Sokkoló, ami a 45 felettiekkel történik a munkaerőpiacon: percek alatt kidobhatja őket az AI szűrő

Péncentrum: Miért készült ez a kutatás, mi volt vele a célotok?

Csillag‑Csatlós Csilla: Több mint tíz éve foglalkozom szeniorokkal, alapvetően vezetőkkel és csapatokkal dolgozom, jellemzően közép- és felsővezetőkkel. A kutatás előzménye az volt, hogy 2024 végén nagyon erősen érezhetővé vált egy nagyobb elbocsátási hullám, különösen a szenior munkavállalók körében, és karácsony előtt egyszer csak tele lett a LinkedIn zöld karikás, álláskereső vezetői profilokkal. Volt egy fagyott állapot a piacon, mi pedig azt láttuk, hogy nem az történik a valóságban, mint amiről a sajtó vagy a céges kommunikáció beszél.

Szerintem tízezres nagyságrendről beszélünk, mára javult a helyzet, de a saját közösségünkben most körülbelül 2400 olyan közép- vagy felsővezető van, aki állást keres. A 2024 vége és 2025 első féléve közötti időszakban volt egy nagyon erős darálás, közben pedig a magyar sajtóban azt állították, ez biztosan az AI miatt van, mi viszont a közösségben nagyon mást láttunk

Mi volt az, amit máshogy láttatok, mint ahogy a sajtóban megjelent?

Például azt, hogy a 45 feletti korosztály tudása elavult, AI-ban nem képzi magát, és tart az új technológiáktól. Ez szerintem súlyos tévedés. Mi a közösségben azt láttuk, hogy a szeniorok kifejezetten érdeklődnek az AI iránt, tanulják, használják, és sokszor elképesztően gyors tempóban építik be a saját munkájukba.

A kutatásban az jött ki, hogy a 45 pluszos válaszadóknak mindössze 6-7 százaléka mondta azt, hogy tart az AI-tól, miközben 57 százalékuk aktív, mindennapi AI-felhasználónak vallotta magát, és azt mondta, hogy folyamatosan képzi magát ebben a témában.

A másik fontos adat, hogy a válaszadók szerint azoknak a cégeknek, ahol dolgoznak, 82 százalékánál nincs AI-stratégia. Tehát miközben a szenior munkavállalók sokszor saját erőből készülnek, a cégek jelentős része nincs rendszerszinten felkészülve erre.

Mit jelent az, hogy a szenioritás AI-jal felturbózva különösen erős?

Ezt Balogh Petya mondta egyszer nagyon jól egy előadásban, hogy ennek az országnak egy dolgot kellene megértenie: a szenioritás AI-jal felturbózva verhetetlen. Ha ott van 15-20 év szakmai tapasztalat, és mellé társul egy stabil AI-tudás, azt nagyon nehéz kiváltani bármivel.

Csillag-Csatlós Csilla

Ezt a nemzetközi kutatások is visszaigazolják, több nagy tanácsadó és kutatócég felmérései is azt mutatják, hogy a szeniorok képzik magukat, mert érzik, hogy ez a jövő. Ha a cég nem ad nekik erre lehetőséget, akkor privátban készülnek.

Nekem is rendszeresen vannak olyan coachingjaim, ahol nagyon specifikus szakmai problémákra használunk AI-t. Fontos, hogy nem az AI tudja önmagában a megoldást, hanem a szakmai tapasztalat és az AI-használat együttes alkalmazása.

Akkor azt mondod, AI inkább a juniorokat veszélyezteti, mint a szeniorokat?

Szerintem igen, és ezt több kutatás is alátámasztja. Az AI elsősorban azokat a funkcionális, nagy szakértelmet nem igénylő feladatokat veszi át, amelyeket korábban tipikusan juniorok végeztek: adatrögzítés, alapvető elemzés, Excel-táblák összerakása, listák feldolgozása, egyszerűbb adminisztratív vagy elemzői feladatok. Amikor én kezdtem a pályámat, egy közgazdász az első három évében gyakran nem csinált mást, mint Exceleket elemzett, táblákat rakott össze, adatokat tisztított. Ma már a mesterséges intelligencia nagyon sok ilyen belépőszintű feladatot elvisz.

Mit mutatott a kutatás az életkori diszkriminációról?

Az egyik legerősebb adat az volt, hogy a szenior válaszadók 87 százaléka szerint van életkor szerinti diszkrimináció a felvételi folyamatokban, ehhez képest a tulajdonosoknak csak 22 százaléka mondta azt a saját cégéről, hogy náluk előfordulhat ilyen, a HR-eseknél pedig mindössze 14 százalék ismerte el ezt. Ez nagyon nagy eltérés, olyan, mintha ugyanazt a filmet néznénk, csak az egyik verzióban életben marad a főszereplő, a másikban felakasztják, a harmadikban pedig elszökik és soha többé nem találjuk meg. Ugyanarról a jelenségről teljesen mást érzékelnek a szereplők.

Ami számomra negatív tapasztalat volt, hogy külön HR-es csoportokba is kiküldtük a kérdőívet, külön kampányt csináltunk arra, hogy HR-vezetőket megszólítsunk, és mégis messze náluk volt a legalacsonyabb részvétel. Ötvenvalahány HR-es töltötte ki, miközben ez elvileg az ő mindennapi problémájuk is lenne: tudásvesztés, utódlás, szenior megtartás, kiválasztási torzítások.

Nagy problémának látod a szenior tudás elvesztését?

Igen, méghozzá azért, mert amikor kiesik egy tapasztalt ember, akkor nem csak egy státusz szűnik meg. kiszakad egy kapcsolatrendszer, egy döntési logika, egy üzleti memória, egy szociálisháló, és sokszor az a tudás is, hogy az illető pontosan hogyan oldott meg helyzeteket.

Nagyon sok cégnél éltem meg vezetői coachként krízishelyzeteket, amikor kiesett egy ember, aki nagyon értette a saját területét, és hirtelen kiderült, hogy senki nem tudja, mit is csinált valójában. Nem volt megfelelően dokumentálva a tudása, nem voltak rögzítve leírva a kapcsolatai, nem volt rendszerezve, hogyan döntött, milyen szempontokat vett figyelembe, mit miért csinált.

A felmérés ezt visszaigazolja, a HR-vezetők közül mindössze 6 százalék mondta azt, hogy náluk strukturált formája van a tudásátadásnak. Ez fájdalmasan alacsony szám. A legtöbb helyen inkább feladatátadás történik tudásátadás helyett, vagyis az ember elmondja, mit kell csinálni, de azt nem adja át, hogyan gondolkodik, milyen tapasztalati minták alapján hoz döntéseket.

Felteszem a nagy leépítési hullámban a cégek sokszor azért váltak meg a szenioroktól, mert drágák.

Igen, de legnagyobb probléma szerintem az, hogy mindeközben nem értik, hogy a szenior munkavállaló fiskális haszna kiegészül egy eszmei haszonnal, amit a piac jelenleg nem igazán mér.

A szenioritásban van egy olyan hozzáadott érték, amely a tapasztalati döntésből jön. Egy junior lehet nagyon okos, gyors, dinamikus, de nincs döntési tapasztalata, és jellemzően akkor tud jól dönteni, ha számára ismerős a helyzet. A szenior viszont a megélt krízisekből, korábbi mintákból és üzleti rutinból olyan helyzetben is tud alacsony kockázatú döntést hozni, amire nincs kész sablonja.

Én most azon dolgozom, hogy ezt hogyan lehetne megmérni, mert a következő nagy kutatási témám az lesz, mit veszítenek a cégek, amikor egy hozzáértő, erős kapcsolati hálóval és döntési rutinnal rendelkező embert engednek el, és valaki mást tesznek a helyére.

Csillag-Csatlós Csilla

Milyen más eredmények mentek még szembe a megszokott munkaerőpiaci narratívákkal?

Például az álláskeresési folyamat: a válaszadók 77 százaléka azt mondta, hogy hetekig nem kapott választ a beadott pályázatára, akik pedig elutasítást kaptak, azoknak 72 százaléka indoklás nélküli, automatikus elutasítást kapott. Most ezt külön teszteljük is: olyan cégeknél, ahol tudjuk, hogy ATS-rendszert használnak, megnézzük, mennyi idő alatt jön vissza az automatikus elutasítás. Van, ahol négy, öt vagy hét perc alatt megérkezik az üzenet, hogy az önéletrajzot gondosan áttekintették, de nem vele mennek tovább.

Ha egy középvezetői vagy menedzseri pozícióra beadott pályázatot néhány perc alatt visszadob a rendszer, akkor felmerül a kérdés, hogy pontosan mi alapján szűr. Az életkort nem kell beleírni az önéletrajzba, de ha benne van a diploma dátuma vagy a tapasztalat hossza, az ATS nagyon könnyen kiszámolja.

Mit tapasztaltatok, milyen anyagi helyzetben vannak azok a szeniorok, akik kiesnek a munkaerőpiacról?

Ez engem is megdöbbentett, de a válaszadók 74 százaléka mondta azt, hogy fél évnél tovább nem tudná finanszírozni a munkaerőpiacról való kiesést. Ehhez képest menedzseri szinten 13,1 hónap az átlagos elhelyezkedési idő, vagyis több mint egy évig tart új munkát találni. Ez azt jelenti, hogy rengeteg embernél fél év után finanszírozási válság jön, és onnantól az álláskeresés még nehezebb lesz, mert megjelenik az egzisztenciális félelem. Aki szorong, azt a másik oldalon is látják. Ilyenkor sokan elkezdenek mindenre pályázni, száz helyre beadni az önéletrajzukat, ami aztán rengeteg elutasítást hoz, és ez tovább töri az önbizalmat. Megjelenik az imposztor-szindróma, a saját érték megkérdőjelezése, és ezt nagyon nehéz visszaépíteni.

Milyen HR-es visszajelzések jöttek a kifejtős válaszokban?

A kifejtős kérdésekre összesen 377 ezer karakter válasz érkezett, tehát gyakorlatilag egy teljes könyvnyi anyagról beszélünk. Ezek között voltak nagyon erős mondatok: egy HR-vezető például azt írta, hogy 45 felett hanyatlik az agy és az egészség, ezért tudatosan nem keresnek szenior embereket. Volt olyan is, aki azt írta: „öregek és lusták”. Ezek nagyon erős kijelentések, főleg úgy, hogy sokszor maguk a válaszadók is már 50 körüliek. Ez azért is fontos, mert nemcsak nyílt diszkriminációról beszélünk, hanem belsővé tett előítéletekről is.

Milyen megoldásokat látsz?

Az egyik legfontosabb szerintem a reverse mentoring, vagyis a fordított mentorálás. Magyarországon a mentorálási kultúra általában úgy néz ki, hogy az idősebb, tapasztaltabb ember mentorálja a fiatalabbat, de hol van az megírva, hogy digitális transzformációban, AI-használatban vagy akár munka-magánélet egyensúlyban egy fiatalabb ember ne tudna mentorálni egy idősebbet? Nekem van 21 éves és 73 éves kollégám is, kiválóan együtt tudnak dolgozni. Ember dolgozik emberrel, és nekem teljesen mindegy, hány éves, ha abban, amit csinál, jó, és tudunk együttműködni. A baj az, hogy a rendszer sokszor épp az együtt gondolkodást nem segíti, hanem szétválasztja az embereket: fiatal, idős, boomer, Z generáció. Pedig ezek a címkék sokszor inkább akadályoznak, mint segítenek.

Külföldön van olyan működőképes példa, amit sikeresen adaptálhatnánk itthon?

Svájcot szoktam példaként említeni, mert ott a munkaerőpiaci kultúrában sokkal inkább benne van a horizontális elmozdítás: ha egy szenior munkavállaló megfárad egy területen, unja, túl rutinszerűnek érzi, vagy egyszerűen elveszítette a motivációját, akkor nem feltétlenül az az első válasz, hogy megválnak tőle, hanem az, hogy horizontálisan átmozgatják egy másik területre. Ez azért működik jól, mert az új terület valamilyen szinten kapcsolódik az eredeti tudásához, de mégis új kihívást ad. Így meg lehet tartani a tapasztalatát, miközben ő is kap egy új energiát. Szerintem ez Magyarországon is nagyon sok esetben működhetne. Svájcban a sabbatical is sokkal beépültebb része a munkaerőpiaci gondolkodásnak. Nem arról van szó, hogy valaki egyszerűen eltűnik három-hat hónapra, hanem vezetett sabbaticalról beszélünk, ahol pszichológus vagy coach is támogatja a folyamatot. Én nem nagyon hiszek a teljesen vezetetlen sabbaticalben, mert ha valaki kicsekkol az életéből, de közben egyedül marad a saját gondolataival, abból nagyon nehéz állapotok is kijöhetnek.

Csillag-Csatlós Csilla

Nagyon más a multik és a KKV-k viszonya a szeniorokhoz?

Nagyon más, de nem feltétlenül úgy, hogy a multik jobban bánnak a szeniorokkal. A KKV-knál sokkal erősebb a személyes kapcsolat, a csapat sokszor stabilabb, és ha valaki 15-20 éve ott van, akkor gyakran jobban vigyáznak rá, mert személyesen is kötődnek hozzá.

A multiknál viszont sokszor nagyon hidegen működik a rendszer. Van olyan kliensem, aki 32 évig dolgozott egy osztrák tulajdonú építőipari cégnél, 22 éve vezette a magyar céget, majd egy tárgyalásra kihívták Ausztriába, és ott közölték vele, hogy vége. 58 éves. Papíron közös megegyezés, de mindenki tudja, hogy sokszor nincs valódi választási lehetőség.

Képek: Gosztola Judit