Brutális hiba, ha egy munkáltató csak a fizetéssel akarja megtartani a dolgozóit: ez ma már kevés

Milyen munkaerőpiaci trendek uralkodnak most Magyarországon, mik a várakozásaik az idei év második felére, illetve 2026-ra?

A WHC-nál úgy látjuk, hogy idén egész évben, illetve még 2026-ban is csendes kereslet, a mélyülő strukturális átalakulás és a tartós szakemberhiány fogja jellemezni a magyar munkaerőpiacot.  

A legnagyobb kihívást jelenleg a szakképzettség- és tehetséghiány jelenti, amellyel a magyar cégek 73%-a küzd.

Ugyan a magasan képzett munkavállalók elvándorlása továbbra is megoldandó problémát jelent, ezt részben ellensúlyozza a képzett, EU-n kívüli bevándorlók jelentős beáramlása, akiknek több mint fele felsőfokú végzettséggel rendelkezik. A jövőbeli növekedés kulcsát mi egyértelműen az inaktív csoportok – például a fiatalok és idősek – rugalmas foglalkoztatási formákon keresztüli aktivizálásában, a digitális átálláshoz szükséges képzésekben, valamint a tehetségek vonzásában és megtartásában látjuk. 

A cégcsoport több szomszédos országban is jelen van. Milyen főbb munkaerőpiaci kihívásokat látnak regionális vagy globális szinten, és ezek hogyan tükröződnek a hazai helyzetben?

Fontos azt látnunk, hogy nemzetközi szinten is hasonló munkaerőpiaci kihívásokkal küzdenek a szakemberek, mint Magyarországon. A társadalmak idősödése folyamatosan szűkíti a munkaerőbázist, a digitális és zöld átállás pedig teljesen új készségeket követelnek a munkavállalóktól, emellett pedig a szakképzettség- és tehetséghiány mind-mind globális jelenségek.

Nemzetközi jelenlétünk lehetővé teszi, hogy első kézből tapasztaljuk meg ezeknek a kihívásoknak a kezelési folyamatát, illetve megismerjük a világ már bevált HR-gyakorlatait, legyen szó a digitalizációról, rugalmas munkavégzésről vagy például a szakképzési rendszerek integrálásáról.

Milyen főbb tanulságokat szűrhetünk le a tanulmányból a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetre nézve?

A tanulmány három fő kihívásra hívja fel a figyelmet: a demográfiai nyomásra, a munkaerőhiányra és a digitalizáció gyors előretörésére.

Csak néhány statisztikát kiragadva: 2050-re a magyar lakosság 8,5 millió főre csökkenhet, miközben a munkaképes korúak aránya akár 59%-ra eshet. Ezt tovább súlyosbítja, hogy a cégek 73%-a szerint már most is nehéz tehetségeket találni és megtartani. Egy másik problémakör, hogy 2027-re globálisan az üzleti feladatok 42%-át automatizálhatják.

Ezek nem távoli jövőképek – ez a jelenünk. 

A kutatásban megfogalmazott három fő kihívás első két eleme a demográfiai nyomás és a munkaerőhiány. A KSH foglalkoztatottsági adatai szerint Magyarországon 4,4% körüli a munkanélküliségi ráta, ami az egyik legalacsonyabb mérték egész Európában. Az elöregedő társadalmat is figyelembe véve, hogyan lehetne hosszútávon mérsékelni a munkaerőhiányt akár vendégmunkásokkal, akár a jelenleg nem dolgozó csoportok bevonásával?

Mi úgy gondoljuk, hogy ennek a paradox helyzetnek a kezelésére egy többirányú, egyben hosszú távú stratégia lehet a válasz. Az elsődleges cél mindenképpen a belső munkaerő-tartalék aktivizálása: a tanulmányunk rámutat, hogy az inaktív népességben körülbelül 300 ezer fős munkaerő-tartalék rejlik. Ezek az emberek – fiatalok, nyugdíjasok, kisgyermekesek, megváltozott munkaképességűek – megfelelő támogatással értékes és motivált munkaerővé válhatnak.

Ezt a belső mobilizációt egészítheti ki a külföldi munkaerő célzott bevonása, amely egyrészt a magasan képzett, EU-n kívüli szakemberek vonzását jelenti, amiben Magyarország már most is sikeres, másrészt pedig a külföldön dolgozó magyarok hazacsábítását transzparens bérajánlatokkal, valamint lakhatási és egyéb támogatásokkal. Tehát a megoldás nem pusztán a létszám növelése, hanem a meglévő potenciál kiaknázása, és a hiányzó szaktudás célzott pótlása.

Hogyan lehetne az ön által említett munkaerő-tartalékot aktivizálni? 

Elsősorban személyre szabott, rugalmas megoldások kiaknázásával. Folyamatosan népszerűsítjük a részmunkaidőt, a rugalmas munkaidőt, a távmunka lehetőségét, vagyis minden típusú atipikus foglalkoztatási formát, mentorprogramokat működtetünk, amelyek segítenek visszavezetni az embereket a munka világába. Emellett a tanulmányban is megfogalmaztunk egy olyan javaslatcsomagot, amely adókedvezményekkel és bérköltség-támogatásokkal ösztönözné a munkáltatókat, hiszen ez nemcsak gazdasági kérdés, hanem véleményünk szerint társadalmi felelősség is.

A javaslatok között szerepel például egy országos kommunikációs kampány indítása a részmunkaidős foglalkoztatás népszerűsítésére, hogy tudatosuljon a munkavállalókban és a cégekben, hogy nem csak teljes állásban lehet dolgozni és foglalkoztatni. Ezen felül szükségesnek látjuk azt is, hogy a vállalatok alkalmazkodjanak a kialakult helyzethez és több részmunkaidős és otthoni munkavégzési lehetőséget biztosítsanak. Mindemellett a tanulmányban konkrét javaslatként szerepel a részmunkaidős foglalkoztatás célzott ösztönzése azokban az ágazatokban, mint a kereskedelem vagy a vendéglátás, ahol ez bizonyítottan javíthatja az óránkénti termelékenységet.

Mennyire nyitottak a munkaadók erre, különösen annak tekintetében, hogy néhány vállalat már a Covid kapcsán bevezetett intézkedéseket, például a home office lehetőséget is visszavonta? 

A kutatásban résztvevők csupán 19%-a dolgozik olyan munkakörben, ahol van lehetőség otthoni munkavégzésre. Ahol ez a lehetőség fennáll, még ott is rendkívül vegyes a kép. Ugyan a távmunkában dolgozó munkavállalók többsége, 61%-a kap anyagi vagy eszközbeli támogatást a cégétől, jelentős kisebbség számolt be arról, hogy nem kapja meg a megfelelő feltételeket az otthoni munkavégzéshez, noha igényelné azokat. Az adatok tehát nem egyöntetű nyitottságról, hanem egy megosztott és még alakulóban lévő munkaadói gyakorlatról tanúskodnak.

A kutatás másik fontos eleme a digitalizáció kérdése: hogyan befolyásolhatja a mesterséges intelligencia a munkaerőpiacot? Kell-e munkahelyek megszűnésére számítani a belátható jövőben? 

Ahogyan a tanulmányban is rámutatunk: a digitalizáció egyszerre jelent megoldást a munkaerőhiányra és szerkezeti kihívást.

 Nem egyszerűen munkahelyek tömeges megszűnésére kell gondolni, hanem egy mélyreható átalakulásra kell számítani, ahol ugyan bizonyos munkakörök valóban el fognak tűnni, de más pozíciók jócskán felértékelődnek. A legnagyobb veszteségek az adminisztratív, valamint a hagyományos biztonsági és gyári munkakörökben várhatók, miközben drasztikusan megnő a kereslet a big data, a mesterséges intelligencia és gépi tanulás specialistái, valamint az információbiztonsági elemzők iránt.

A folyamat gyorsaságát jelzi, hogy a vállalatok több mint 75%-a tervezi ezeknek a technológiáknak a bevezetését a következő öt évben, és 2027-re akár az üzleti feladatok 42%-a automatizálttá válhat. Mindezekből adódóan a rendszerszintű munkanélküliség elkerülésének kulcsa a folyamatos és korszerű átképzési programok biztosítása lesz, amelyek felkészítik a munkavállalókat a digitális kor új elvárásaira. 

Ezért is javasoljuk a vállalati és állami szereplők szorosabb együttműködését a hiányszakmák azonosításában és a szükséges képzések elindításában, valamint a duális képzés további erősítését. A tehetségek itthon tartása és vonzása érdekében pedig elengedhetetlen a versenyképes munkakörülmények és karrierlehetőségek biztosítása.

A tehetségek itthon tartása kapcsán: hogyan lehetne visszaszorítani a külföldi brain drain-t és elősegíteni a retenciót a hazai munkahelyeken?

Mindkettő komplex stratégiát igényel, amiben a korábbiaknál jelentősen nagyobb hangsúlyt kapnak a nem anyagi jellegű juttatások, ösztönzők. 

A munkavállalók megtartásához a versenyképes fizetés mellett elengedhetetlen a barátságos, stresszmentes munkahelyi légkör, a jó vezetői stílus és a szakmai fejlődés lehetőségének biztosítása, mivel a dolgozók többsége az ilyen jellegű jobb körülményekért akár azonos bérért is váltana.  
A külföldre vándorolt, magasan képzett magyarok esetében a tanulmányban egy célzott program bevezetését javasoljuk, amelynek része a hazai javuló munkakörülmények és bérek transzparens kommunikációja egy erre a célra létrehozott online felületen keresztül. Mindemellett célszerűen tartjuk olyan konkrét pénzügyi ösztönzők bevezetését, mint például ideiglenes adókedvezmények, lakhatási és költözési támogatások.

Mit szűrtek le a tanulmányból, mi jellemzi napjainkban a magyar munkavállalók hozzáállását?

Kettős munkavállalói attitűdöt tapasztalunk: ugyan továbbra is a versenyképes fizetés a legfontosabb tényező az új munkahely kiválasztásánál, drámaian megnőtt a nem anyagi tényezők szerepe. A munkavállalók már nemcsak anyagi biztonságra, hanem pszichés jóllétre, emberi méltóságra és szakmai önmegvalósításra is vágynak. Ennek megfelelően fontos szempontok lettek a támogató, stresszmentes légkör és az ideális, egy óránál nem hosszabb ingázási távolság.

A mai, modern attitűd központi eleme lett a rugalmasság igénye, amely főként a fiatalabb generációk számára vált alapvető elvárássá. Szintén a fiatalokra jellemző, hogy a szakmai fejlődési és képzési lehetőségeket is szignifikánsan fontosabbnak tartják az idősebb társaiknál.

A jövő munkahelye már nem a múlt mintáit követi. Azt tapasztaljuk, és a friss adatok is ezt igazolják, hogy időközben a rugalmasság és az emberközpontúság vált a legfontosabb értékké. Aki ezt felismeri és alkalmazza, versenyelőnyre tesz szert: legyen szó munkavállalóról, munkahelyeket biztosító gazdasági szervezetekről, vagy akár a munkaerőpiac szabályalkotóiról.

A tanulmányt eljuttatták a gazdaságfejlesztési minisztériumhoz is. Kaptak már visszajelzést szakpolitikusoktól, szóba került a megfogalmazott javaslatok bármelyikének megvalósítása?

A készített tanulmány egy átfogó, stratégiai jelentőségű munka, amelynek érdemi feldolgozása és a javaslatok szakpolitikai szintre emelése természeténél fogva időigényes folyamat. Reálisan nézve, a politikai ciklusok természetéből fakadóan a rendszerszintű intézkedések bevezetése vélhetően a jövő évi választásokat követően kerülhet leghamarabb napirendre.

Vállalati partnereinkkel való napi szintű munka során aktívan képviseljük és segítjük implementálni azokat a javaslatokat – például a rugalmas foglalkoztatás elterjesztését vagy a mentorprogramok bevezetését –, amelyek vállalati hatáskörben is megvalósíthatók. Ugyanakkor látnunk kell azt is, hogy a legmélyebb, legszélesebb körű változást eredményező javaslataink – mint az adókedvezmények, a képzési rendszer átalakítása vagy a hazatérést segítő támogatások – megvalósítása egyértelműen kormányzati szerepvállalást és támogatást igényel.