Törvénnyel a válság ellen: jól tervezett munkaidő költséget csökkenthet

Mi változott június elsején?

A Munka Törvénykönyve 2009. június 1-jétől főként a munkaszervezés egyes kérdéseit érintően módosult.

Heti 40 óránál, vagyis napi nyolc óránál rövidebb teljes munkaidőt korábban is alkalmazhattak a cégek, ha a munkáltató és a munkavállaló közösen megegyeztek erről a munkaviszony létesítésekor, vagy azt követően, a munkaszerződés egyidejű módosításával. Ez azonban nem azonos a részmunkaidővel, hiszen ott a munkavállaló bére arányosan kevesebb.

A most életbe lépett rendelkezések alapján a felek megállapodhatnak a munkaidő mértékének 2011. december 31-ig tartó felemeléséről, méghozzá a teljes munkaidő és a rövidebb teljes munkaidő mértéke különbözetével, maximum heti negyvennégy órára.

Persze az ilyen intézkedés alá vont dolgozókat megilleti a védelem is, nevezetesen az érintett munkavállaló 2001. december 31-éig felmondási védelem alá kerül. Azonban csakúgy, mint a 40 óránál rövidebb munkaidő alkalmazásakor, ebben az esetben sem érinti a döntés a munkavállaló személyi alapbérét, vagyis nem kap arányosan többet a negyven óra feletti munkaideje után.

A törvénymódosítás a készenlét és a pihenőidővel kapcsolatos félreértéseket is igyekszik eloszlatni. Június elseje előtt a munkavállalót a készenlétet követően minden esetben megillette 11 óra pihenőidő. A módosítás óta azonban, ha a készenlét alatt nem történt munkavégzés, a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő a munkavállalót.

Szintén változtak a rendkívüli munkavégzés elrendelésének feltételei. Korábban a munkáltató az éves kétszáz órán felül további legfeljebb száz, összesen tehát legfeljebb háromszáz óra időtartamú rendkívüli munkavégzést rendelhetett el azon munkavállalói számára, akik valamilyen kivételes tudással, vagy szakképesítéssel, gyakorlati ismerettel rendelkeztek, feltéve, ha az állami foglalkoztatási szervnél munkaerőigényét bejelentette és állásközvetítést kért, de nem kapott.

Június elseje óta ezen a szabályon is lazítottak, méghozzá úgy, hogy az első feltételt eltörölték, vagyis a munkáltató már nem csak a kivételes ismerettel rendelkező alkalmazottja esetén rendelhet el rendkívüli munkavégzést, hanem bármilyen munkakörben dolgozó esetén, ha 30 napon belül a munkaügyi központ nem közvetít megfelelő munkaerőt.

A negyedik módosítás a munkaidőkeret maximális értékét érinti, melyet a korábbi 12 hétről, illetve 3 hónapról, maximum 16 hétre, vagyis 4 hónapra emeltek.

Beosztani tudni kell!

A legtöbb cégnél, de különösen a szezonalításnak erősen kitett vállalkozásoknál gyakori probléma, hogy a munkavállalók időnként csak a körmüket reszelik, és unatkozva, munkát mímelve várják a nap végét, máskor pedig jelentős túlórákra kényszerülnek, aminek persze bérköltség vonzata is van.

A munka törvénykönyve azonban lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy egyenlőtlenül határozza meg a munkavállalók munkaidejét, és bizonyos kivételektől eltekintve osztott munkaidőt is elrendelhet.

Ez tehát azt jelenti, hogy uborkaszezon idején kevesebb munkavállalót foglalkoztat, vagy megszakítja a munkavégzést, és a munkavállalókat osztott műszakban foglalkoztatja, nagyobb munkaigény esetén pedig több embert oszt be, esetleg hosszabb munkaidőre. Mindezt persze anélkül teheti meg, hogy túlórapénzt kellene fizetnie.

A munkaidőkeret bevezetése, illetve hosszának meghatározása ráadásul nem is igényel munkaszerződés módosítást, vagyis egyoldalúan is bevezethető, ugyanakkor erről írásban tájékoztatni kell a beosztottakat.

A munkarend ilyen típusú meghatározása általában olyan cégeknél indokolt, és gyakori, ahol folyamatos, megszakítás nélküli a munkavégzés - mint például az egészségügyben, vagy a vendéglátásban, illetve ahol készenléti jellegű munka folyik.

A munkaidőkeret alkalmazásának, a heti pihenőnapok összevonásának, a vasárnapi munkavégzés elrendelésének is kötött szabályai vannak.

A munkaidő-beosztást például hét nappal korábban és legalább egy hétre kell megadni a munkavállalónak, méghozzá írásban. Ezen kívül a munkaidőkeret nem csökkentheti a pihenőidő mértékét, vagyis átlagban legalább olyan tartalmú pihenőidőt kell biztosítani a dolgozónak, mintha normál beosztásban dolgozna.

Ez a típusú munkaidő-szervezés alkalmas tehát a munkaerőköltségek hatékonyabb menedzselésére, hiszen segítségével elkerülhető, hogy kihasználatlanok maradjanak az egyébként is fizetett alkalmazottak, amire a mostani válságos időkben különösen nagy figyelmet érdemes szentelniük a vállalkozásoknak