Így tuti bukó a régóta várt fizetésemelés: te is rosszul csinálod?

A jelenlegi, stabilnak, vagy kiegyensúlyozottnak korántsem mondható munkaerőpiaci viszonyok között felértékelődnek azok a hr eszközök, melyek növelik, erősítik a munkavállalók elköteleződését, sőt, magabiztosságát és közérzetét is.

Éppen ezért ma már nem kell meglepődni, amikor egy nagyvállalat boldogságmenedzsert alkalmaz, vagy extra szabadsággal jutalmazza a dolgozókat jeles ünnepekkor, például a születésnapjukon - hiszen mindent megtesznek annak érdekében, hogy minimálisra csökkentség a fluktuációt. Persze a hatékony megtartás érdekében nem kell ilyen messzire menni, itthon még annyira nem is elterjedtek ezek a "fogások", ám a minimumot mindenképpen érdemes megadni, és jó tisztában lenni azzal, hogy a megfelelő javadalmazásokon kívül még számos egyéb módszerrel lehet javítani a dolgozók helyzetén.

Mindenki egyetért

"A jelenlegi munkaerőhiányos helyzetben egy vállalkozás számára alapvető fontosságú a meglévő munkavállalóinak megtartása, ösztönzése. Tapasztalataink szerint a dolgozók munkájához szorosan nem kapcsolódó ismeretek (stresszkezelés, értékesítési technikák, teljesítményértékelés, kommunikációs tréning stb.) megszerzését szolgáló tanfolyamok elindítása is ezeket a munkaadói célokat szolgálja. Ugyancsak jó döntés lehet, ha a munkáltató tanulmányi szerződéssel támogatja a munkavállalót, hogy ezáltal külső képzéseken (pl. OKJ vagy MBA képzések) vehessen részt" - mondta korábban dr. Baranyi Gábor, a Deloitte adóosztályának igazgatója.

A fent említett lehetőségek közül most éppen a teljesítményértékelések szezonját éljük: az év eleje, a január a legtöbb helyen erről szól most. Ideális esetben a munkáltató és a munkavállaló évente egyszer közösen értékelik a mögöttük álló évet, és jó esetben új célokat és terveket fogalmaznak meg közösen. Ám koránt sem mindegy, miképp zajlanak ezek a beszélgetések, hiszen szárnyakat adhat, de akár el is veheti a dolgozó kedvét munkától, vagy adott esetben az egész cégtől.

Arra a kérdésre, hogy mégis milyen gyakran érdemes visszajelzést adni a kollégáknak, a szakember azt a választ adta, hogy az ideális egy évben kétszer, de minimum egyszer. Arra, hogy értékeljük a teljesítményt, beállítsuk a célokat, évente kettő elegendő. Több egyszerűen általában nem fér bele a napi munkamentbe. 

A mennyiség mellett a minőség is rendkívül fontos. De nem mindegy, hogy mennyi időt szánnak rá. Vannak olyan cégek, ahol 20 perces teljesítményértékelő megbeszéléseket terveznek be, de ez csak arra elég, hogy a vezető  a saját elképzelését ossza meg, de ahhoz már kevés, hogy párbeszéd alakuljon ki kettejük között. Persze ahol minimum100 fős a cég ott nehéz ezt megvalósítani, de az ideális a 60 perc lenne. Talán kicsit félreviszi a fókuszt, ha teljesítményértékelésnek hívjuk, jó lenne átnevezni teljesítményfokozóbeszélgetésre, mert ez sokkal jobban fedné a tartalmat. Korcyl Kinga, vezetőfejlesztő, ACC business coach szerint 

Az sem mindegy, milyen légkör társul hozzá. Végeredményben hívhatjuk bárhogyan, lényeg, hogy konstruktív, jó érzete legyen tőle mindkét félnek. Érdemes végigvenni, hogy mi volt a kiindulás, hová szerettünk volna eljutni, ki mit csinált az elmúlt időszakban, mennyire érezte jól magát a feladataiban a munkavállaló, milyen támogatást kapott, vagy lenne szüksége az aktuális célok eléréshez. A jövőkép közös átgondolása elengedhetetlenül fontos, szükséges láttatni a munkavállalóval, hogy milyen szerepe van ebben és hogyan tudna kihozni magadból többet? Ideális esetben a munkavállaló át tudja gondolni saját teljesítményét, a saját munkáját, és ezt az elvárásokkal együtt egy közös platformra lehet hozni. 

Kell, hogy mindenkinek legyen célja, mert csak ezek mentén lehet megtartani az embereket. Ha a munkavállalóról kiderül, mit szeretne, mik a tervei, passzolnak-e ezek a céges elképzelésekkel, már előbbre tartunk, és így lehet ebből a nem feltétlenül várt eseményből egy konstruktív, segítő, támogató beszélgetés. 

Mi az, aminek feltétlenül el kell hangoznia?

Jó, ha a beszélgetésnek van egy alapja, ami dokumentálva van, hiszen azt elő lehet venni, és persze az lesz a kiindulópontja majd a következő beszélgetésnek. Jó, ha mindkét fél beszél a jövőképéről, arról, mi az, ami segítené őket, vagy akár a csapatot. Mondják el, mi működött, min lenne érdemes változtatni, így el lehet jutni ideális esetben a végén valamiféle megállapodásra. Nagyon fontos a stílus, hogy ne lefelé, vagy felfelé beszéljük, hanem egyenlő felekként, akik nyíltan és őszintén tudnak beszélni egymással. A cél egy win-win helyzet kialakítása.

Készülj, jegyzetelj!

Munkavállalóként érdemes készülni ezekre beszélgetésekre, hiszen ez a tökéletes lehetőség, hogy láttassuk magunkat, az eredményeinket és a hozzáállásunkat. Érdemes ezeket összeírni, akár el is küldeni a vezetőnek, legyen tisztában azzal, mik a standard feladatok, ezeket elvégeztük-e, voltak-e extra dolgok? A teljesítmény értékelő megbeszélés egy olyan alkalom, ahol valóban meg tudjuk mutatni eredményeinket, hozzáállásunkat. 

Akár meg is kérdezhetjük a többi kolléga, vagy a másik vezető véleményét, de akár az ügyfelekét is. Ha kaptam dicsérő e-maileket, ezt is megoszthatom, hogy ezzel tisztában legyen a vezető. El kell mondani a jövőképünket, hogy hová szeretnénk eljutni. Készüljünk kérdésekkel is, amit szeretnénk, azt írjuk le magunknak.

• Tisztában kell lenni azzal ugyanis, hogy minél nagyobb a szervezet, annál kevésbé tudja a vezető, hogy az adott munkavállaló pontosan mit csinál, vannak olyan emberek, főleg az introvertáltak, akik kevésbé szeretik ezt megmutatni.
• Az is fontos, hogy legyünk tisztában a munkakörünkkel, és ha van ezzel kapcsolatban valami eltérés, akkor ez az a fórum, ahol ezt meg tudjuk beszélni a vezetővel. Pl. szükségem lenne ehhez egy képzésre, segíts nekem ebben. Örülnék, ha az alábbi feladatokat hivatalosan is megkapnám, vagy éppen leadhatnám...
• Nagyon fontos, hogy a tények mentén kommunikáljunk, ha van valami problémánk. Ne személyeskedjünk, és ne mártsunk be senkit. Jó, ha van egy megoldási javaslat is. Ha a többieket is érinti ez, akkor érdemes őket előtte megkérdezni erről. Nagyon fontos, hogy a vezető ne érezze azt, hogy az ő, vagy a cég érdekei ellen hozok be valamit, nem panaszkodni akarok, hanem a cég érdekében akarok tenni valamit. 

És a legfontosabb kérdés: hogyan vezessük elő a fizetési igényt?

Talán meglepő, de a szakemberek az javasolják, a fizetést ennek a beszélgetésnek a keretében nem javasolt megemlíteni, mert az elviszi a beszélgetést egy másik irányba, és kevésbé lesz hangsúlyos a fejlesztési és motivációs rész. Jelezzük az igényt, de ne itt kezeljük!