Így vágja át a magyar dolgozókat a saját főnökük: kevesen tudják, hogy így teljesen ingyen gürcölnek

A magyarok egy jelentős része egyáltalán nincs tisztában a jogaival, amelyek mint munkavállalók megilletik, legyen szó munkahelyi konfliktusról, a munkaszerződés kötésről, vagy éppen annak a felmondásáról, betegségről vagy szabadságról.

De ami még rosszabb, hogy a munkaadók egy része is teljességgel fogalmatlan a toborzás kulcskérdéseivel kapcsolatban, és olyan álláshirdetésekkel árasztják el a piacot, amin már tényleg csak nevetni lehet. Majd azután sírni. Már külön Facebook csoportban gyűjtik a legpofátlanabb történeteket, és ezek között egyre gyakrabban olvashatunk a próbanappal kapcsolatos történeteket:

Sziasztok! Öt évig egy helyen dolgoztam, ez volt az első munkahelyem, így lenne egy kérdésem a tapasztaltabb álláskeresőkhöz. Az normális, ha behívnak próbanapra egy helyre, ahol 12 órát kell dolgozni, de két nap a próbanap, szóval 24 órát ingyen dolgozik nekik az új jelölt, mielőtt kiderül, hogy egyáltalán beválik- e? Az én előző munkaadóm kifizette a próbanapom is. Köszönöm a segítséget!

De olykor belefuthatunk álláshirdetések esetén is hasonlóba:

3 fő segédet keresek, Budapesti munkavégzésre. Akár azonnali munkakezdés. Szállásban nem tudok segíteni! Munkaidő: 08:00 - 16:00 Próbanap 15.000 Ft - fizetés minden pénteken. (Szombati munkavégzés is megoldható.)

Holott tulajdonképpen nem is létezik ez a fogalom.

A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz olyan lehetőséget, hogy próbanapra be lehessen hívni a leendő munkavállalót. Az Mt. nagyon világosan fogalmaz:

munkaviszonyban munkabér jár, mégpedig legalább a minimálbér, legalább középfokú iskolai végzettséghez vagy középfokú szakképzettséghez kötött munkakörben pedig a garantált bérminimum.

 - tájékoztatta a Pénzcentrumot Dr. Mihovics Lívia, az Oppenheim Ügyvédi Iroda ügyvédje, majd hozzátette:

a próbaidő intézménye szolgál arra, hogy a munkáltató kipróbálja a munkavállalót, és persze fordítva is: hogy a munkavállaló felmérje, számára megfelelő-e a munkakör.  Az, hogy egy üzletbe behívok valakit eladónak egy napra, és ingyen dolgoztatom, az teljesen biztosan jogszerűtlen magatartás.

Mint megtudtuk, ha a munkáltató nem köt írásban munkaszerződést, csak behív valakit próbanapra, de ezt követően nem alkalmazza a munkavállalót, akkor bizonyos esetekben még az is előfordulhat, hogy a munkavállaló bírósághoz fordul és kéri annak megállapítását, hogy a munkába állásával írásbeli szerződés hiányában is létrejött a munkaviszony. Ilyen esetekben a munkaviszony határozatlan időre jön létre, és mivel próbaidőt csak írásban lehet kikötni a munkaszerződésben, ezért még arra sem tud hivatkozni a munkáltató, hogy a munkavállalót a próbaidő alatt bocsátotta el jogszerűen. Ez pedig ahhoz vezet, hogy a munkavállaló „elbocsátása” jogellenes lesz, ami sokba kerülhet a munkáltatónak. Dr. Mihovics Lívia hozzáteszi,

a próbanap további kockázatokat is rejt a munkáltató számára. Gondoljunk csak bele: véletlenül ráesik valami a munkavállalóra a raktárban, balesetet szenved. Ebben az esetben a munkáltató teljes kártérítési felelősséggel tartozik. Ezen felül egy súlyosabb baleset esetén az is előfordulhat, hogy ez akár a rendőrség, akár a hatóságok tudomására jut, amelynek könnyen azt lehet a vége, hogy a munkáltatót elmarasztalják feketefoglalkoztatás miatt. Persze az esetek nagy részében nem történik semmi, de ha mégis, az akár igen messzemenő következményekkel járhat. Egy ilyen jogellenes próbanappal a munkáltató az, aki sokkal többet veszíthet. Véleményem szerint egyébként sem alkalmas egy próbanap arra, hogy abból a munkáltató leszűrje azt, hogy a munkavállaló alkalmas-e az adott munkakör ellátására. Ha egy munkáltatónak valóban az a szándéka, hogy valakit hosszabb távra alkalmazzon, nem gondolom, hogy él a próbanap intézményével. Úgy tűnik, ez sokszor inkább arra szolgál, hogy a munkáltató az átmeneti munkaerőhiányt próbálja ingyen foglalkoztatással pótolni.

Mi lehetne jogszerű?

A szakértő szerint létezik az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony, amelyet a felek akár törvényben meghatározott minta-munkaszerződés megkötésével is létesíthetnek, és ennek keretében akár egynapos foglalkoztatás is megoldható jogszerűen. Munkabért viszont természetesen ebben az esetben is fizetni kell a munkavállalónak. De ennél is sokkal kézenfekvőbb az a megoldás, hogy

a munkáltató olyan felvételi eljárást dolgoz ki egy hozzáértő HR szakemberrel, amely alkalmas arra, hogy kiszűrje az eleve alkalmatlan munkavállalókat. Egy jól átgondolt felvételi eljárás sokkal több, a munkakör szempontjából lényeges információhoz juttatja a munkáltatót, mint egy próbanap. A felvételi eljárás része lehet az is, hogy a munkáltató vizsgafeladatot ad a munkavállaló részére vagy valamilyen tesztet töltet ki vele.

Dr. Mihovics Lívia azonban figyelmeztet, ezzel persze nem játszható ki az a szabály, miszerint a munkavállalót ingyenesen, szerződés nélkül egy napra sem lehet foglalkoztatni. Vagyis a vizsgafeladat nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató beállítja egy napra az eladótérbe ruhát árulni. Ez nem csak az írásbeli munkaszerződés hiánya miatt lesz jogszerűtlen, de a munkavédelmi jogszabályokat is sérti, hiszen minden munkavállalónak munka- és tűzvédelmi oktatásban is részesülnie kell, valamint foglalkozás-egészségügyi alkalmassági vizsgálaton is részt kell vennie.

Arra a kérdésre, hogy ezenkívül mire kell még nagyon odafigyelni, ha valaki munkát vállal, elmondta:

Írásbeli, aláírt munkaszerződés és hivatalos bejelentés nélkül senki ne vegye fel a munkát – ezeknek feltétlenül meg kell lenniük.

 A sarokkövek a szerződésben, amelyeknek mindenféleképpen benne kell lenniük, pedig a munkakör és az alapbér. Ez a kettő elem a legfontosabb, mert ha semmi más nincs is benne a munkaszerzősben, akkor erre az esetre a Munka törvénykönyve tartalmaz kisegítő szabályokat. Például, ha nem állapodtak meg a felek meg a munkaviszony időtartamáról, akkor azt úgy kell tekinteni, hogy határozatlan időre jött létre,  ha nem került kikötésre a szerződésben próbaidő, , akkor nincs próbaidő, és ezt utólag sem lehet pótolni. Ha nincs írásbeli megállapodás a munkavégzési helyben, akkor az a hely minősül munkavégzési helynek, ahol az adott munkakörben a munkavállalók szokásosan végzik a munkájukat.