Vége a kivételezésnek a fizetéseknél: mindent a feje tetejére állít egy új előírás, amire már most lépniük kell a hazai munkahelyeknek

A 2026. június 7-től alkalmazandó uniós irányelv a munkáltatókra nézve kötelező minimumelvárásokat rögzít. A hazai jogba történő átültetés során a magyar szabályozás akár ennél szigorúbb is lehet. Az előírások szerint a cégeknek egy új besorolási rendszert kell kialakítaniuk.

Ebben az azonos értékű munkát végző munkavállalók egy kategóriába kerülnek, amelyekhez világos és átlátható bérsávokat kell rendelni. Fontos, hogy a díjazás fogalmát széles körben kell értelmezni. Az alapbéren túl minden egyéb juttatást figyelembe kell venni, beleértve a bónuszokat, a túlórapénzt, az utazási támogatásokat és a természetbeni juttatásokat is.

A munkakörök összehasonlítását és értékelését kizárólag objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján szabad elvégezni. Az uniós iránymutatás szerint négy alapvető tényezőt kell vizsgálni, különösen a kisebb vállalkozásoknál. Ezek a szükséges készségek, a kifejtett erőfeszítés, a felelősség mértéke és a munkafeltételek. A munkáltatónak ezeket a szempontokat az adott pozíció sajátosságai szerint kell súlyoznia. Az értékelési rendszer nem épülhet egyetlen domináns tényezőre. Emellett teljesen ki kell zárnia a szubjektív, a gyakorlatban sokszor torzító vezetői értékítéleteket.

Jól mutatja a nem megfelelően kidolgozott bérrendszer kockázatait a Next ruházati áruházlánc közelmúltbeli esete. A cég ellen több mint 3500 női bolti eladó indított pert, mivel kevesebbet kerestek a férfi raktárosoknál. A bíróság egy részletes szempontrendszer alapján megvizsgálta a fizikai és szellemi megterhelést, a problémamegoldást, az ügyfélszolgálati feladatokat és a munkakörülményeket.

A pontozás alapján a testület kimondta, hogy a két munkakör egyenlő értékű. A diszkriminatív gyakorlat miatt a vállalatot mintegy 13 milliárd forintnak megfelelő elmaradt bér kifizetésére kötelezték. Ez hatalmas pénzügyi és presztízsveszteséget jelentett a cég számára.

Az ilyen jellegű esetek elkerülése érdekében a vállalatoknak komplex szempontrendszer alapján kell meghatározniuk a munkakörök értékét. Dr. Orosz Adrienn, a LeitnerLaw Ügyvédi Iroda munkajogi szakértője arra figyelmeztet, hogy a cégeknek nem szabad halogatniuk a vállalati kompetenciatérképek elkészítését. Ez az eszköz rögzíti az egyes pozíciókhoz elvárt készségeket, és stabil alapot ad az új, átlátható bérrendszer felépítéséhez. Egy adott kategórián belül természetesen továbbra is megengedettek a bérkülönbségek. Ez azonban kizárólag akkor lehetséges, ha a munkavállaló objektív kritériumok alapján igazolhatóan jobb teljesítményt nyújt, mint a kollégája.

A jövőben a bizonyítási teher a munkáltatókra hárul. Nekik kell dokumentumokkal alátámasztaniuk, hogy az esetleges bérkülönbségek objektíven indokoltak. Ha ez nem sikerül, a diszkriminációt elszenvedő munkavállalók három évre visszamenőleg, felső határ nélküli kártérítést követelhetnek. Emellett a cégek jelentős, elrettentő mértékű hatósági bírságokra is számíthatnak. Éppen ezért elengedhetetlen a szervezeti felépítés és a jelenlegi bérrendszer mielőbbi átvilágítása.