Egy ilyen egyszerű Facebook vagy Insta-poszt miatt simán kirúghatnak 2025-ben

A Pénzcentrum megkeresésére Fodor T. Gábor munkajogász elmondta: egy munkáltatói felmondás esetében számos körülményt figyelembe kell venni, hiszen például más a helyzete egy kölcsönzött munkavállalónak, mint egy normál munkavállalónak, vagy a nyugdíja mellett dolgozó embernek, mint egy fiatalabb munkavállalónak, és például tekintettel kell lenni arra is, hogy határozott, vagy határozatlan idejű a munkaszerződés. Szintén figyelembe kell venni a közszférában, vagy valamely rendvédelmi szervnél dolgozók helyzetét, a szakember szerint a téma bonyolultságára tekintettel elsősorban az üzleti szféra munkáltatóinak, illetve munkavállalóinak pozícióját érdemes górcső alá venni.

Amennyiben nincs speciális eset, általánosságban elmondható, hogy a munkáltató működésével összefüggő ok a munkaviszony megszüntetésének egyik lehetséges indoka. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató gazdálkodásában, szervezeti felépítésében, vagy tevékenységében bekövetkezett változások miatt, például létszámcsökkentés okán szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. Szintén felmondási ok a munkavállaló nem megfelelő magatartása, ez számos esetben is megvalósulhat, adott esetben akár a nem megfelelő szóhasználat, a szitokszavak gyakori használata is indok lehet.

A munkavállaló képességére alapított további ok a munkaviszony munkáltató általi megszüntetésének egyik lehetséges indoka, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló nem képes, vagy nem alkalmas a munkaköri feladatainak ellátására. Ez a képességbeli hiányosság lehet egészségügyi ok, de származhat a szakmai alkalmasság hiányából is.

A Humán Centrum azt hangsúlyozza, hogy a felmondást a munkaadó és a munkavállaló is kezdeményezheti, egyetlen különbséggel: a munkáltató köteles megindokolni a felmondás okát (kivéve, ha a próbaidő alatt bocsátja el a munkavállalót), a munkavállalónak pedig csak akkor kell kifejtenie a távozási szándékát, ha határozott idejű munkaszerződése van, és a szerződés lejárta előtt mondana fel. A felmondás csupán alaki – vagyis formális – követelménye, hogy írásban kell megtörténnie, amit akkor tekinthető közöltnek, amikor azt a címzettnek átadják.

A védhetetlen munkavállalói magatartás

Vannak olyan esetek, amikor elengedhetetlen az azonnali hatályú felmondás. Az ELTE Karrierközpont szerint ennek sajátosságai:

• a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik
• nincs felmondási idő, felmentési idő, felmondási tilalom
• a munkavállalót nem illeti meg végkielégítés, ha a munkáltató élt a felmondással.

A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás indokának is világosnak, valósnak, okszerűnek és rendeltetésszerűnek kell lennie.

Több olyan, a legmagasabb szinten hozott bírói döntés is ismert, amelyben például a munkavállaló házastársa a munkáltatója konkurenciája volt, vagy egyenesen saját személyében jelentett konkurenciát egy másik cég alapításával. Az egyik ilyen döntés szerint  „a munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs cég piacra lépéséről, ezt azonban munkáltatójával nem közli, bár a felesége révén a cégben érintett.” A felperes a keresetében a munkáltatói azonnali felmondás jogellenességének megállapítását kérte, a bíróság szerint azonban a felperes nem tájékoztatta főnökét arról, hogy a házastársa a munkáltató tevékenységével azonos feladatok ellátására céget hozott létre, amelynek fióktelepeként ráadásul a munkavállalóval közös állandó lakcímet jelöltek meg. A felperes tehát együttműködési kötelezettségét (Mt. 103. §) megszegte, munkáltatója jogszerűen élhetett az Mt. 96. § szerinti rendkívüli felmondással, mivel adott körülmények mellett - figyelemmel a bizalomvesztésre is - a munkaviszony megszüntetésének indoka jogszerű volt.

A bizalomvesztés kapcsán a SMARTLEGAL szakértői ugyanakkor arra hívják fel a figyelmet, hogy a munkáltató általi felmondást a bizalomvesztés valóban megalapozhatja, ez különösen vezetői, bizalmi alapon működő pozíciók esetén jellemző. Ám önmagában a bizalom elvesztésére történő hivatkozás nem elegendő, annak okát tényekkel alá kell támasztani, az oknak, vagy körülménynek pedig olyan súlyúnak kell lenni, mely miatt a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn.

Szintén végigfutott a bírói fórumokon, hogy maga a vezető beosztásban lévő indított konkurenciát jelentő vállalkozást. A BH2008.342. számú döntés szerint „a munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek a cégjegyzékben történt megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése.” Egyébként ez nem magyar jelenség, 15-20 évvel ezelőtt rengeteg olyan hírt lehetett hallani arról, hogy a nyugati cég Kínába települt leányvállalatának kínai vezetői, 20-30 kilométerrel arrébb saját, hasonló profilú, jól működő céget hoztak létre. Utóbbi miért is ne lett volna sikeres, hiszen a távol-keleti trükközők első kézből jutottak hozzá a technológiához.

A közösségi média hatása a felmondásokra

A közösségi média az elmúlt húsz évben, sok minden máshoz hasonlóan, a munkáltatói felmondások tekintetében is új fejezetet nyitott. Két részre lehet bontani, az egyik a munkáját nem végző, munkaidőben a neten csevegő, netán pornót néző munkavállaló (mindkettővel összefüggésben volt munkajogi per és bírói döntés Magyarországon), illetve a betegszabadságon, tanulmányi szabadságon lévő munkavállaló posztja, amelyek látván a munkáltató úgy érezheti, méltánytalan módon becsapták. A neten csevegő munkavállaló esetében a bíróság jogszerűnek találta a felmondást, de egész Európában is voltak, vannak hasonló esetek, amikor valaki lényegében magáncélra használja a cége számítógépét, munkaadója idejét és elbukik.

Fodor T. Gábor a Pénzcentrumnak kiemelte: nagyon érdekes a közösségi médiában tett megnyilvánulások megítélése. Hiszen véleményszabadság van, lehet, igaz a komment tartalma, ám az mégsem veszélyeztetheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, nem lehet különösen sértő a megfogalmazás, a munkáltató jó hírét nem veszélyeztetheti.

A Pénzcentrum kérdésére, miszerint megtörtént külföldi eset, hogy a betegszabadságon lévő munkavállalót a Facebookon közzétett, tengerparti nyaralását bizonyító posztjai miatt bocsátották el, a szakember elmondta: ezt a kérdést kellő óvatossággal kell kezelni. Hiszen a munkáltató csak azt tudja, a munkavállaló keresőképtelen, a pontos betegséget nem. Ám mi van akkor, ha idegösszeroppanása volt? Nem tud dolgozni, de miért ne próbálhatna talpra állni a tengerparton? Az más kérdés, ha általa közölten – bár ilyen közlésre nem köteles - lábtörésre hivatkozva van betegszabadságon, ám a posztolt képeken nyoma sincs a gipszkötésnek – hangsúlyozta végezetül.

Egy veszélyes üzem

Elbocsátások ezrei bizonyítják, a közösségi média, a blogírás számos veszélyt jelent a munkahelymegtartás szövevényes labirintusában. Elbocsátás a cég, a főnök lojálisnak semmiképp sem nevezhető szidása, a vásárlók, az ügyfelek kíméletlen bírálata, nőket vagy más társadalmi csoportokat degradáló, vagy szélsőséges nézeteket terjesztő véleménynyilvánítás miatt…

A Kúria pedig egy konkrét ügyben úgy foglalt állást, hogy nem csupán akkor állapítható meg a közvetlen kapcsolat a bejegyzés és írója, valamint annak munkáltatója között, ha név szerint, kifejezetten megnevezik ez utóbbit. Az online térben kifejtett véleménynyilvánításnak alapvetően eltérő jellemzői vannak, mint az offline véleménynyilvánításnak, amelyek a közlés természetére és jogi értékelésére is kihatással vannak. A megváltozott tartalomközlési, kommunikációs és információs „fogyasztási” szokások tükrében a jognak idomulniuk kell a digitalizáció által hozott megváltozott realitásokhoz. Mindez azt jelenti, hogy bár az adott ügyben a hozzászólás maga valóban nem tartalmazta a munkáltató kilétét, az mindenféle különösebb technikai tudás nélkül, a profiljáról két kattintással kideríthető volt.

Léteznek korlátok is

A magyar alkotmány ugyanakkor azt is kimondja, hogy a munkavállalók politikai, világnézettel kapcsolatos véleménynyilvánítása jóval szélesebb körű védelmet élvez, az ilyen véleménynyilvánítás alapvetően csak nagyon szűk körben és kivételes esetben korlátozható.

A Kúria egy másik ügyben pedig az alpári, káromkodó, sértő megjegyzéseket abszolváló, és ezért feljelentett munkavállalót azért „mentette fel”, mert az egyébként nem szépségdíjas megnyilvánulásait nem közvetlenül a munkatársaihoz intézte, így a kötelezettségszegése nem volt elegendő az azonnali hatályú felmondáshoz. És azért sem tekinthető lényeges kötelezettségszegésnek a munkavállaló alpári kifejezésmódja, mert nem akadályozta – közvetlenségének hiánya okán – a munkafeladatok hatékony elvégzését. Az együttműködési kötelezettség pedig csak akkor sérült volna, ha a megjegyzések nyomán konfliktust generáltak volna, közvetlenül akadályozva a munkavállalók munkavégzési kötelezettségének teljesítését.