújítást végeztünk el, összesen fél milliárd forintot költöttünk el ezekre a fejlesztésekre. 

Mi jelenti a legnagyobb elszívóerőt?

Ez nagyon változatos, tapasztalataink szerint nem elsősorban a kereskedelmi piac. Ma már a vállalatok készek arra, hogy képezzék a kollégákat, így olyan cégek is elszívó erőként jelennek meg, amelyek eddig nem jelentettek számunkra direkt konkurenciát. Mint ahogy nálunk is nagyon sok képzés van, és szakmát adunk a munkatársak kezébe, ez más iparágakban is ma már bevett gyakorlat.

Fotók: Stiller Ákos