Jön a teljes fordulat a hazai fizetéseknél: kötelező uniós szabály lép életbe a munkahelyeken 2026-ban

A bértranszparencia-irányelv a toborzási és felvételi folyamatoktól kezdve a munkavállalói béradatok kezeléséig és hozzáférhetőségéig minden területet érint, amik közül a legfontosabbak az egyenlő értékű munkáért egyenlő bérezést biztosító besorolási rendszer kialakítása, vagy a meglévő rendszer felülvizsgálata; a javadalmazási és előléptetési szabályzat megalkotása vagy módosítása; valamint a megfelelő technológiai háttér megteremtése a béradatok kezeléséhez és a hatóságok, illetve a munkavállalók felé történő adatszolgáltatáshoz.

A magyarországi sajátosságokat figyelembe véve a projekt megvalósítása a legtöbb vállalatnál kultúraváltást is igényel majd. Mindez komoly terhet ró a HR-osztályokra, hiszen nem csak azt kell megismerhetővé tenni a munkavállalók számára, hogy milyen kategóriában vannak és ezen belül milyen javadalmazási szinten, hanem azt is közzé kell tenni, hogy az előmenetelnek milyen feltételei vannak, milyen elvárásoknak kell megfelelni ahhoz, hogy magasabb bérezési kategóriába lépjenek. 2026-tól a munkáltatóknak bizonyítaniuk kell, hogy a bérezési rendszerük átlátható, a munkavállalók által megismerhető és nem diszkriminatív, különösen nem az a nemek között. Ha nem, súlyos bírság, per vagy kártérítési kötelezettség lehet a vége.

A kultúraváltás legfontosabb eleme az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elv érvényesítése lesz, hiszen ennek már az értelmezése sem könnyű feladat, hát még annak megértetése a munkavállókkal, hogy miért keres valaki annyit, vagy akár többet, mint én, amikor „…” . És itt képzeljünk el mindenféle érvet, hogy az illető kisebb tudást, erőt, kitartás igénylő más munkakörben dolgozik.

Tekintsünk a példa kedvéért egy bolti eladót és egy raktárost, van-e valós oka annak, hogy egyikük lényegesen kevesebbet keressen a másiknál. Az eladó egész nap ügyfelekkel kommunikál, problémákat old meg, felel a bevételért, míg a raktáros nehéz csomagokat mozgat, szervez, rendszerez. A nap végén mindketten ÉRTÉKET teremtenek. Az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bért” elve arról szól, hogy béreket ne a munkakör „címkéje”, hanem a tényleges kompetenciák, kihívások, felelősségek határozzák meg.

Az elv tehát nem azt jelenti, hogy ugyanazt csinálod, mint a kollégád, hanem azt, hogy a munkád „súlya” – azaz a szükséges kompetenciák, a felelősség, a körülmények és az erőfeszítés – hasonlóan komoly, munkáltató számára hasonló értéket teremt. A kompetencia az a tudás, készség, személyes adottság és attitűd, amitől valaki jól el tud végezni egy munkát.

De hogyan lehet ezeket összevetni két teljesen eltérő munkakörben dolgozó alkalmazott között, mint amilyen például az eladó és a raktáros?

Első lépésként meg kell vizsgálni, hogy mit csinál a munkavállaló nap mint nap. Minden lényeges feladat, felelősség, kompetencia számít! A folyamatba érdemes bevonni a közvetlen vezetőt és a munkavállalók egy csoportját is. Ezután az elvégzett munkát legalább négy fő dimenzió mentén értékelni kell. Ezek a tudás, a felelősség, az erőfeszítés (fizikai/szellemi), valamint a munkahelyi körülmények, amelyek mindegyikét megfelelő súllyal kell figyelembe venni.

A vizsgált szempontokat pontozni kell és ha két munkakör összpontszáma hasonló, akkor azokat azonos értékűnek kell tekinteni – és az eltérő díjazáshoz komoly, objektív (azaz nem piaci, hanem munkakörhöz kötött) indok kell.

Nyilvánvaló, hogy ebben a folyamatban könnyű hibázni, amihez elég, ha régi beidegződések alapján értékelünk, a kompetenciák szűk körét (csak végzettséget, vagy fizikai erőkifejtést tekintjük), és kihagyjuk belőle az olyan soft skilleket, mint a kommunikáció, a problémamegoldás, vagy az ügyfélkezelés. A legnagyobb hiba azonban az, ha mindezt elfelejtjük dokumentálni, és az átlátható értékelési rendszert megismertetni a munkavállalókkal, mert ez esetben nehéz pereknek nézhetünk elébe.

Jó hír azonban, hogy mindezen nemcsak bukni, de nyerni is lehet. A sikeres kultúraváltás és a jól dokumentált munkafolyamatok javíthatják a munkavállalók együttműködési hajlandóságát és motiváltságát, és növelik a vállalkozás vonzerejét a fiatalabb generációk körében, akiknél kiemelten fontos munkavállalási szempont a minden tekintetben fair feltételek megléte.