Időzített bomba ketyeg a magyar munkahelyeken: hamarosan százezrével tűnnek el a dolgozók

A termelővállalatok és a logisztikai cégek nap mint nap szembesülnek a magyar valósággal, az alapvető iskolázottsági hiányosságokkal, köztük a funkcionális analfabetizmussal, a szövegértési problémákkal és az íráskészség hiányosságaival. Emellett egyre erősebben érezhető a szektor megítélésének romlása. Felnőtt egy olyan generáció, amelynek már a szülei is gyárban dolgoztak, és a fiatalok számára egyre kevésbé vonzó három műszakban, éjszaka vagy hétvégén munkát vállalni. Mindez a cégeknél régebben dolgozó munkatársak körében is érezteti a hatását. Az új munkatársak beillesztése egyre nehezebb feladat, hiszen nő a frusztráció a régi dolgozókban amiatt, hogy az újak sok esetben alkalmatlanok a pozícióra, rontják a csoport teljesítményét, és ezáltal a bónuszokat is veszélyeztetik.

Nem csoda, hogy a vállalatok lépéskényszerbe kerültek. Miközben egyre kevesebb a vevő és alacsonyabb a megrendelésszám, az elvárások nem változtak, az egy főre jutó árbevétel- és eredménymutatókat továbbra is teljesíteni kell. Ilyenkor hárul a cégekre az átlagosnál lényegesen nagyobb költségkontroll és hatékonyságnövelési nyomás.

Akár tetszik, akár nem, a jelenleg elérhető szabad magyar munkaerő minősége és munkavállalási hajlandósága jelentős mértékben elmarad a minimális elvárásoktól. Emiatt a vállalatoknak a főtevékenységük mellett egyre inkább a meglévő állomány minőségének javítására és fejlesztésére is koncentrálniuk kell.

A számok magukért beszélnek, hiszen száz toborzott operátorból legjobb esetben is csak huszonöt lép be a céghez, és száz új belépőből három hónapon belül ötvenen el is hagyják a rendszert. Alapvető nehézségekkel szembesülnek azok a termelőcégek, amelyek a jelenlegi gazdasági környezet dacára is próbálnak toborozni. A magas fluktuáció óriási költségterhet ró a foglalkoztatókra, ideértve a toborzási, beléptetési és betanítási kiadásokat, a bérköltségeket, a munkaruhát, valamint a kezdeti alacsonyabb termelékenységet is. Egy felvett, majd hamar kilépő betanított munkás akár milliós veszteséget is jelenthet a megtérülés minden esélye nélkül. Extrém esetekben előfordulnak olyan nagyvállalatok, ahol egyetlen év alatt akár ezer ember is lemorzsolódik a próbaidő alatt.

Ezen a ponton merül fel az alternatívák keresése, amelyek kimerülnek a szerb, ukrán vagy egyéb harmadik országbeli munkavállalók toborzásában, az automatizálásban, esetleg a termelés áthelyezésében. Jelenleg más életképes opció nem létezik a piacon. Bármilyen fájdalmas is kimondani, a tények makacs dolgok, hiszen az említett országokból sokkal jobb minőségű és motiváltabb munkaerő érkezik, mint amit a jelenleg szabadon elérhető hazai bázis kínál. Érdemes megjegyezni, hogy a lengyel gazdasági csoda is nagyrészt annak a kétmillió, zömében szakképzett ukrán menekültnek köszönhető, akik elkezdtek az országban dolgozni és fogyasztani.

Sokan nem gondolják végig, milyen komoly logisztikát igényel egy külföldi vendégmunkás termelési környezetben, idegen nyelven történő foglalkoztatása. A munkáltatónak a nyelvi akadályok leküzdése mellett gondoskodnia kell a betanításról, az egészségügyi és jogi intézményrendszerben való eligazításról, valamint a szállás megszervezéséről is. Kívülről úgy tűnhet, mintha a cégek csupán lecserélték volna a fluktuáció jelentette problémát egy újfajta kihívásra. A valóságban azonban sokszor tehetetlenségükben próbálnak életben maradni, és azért küzdenek, hogy a termelés Magyarországon maradjon, illetve hogy újabb projekteket vonzzanak be.

Az automatizálás ennél jóval összetettebb kérdés, amelyhez több feltétel egyidejű teljesülése szükséges. Elsősorban tőke és szándék kell hozzá, amelyeknek a globális versenypiacon is rendelkezésre kell állniuk, ezért az egyszeri, nagyszabású beruházások viszonylag ritkák. A hazai piacon inkább a folyamatos fejlesztés és a lassú technológiai váltás a jellemző. Amikor például a Magyar Suzukinál több mint tíz éve egy magas fokon automatizált gépsort telepítettek a hegesztőüzemben, az mintegy ötszáz ember munkáját váltotta ki, ám akkor senkit sem bocsátottak el, mert a felszabaduló munkaerőt más területekre tudták átcsoportosítani. Hasonló példa az Apollo Tyres gyára is, amely nagyrészt automatizált, és alig találkozni benne fizikai dolgozóval. Ugyanakkor létezik olyan hazai nagyvállalat is, amelynek régebbi üzemében ezerötszáz emberrel érnek el akkora árbevételt, mint egy pár éve átadott szupermodern gyárban, ahol mindössze kétszázötven szakmunkást foglalkoztatnak.

Ez rámutat a szakmunkás-kibocsátás és a szakemberhiány égető problémájára. A duális képzés fenntartása rendkívül költséges, és a jelenlegi rendszer nem biztosít garanciát arra, hogy a vállalatok hosszú távon is meg tudják tartani a náluk tanuló diákokat. Ennél is súlyosabb gondot jelent a végzősök alacsony száma és a képzés ingadozó minősége. Bár az elmúlt évek adatai enyhén javuló tendenciát mutatnak, tizenöt éves távlatban egyértelműen látszik, hogy drasztikusan csökkent a képzőintézmények, a tanulók és az aktív szakmunkások száma is. Ráadásul az sem borítékolható, hogy a szakképzésben részt vevők végül a tanult szakmájukban helyezkednek el. Sokan továbbképzik magukat, és sosem lépnek be szakmunkásként a piacra, mások nyelvtudásuk birtokában külföldön próbálnak szerencsét, és jelentős azok aránya is, akiket valójában egyáltalán nem érdekel az elvégzett szakma. Mindez azt jelenti, hogy az eleve alacsony kibocsátás mellett jelentős lemorzsolódással is számolni kell, így az új, modern technológiák működtetéséhez nemcsak a mennyiség, hanem a munkaerő minősége terén is hatalmas a hiány.

Ezt a krízist tovább mélyíti a társadalom elöregedése, amely mára drasztikus méreteket öltött. Évente nagyságrendileg ötvenezer fővel csökken a foglalkoztatható aktív munkavállalók száma a munkaerőpiacon. A teljes aktív munkaerőpiaci bázis öregszik, emiatt a fiatal tehetségekért vívott vállalati verseny még csak most kezd igazán kiéleződni. A Magyar Nemzeti Bank előrejelzése szerint a 15–74 éves munkaképes korú népesség 2030-ig megközelítőleg 291 ezer fővel csökkenhet, miközben a legproduktívabb, 25–54 éves korosztály létszáma több mint 250 ezer fővel zsugorodhat. Ez a demográfiai folyamat minden más tényezőnél jobban meghatározza majd a gazdaság következő évtizedeit.

A demográfiai kihívások stratégiai szintű kezelése óriási tudatosságot igényel a vállalatoktól. Pontosan fel kell mérniük, hogy a nyugdíjba vonulókkal milyen kritikus kompetenciákat és tudást veszítenek el, és ezeket hogyan tudják pótolni egy olyan környezetben, ahol a hazai szakemberhiány hatalmas, külföldről pedig egyre nehezebb minőségi munkaerőt behozni. A cégeknek nagy hangsúlyt kell fektetniük a belső képzésekre, valamint a tudatos átképzési és továbbképzési programokra, ellenkező esetben a teljesítményük romlani fog, ami akár a működésüket fenyegető üzleti kockázatokhoz is vezethet. Mindez azt jelenti, hogy a következő években egy egyre szűkülő munkaerőbázisra támaszkodva kellene versenyképesebb gazdaságot építenünk.

A gazdasági környezet magán hordozza a VUCA, azaz a változékonyság, bizonytalanság, összetettség és kétértelműség minden jellegzetességét. Ezt a helyzetet számos tényező súlyosbítja, például a magyar gazdaság tartós stagnálása, valamint az, hogy a nyitott pozíciók száma a 2008-as pénzügyi válság szintjére esett vissza. Emellett felmerült az euró bevezetésének lehetősége is, amelynek bérpiaci hatásai egyelőre kiszámíthatatlanok. Tovább növeli a bizonytalanságot, hogy jelenleg nincs kinevezett foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkár, miközben folyamatosan születnek a munkaerőpiacot érintő döntések. Nem szabad megfeledkezni a mesterséges intelligencia (MI) elmúlt három évben tapasztalt felforgató hatásáról sem, ahogy arról a strukturális átalakulásról sem, amely a hazai export több mint 16 százalékát adó autóipart érinti.

A következő öt év gazdasági növekedésének legnagyobb korlátját vélhetően már nem a beruházások hiánya, hanem a megfelelő tudással, motivációval és termelékenységgel rendelkező munkaerő szűkössége jelenti majd. Aki ma érdemben foglalkozik toborzással, munkaerő-kölcsönzéssel, szakképzéssel vagy termelővállalatok irányításával, pontosan tudja, hogy a probléma gyökere nem a szabad munkaerő puszta számában, hanem annak képességeiben, minőségében és motivációjában keresendő. Bár a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai alapján a foglalkoztatottság mintegy 4,6 millió fővel továbbra is történelmi csúcsok közelében van, a munkanélküliségi ráta pedig 4,5 százalék körül stagnál, az arányok megtartásában komoly szerepet játszik, hogy az aktív korúak száma évente közel ötvenezer fővel csökken. Ugyanakkor a vállalatok zöme továbbra is krónikus szakemberhiányra panaszkodik, különösen az operátori és a szakmunkás pozíciókban. Bár ez a kettősség első látásra ellentmondásosnak tűnhet, a gyakorlatban racionális okai vannak.

Papíron tehát létezik még szabad munkaerő, a gyakorlatban azonban egyre nehezebb olyan jelöltet találni, aki hajlandó dolgozni, és emellett rendelkezik a modern termelői vagy szolgáltatói környezetben elvárt alapkompetenciákkal. A vállalatok többsége ma már nem egyszerűen betölthető státuszokra keres embereket, sokkal inkább olyan munkavállalókra lenne szükségük, akik képesek tanulni, alkalmazkodni a változásokhoz, átlátják a munkafolyamatokat, proaktívak a problémamegoldásban, és magabiztosan kezelik a modern digitális rendszereket is.

A helyzet megoldása érdekében a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (NFSZ) szerepét is érdemes lenne újraértékelni. A tisztán adminisztratív funkciók helyett inkább regionális munkaerőpiaci koordinátorként kellene fellépniük, hatékonyan összekapcsolva a vállalatokat, a képzőhelyeket és az álláskeresőket, miközben a fókuszukat a jelenleg már foglalkoztatásban álló munkavállalók átképzésére is kiterjesztik. Bárki is töltse be a jövőben a foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkári posztot, elképesztően komplex kihívásokkal kell majd szembenéznie.

Bár a harmadik országbeli vendégmunkások behozatalát gyakran ideológiai viták övezik, a HR-szakma és a piaci szereplők egyértelműen tisztán gazdasági kérdésként tekintenek a folyamatra. Rövid távon számos szektorban, így a gyártásban, a logisztikában, a mezőgazdaságban, vagy akár az egészségügyben egyszerűen nincs már elegendő hazai munkaerő. Ebben a helyzetben a külföldi munkavállalók alkalmazása nem végcél, hanem elkerülhetetlen átmeneti eszköz. A hosszú távú célnak továbbra is annak kell lennie, hogy a hazai oktatás, a szakképzés és a foglalkoztatáspolitika együttesen képes legyen kitermelni a gazdaság számára minőségi és megfelelő számú munkaerőt. Tekintettel arra, hogy az alapvető szövegértési és íráskészségi hiányosságok, valamint az alacsony munkavállalási hajlandóság sok esetben gátat szabnak a szabad hazai kapacitások bevonásának, a meglévő állomány folyamatos továbbképzését stratégiai prioritásként kell kezelni egy versenyképes társadalom felépítése érdekében.

A magyar gazdaság jövőbeli versenyképességét már nem kizárólag a beáramló beruházások volumene vagy az aktuális költségvetési mutatók fogják meghatározni. Legalább ennyire domináns tényező lesz, hogy az ország milyen hatékony válaszokat képes adni a munkaerőpiac, a szakképzés és a termelékenységnövelés kihívásaira. A HR-szakma éppen ezért kiemelt figyelemmel kíséri, hogy az új kormányzati adminisztráció milyen átfogó stratégiával irányítja majd a hazai foglalkoztatáspolitikát. Ez ugyanis rég nem egyetlen személy vagy intézmény feladata, hanem annak a próbája, hogy az állam képes-e végre egy egységes, a vállalati versenyképességet is támogató rendszerben kezelni a közoktatást, a szakképzést, a felnőttképzést és a munkaerőpiaci folyamatokat, ami ma már mindannyiunk közös társadalmi érdeke.