Új népbetegség pusztítja a magyarokat: már a WHO is vizsgálódik

Ezért van elterjedőben a coaching technika vagy akár a coaching típusú vezetés, hiszen ott csak rávezeted az ügyfelet, munkavállalót, segítesz neki rájönni a megoldásra, de nem adod a szájába a megoldást. Ezzel a technikával valódi sikereket lehet elérni. Nincs annál nagyobb öröm, amikor újra látom a csillogást ügyfeleim szemében! Saját példámból kiindulva mindig el szoktam mesélni, hogy ha nekem, annak idején azt mondta volna valaki, hogy legyek vállalkozó, a válaszom az lett volna, hogy soha! Ám ha az ember maga jön rá, az más. Most magammal mit vitatkozzak?

Pénzcentrum: Nem vitatkoztál?

Két és fél évvel ezelőtt jött el a pillanat, akkor döntöttem úgy, hogy vállalkozó leszek, "kicoacholták belőlem". Persze céget vezettem már korábban is, csak egészen más keretek között. Engem akkor éppen maga alá gyűrt az élet, mondhatni egy alapvetően vesztes pozícióból indultam el ezen az úton, amire azt mondják, innen szép felállni. Ezt hívják a reziliencia képességének: fel tudsz-e állni egy ilyen helyzetből, látsz-e reménysugarat, amibe bele tudsz kapaszkodni. 

Hiszel abban, hogy el kell érni a kút legmélyét, hogy aztán igazán magasra tudj emelkedni?

Nem, szerintem ez nem így van. De hiszek abban, hogy akadályokat le kell küzdenie mindenkinek ahhoz, hogy fejlődni tudjon, de abban, hogy feltétlenül a lehető legmélyebb pontra le kell menni, abban nem hiszek. Sokan állítják, de én nem ezt gondolom. Vannak személyiségtípusok, akiknek ez kell, de ahhoz, hogy valaki sikeres vállalkozó, vagy sikeres vezető legyen, ahhoz ez nem feltétel. Persze helye van az ember életében a kudarcélménynek is, hogy ne jöjjön össze minden azonnal. A lakosságnak egy nagyon kis része az, aki a tanultak alapján vagy a mások hibái láttán képes fejlődni, nem ez a jellemző. 

A kiégésnek szerinted köze lehet ahhoz, hogy valaki nincs rendben önmagával, nem dolgozta fel a traumáit, nem szembesült a saját kudarcaival, gátjaival, fékjeivel?

Igen, van köze hozzá. Az önismeret, az önbecsülés alacsony foka, hiánya, mindenképpen szerepet játszik ebben, ha másképp nem, a saját határaink felismerésének hiányaként. Ha igazán jól ismerem magamat, akkor meg is tudom védeni magamat. De persze a külső tényezők is nagyon rá tudnak telepedni az emberre, éppen ezért nem mindegy, milyen a környezet, amelyikben dolgozni kell. Mindig a fejétől bűzlik a hal, azaz ha van egy autokrata, túl domináns vezetés, akkor ő a személyiségét végignyomja a ranglétrán. Az ő esetükben az eredménycentrikusság minden mást elnyom, hiszen azt gondolják, hogy a cél szentesíti az eszközt. Aki érzékenyebb típus, mint a magyar lakosság 60 százaléka, azoknak az életét nagyon megnehezíti egy ilyen feljebbvaló. Hozzá kell tenni persze, hogy 

Érdekes, hogy a flownak, a munka közben tapasztalt flownak is vannak negatív hatási, van amikor annyira bepörgeti magát az ember, annyira sikeres a munkájában, hogy közben nem veszi észre, hogy elhúz mellette az élet. 

Negatív flow?

Ha bepörgeted magad valamibe, a nagy elántól olyan flesset kapsz, amit újra és újra át szeretnél élni. A pillanat felemelő és többet akarsz belőle. Lehet ez akár egy munkafolyamat is Érzed, hogy sikeres vagy, jönnek a visszajelzések, és még többet akarsz. És a túl sok, sohasem jó. Felborulhat a balance.

- ha például nagyon sikeres vagy abban, amit csinálsz, jönnek folyamatosan az eredmények, és még többet akarsz még többet és még jobban dolgozol, mindent te akarsz csinálni, annyira felpörgeted magad, hogy nem tudsz regenerálódni, nem tudsz kikapcsolni, csak ezen jár az agyad. Függő leszel. A kiégés egyik első tünete, hogy mindig a munkádon agyalsz, mindig ott jár a fejed, mert te akarsz lenni a megoldó ember. És ez egy óriási nagy csapda. Az ember agya, úgy van összerakva, hogy minél több információt dolgozzon fel. Ez így rendben is van, de az egyre gyakoribb impulzus, akár a digitális evolúció, akár a munka elvárásai miatt kiégéshez vezethetnek.

De az is vezethet kiégéshez, ha valakit belekényszerítenek egy olyan helyzetbe, ami neki nem megfelelő, mégis benne marad, akár az otthonról hozott, örökölt elvárásai miatt, akkor elindul szépen lassan lefelé a lejtőn. Marad, mert azt hiszi, ez a normális, nem lát más lehetőséget.. Ilyenkor felbomlik a belső egyensúly, és a kiégés mindig ilyen egyensúlyvesztések miatt következik be.

Amikor kiégést kezelünk, meg szoktuk nézni, hogy hol az egyensúlya, mennyi időt, energiát fektet munkába, énidőbe, a családba, hobbiba stb.. Aki nem szán elég időt magára, az nem tud regenerálódni.

Czeczeli Tamás a Pénzcentrumnak adott interjúban azt mondta, az a legnagyobb veszély, hogy ez egy olyan folyamat, amibe belecsúszol, nincs egy konkrét pont, egy konkrét dátum.

Igen, szépen lassan belecsúsznak az emberek ebbe az állapotba, nem olyan mintegy lyuk, amibe belelépsz. De vannak jelek, amire érdemes figyelni, például, ha sokszor dolgozol este még otthon, ha idegesebb vagy az átlagnál, úgy szólsz a családtagjaidhoz, ahogy nem kellene. Érzed, hogy kevesebbet bírsz. Az akaraterő végeredményben olyan, mint az izom, tehát mi is olyanok vagyunk, mint maga az izom: ha túlfeszíted magadat, biztosan el fogsz szakadni. Ha elszakadsz, kiégsz, és akkor már tényleg a gödör alján vagy. Onnan pedig egyedül nagyon nehéz, szinte lehetetlen kijönni. Ha olyan feladatokat kell csinálnod, amit nem szeretsz, akkor előbb vagy utóbb bele fogsz rokkanni, és nem csak a munkád, de az egész élet iránt elveszíted a lelkesedésedet- viszont aki időben abba tudja hagyni, egy olyan fázisban, ahonnét még van visszaút, akkor ezt a tapasztalatot fel tudja használni a saját fejlődéséhez. 

Milyen konkrét eszközökkel lehet visszafordítani?

Több eszköz is létezik. De a kulcs a megértés, hogy észre vegyük, hogy miben vagyunk benne. Ha pl. egy coaching folyamatban valaki megismeri jobban önmagát, hogy melyik magatartás típusba tartozik, vagy akár, hogy őrá mi a legjellemzőbb, akkor megérti a saját maga működését, sőt, azokét is, akik hatnak rá, részt vesznek a mindennapjaiban. Tisztába kerülnek a mozgatórugóikkal, akkor a viselkedésükre adott reakcióit meg tudja változtatni.

A DISC rendszer négy fő csoportba sorolja az embereket viselkedésük alapján. Képzeljünk el egy kört, a függőleges tengely jobb oldalán az extrovertáltak, a bal oldalán az introvertáltak vannak. A vízszintes tengely mentén felül, a tárgy és feladat orientáltak, alul pedig az ember orientáltakat találjuk. Ezeket különböző színekkel jelzik.

• D - irányító - piros
• I - kapcsolatépítő - sárga
• S - támogató - zöld
• C - elemző - kék

Nem veszélyes dolog bekategorizálni az embereket?

Nem bekategorizálásról van szó, hanem arról, hogy legyenek viszonyítási pontjaink., arról nem is beszélve, hogy nincsenek tiszta típusok, inkább úgy szoktuk mondani, hogy vannak olyan emberek, akikre jellemzőbb egy-egy magatartási stílus. Ez egy olyan rendszer, ami még a Hippokratészi időkből származik, és a világ minden pontján használják, az amerikai hadseregben a vezetőkiválasztásban is elsőként alkalmazták. W. M. Marston dolgozta ki a végső formáját. Komoly, mégis pillanatok alatt elsajátítható, és ami a legfontosabb, hogy az emberek élvezik, ha benne lehetnek a játékba, már attól jobban van, hogy magáról beszél és magáról tanulhat. Nem én mondom el nekik, hogy milyenek, ők jönnek rá maguktól. Külön érdekessége, hogy az is megállapítható a színekből, hogy mennyire hat valakire a kiégés veszélye, hiszen veszélyeztetettebb "színű" emberek. 

Kik azok, akik jól passzolnak egymáshoz?

Mindenki az átellenes oldallal jön ki a legkevésbé, vagy azzal, amilyen szín őbenne nincsen, mert egyáltalán nem érti, kevésbé tud vele azonosulni. Ám ha tudjuk, kinek mi a motivációja egy csapaton vagy egy cégen belül, nem csak az esetleges konfliktusokat tudjuk elsimítani köztük, de akár még azt is elkerülhetjük, hogy kiégjen vagy felmondjon a kolléga. Nagyon sok esetet láttam, amikor ez tényleg működött. De támogató környezetnek is kiemelkedő szerepe van, hiszen a negatív energiák nagyon károsak lehetnek egy ilyen érzékeny szituációban. Óriási jelentősége annak van, hogy milyen egy munkahelyen a vezetőség, milyen a HR: csak szigorúan munkaügyekkel foglalkozik, vagy azzal is, hogy az emberek hogy érzik magukat a munkahelyükön?

De csak ez bizonyos szint fölött lehet megfizetni egy minőségi HR-t, nem? Egy 50 fős kkv ezt nem engedheti ezt meg magának...

Vannak alternatív lehetőségek, ki lehet szervezni ezeket a feladatokat, erre vannak HR tanácsadók, interim menedzserek, akik néha bejárnak a céghez és foglalkoznak az emberekkel, a megoldásokkal, kiépítik a rendszert, amit aztán már csak működtetni kell. De arra is van lehetőség ma már, hogy tovább kepézzek a HR-eseket. Fontos, hogy a munkavállaló azt érezze, nem csak arra kell a cégnek, hogy kicsavarja, hanem kelljen egész emberként is, a csomagjaival együtt. Sokkal könnyebb hosszú távon megmaradni, ha számítasz, ha te is vagy valaki.

(A képeket Todoroff Lázár készítette.)