Tőled is ezt várja a munkahelyed? Ne hagyd szó nélkül a megkülönböztetést

Az iskolakezdés korántsem csak a gyermeket nevelőkre ró plusz terheket abban, hogy a munka és a család egyensúlyát megteremtsék: azok, akiknek nincs gyermekük kollégáikon keresztül ugyanúgy meg fogják érezni a hatását. A gyermeket nem nevelők gyakran tapasztalhatják a jelenséget, hogy a munkáltató nem olyan rugalmas az irányukban, mint a gyermeket nevelő kollégáikkal: a számukra szülői feladataik miatt összeegyeztethetetlen műszakokat többnyire a gyermektelenek vállalják, a karácsonyi, húsvéti szabadságigényléseknél is nyomós érv a gyermek. Ha túlórázni kell, többnyire az marad, akinek nem kell a gyermekért sietnie.

Korábbi, a szinglizmus jelenségét körüljáró cikkünkben elhelyeztünk egy szavazást, amelynek jelenlegi állása szerint a válaszadóknak csak 15 százaléka nem tapasztalta még sosem a szinglizmus jelenségét, vagyis 85 százalékuk már találkozott a megkülönböztetéssel valamilyen formában. A legtöbbeket - 20 százalék - munkaidő-beosztás, vagy túlórák és helyettesítések terén ért hátrány, de a szabadság elbíráláskor - 19 százalék - szintén sokan kerülnek hátrányba kisgyermekes kollégáikkal szemben. 

A fizetést vagy juttatásokat érintően is a válaszadók 13 százaléka tapasztalta a megkülönböztetést, míg álláskereséskor 7, előrelépés szempontjából 6 százalékuk tapasztalta, hogy a kisgyermekesekkel szemben hátrány éri őket.

A munkahelyi szinglizmus jelensége attól függetlenül, hogy sokan tapasztalják, nem került be még a köztudatba, így nehezen is hivatkozik rá a munkavállaló. Mindössze érzékeli, hogy a munkáltatója nem ugyanolyan rugalmas vele szemben, mint kollégával, vagy bizonyos mások részére nyújtott előnyökkel őt hozza hátrányba. Ennek pedig az az oka, hogy kollégájának van gyermeke, neki pedig nincsen. Viszont ezt a helyzetet nehéz orvosolni, kezelni, mert kényes kérdésről van szó. 

A Pénzcentrum kikérte a Megoldásközpont Magazin Karrier rovatának szerzőinek véleményét a szinglizmus jelenségéről. A kérdéseinkre Bakó Panna, Kisfaludy Lilla, és Pántya Ágnes munka- és szervezetpszichológiára specializálódott szakemberek adtak választ.

Pénzcentrum: Munkátok során találkoztatok már a szinglizmus jelenségével?

B. P.: Őszintén szólva a szinglizmus jelenségével nem. Inkább személyes nézeteltérések fajulhattak a kollégáknál addig, hogy a kákán is csomót keresve képesek voltak belekötni a másikkal kapcsolatban szinte mindenbe.

P. Á.: Közvetlenül nem. Viszont hallottam a környezetemben olyan munkahelyről, ahol a reggeli ügyeletet rendszerint azok a dolgozók kapják, akiknek nincs családjuk, mivel így a családosok el tudják vinni reggelente a gyerekeiket az óvodába, iskolába.

PC: Egyes alkalmazottaknak biztosított rugalmasság - akár a gyermeknevelés, akár más indokkal - automatikusan előnybe hozza őket, a többi kollégát pedig hátrányba? Lehetséges ezt jól kezelni a vezetőség részéről?

B. P.: Nem hinném, hogy itt előnyről és hátrányról beszülhetünk. Valószínűleg, ha nem adná meg az adott cég azt a bizonyos rugalmasságot (pl.: gyerekért odaérni óvodába/iskolába), a munkavállaló nem dolgozna ott, keresne más helyet, ahol ezt figyelembe veszik. A gyermekes munkavállaló élete más ritmusban zajlik, mint azoké, akik egyedül élnek. Minden jelenséget lehet kezelni a vezetőség részéről. A kérdés is nagyon jó, hiszen benne van, hogy jól. Fontos a cégnél felmérni, hogy milyen mértékű problémával állnak szemben. A vezetőség pedig jó, ha tisztában van a csoportok működésével, a diszkriminációval, a csoporton belüli kisebbségek helyzetével. Tehát egy alapos felkészülést mindenképp igényel a téma. 

P. Á.: A szinglizmus egy sokrétű jelenség, ami mellett a mérleg túloldalán ott van a kisgyermekesek (elsősorban nők) diszkriminációja, ami pedig elsősorban az álláskeresési folyamat során szokott előjönni. 

Egy olyan szituációban, ahol valamelyik fél a másik kárára kerül előnyösebb helyzetbe, elengedhetetlen a nyílt, kétirányú kommunikáció minden résztvevő fél között. Egyrészt fontos tisztázni az előnyös helyzetbe hozott egyénnel azt, hogy az ő előnye milyen áldozatokat követel meg a másiktól; emellett pedig a hátrányos pozícióba kerülő félnek is teret kell engedni, hogy elmondhassa a véleményét a szituációval kapcsolatban. 

Előfordulhat, hogy az, ami a másik félnek előnyt ad, őt egyáltalán nem hozza hátrányosabb helyzetbe - ennek a feltérképezése nagyon fontos felelőssége a vezetőnek ilyen helyzetekben. Amennyire csak lehetséges, olyan megoldást kell keresni, ahol a lehető legkisebb sérelmet szenvedi el bárki. Ha erre nincs mód, akkor pedig egy egységes elvet kell kialakítani, amely szerint az ilyen szituációk elbírálásra kerülnek a későbbiekben. Ezt az elvet mindenkinek el kell fogadnia, akit érint, ezért érdemes egy teljes csapatot érintő megbeszélést összehívni, ahol alaposan megvitatásra kerül a téma és a tagok közösen kialakítják az erre vonatkozó normákat.

PC: A szinglizmus egyfajta munkahelyi tabu, hiszen ha a munkavállaló hangot ad annak, hogy nem tartja igazságosnak az egyenlőtlen bánásmódot pusztán azért, mert ő kollégájával szemben nem nevel gyermeket, rögtön rá fog rossz fényt vetni. Ezért a legtöbben nem is adnak hangot ilyen irányú sérelmeiknek. Hogyan lehet ledönteni ezt a tabut? Mit tanácsolnátok annak, aki a munkahelyi szinglizmus elszenvedője?

B. P.: Mindenképpen adjon hangot sérelmének. Ezt könnyű leírni, mondani, de ha valóban egyenlőtlen a bánásmód, akkor jelezni kell. Lehet, igaz, igen sajnálatos, de a vezető réteg ezt a sérelmet nem is tapasztalja. Hangot kell adni, egyértelmű tényekkel alátámasztva.

P. Á.: Mivel általában a vezető az, aki az egyenlőtlen bánásmódot eszközöli, mindenképpen vele érdemes leülni beszélni arról, hogy az egyes kollégákkal szembeni kedvezmények mit követelnek meg másoktól. 

Előfordulhat, hogy nem érti, mi a probléma, tekintve hogy az egyenlőtlen bánásmódnak ez a formája összességében elfogadottnak minősül a nyugati társadalmakban. Ha rávesszük magunkat erre a beszélgetésre, érdemes arra előre felkészülni az érveinkkel, emellett mindenképpen kerülendő az indulatos kommunikáció (ami nehezünkre eshet, ha egy rendszeresített kivételezés ellen szeretnénk felemelni a hangunkat). 

K. L.: Ebben a helyzetben én mindenképp azt tanácsolnám, hogy mérlegeljen a sértett fél, hogy meddig érdemes ezt tűrnie, elfogadnia. Ha huzamosabb ideig áll fenn a megkülönböztetés, és már megtette a szükséges lépéseket - beszélt a vezetőjével, kollégáival, az érintett felekkel, akkor érdemes eszkalálni a problémát, vagyis forduljon a felsőbb vezetéshez, HR-hez. Kérdezze meg, hogy ebben a helyzetben milyen lehetőségek vannak, milyen eszközei vannak a cégnek ennek kezelésére. Viszont amit minden helyzetben kihangsúlyoznék, az az, hogy 

"Nekem még nem olyan fontos a karácsonyt otthon töltenem, hiszen még nincsenek gyerekeim.", "Neki tényleg sietnie kell a lányáért az oviba, nekem belefér még egy fél óra túlóra.", "Majd ha én leszek ilyen helyzetben, remélem helyettem is tartja valaki a frontot..." - néhány példamondat, amellyel a szinglizmust elszenvedők meggyőzik magukat. Ettől úgy érezhetik, hogy segítségére vannak kollégáiknak, hogy nagy szükség van rájuk a munkában, és ezzel az elégedettséggel kompenzálják az érzést, hogy ez mégsincs így teljesen rendben. 

PC: Nekik tudnátok tanácsot adni? Honnan tudhatja egy ilyen típusú ember magáról, milyen kérdéseket tegyen fel magában az, aki ilyen helyzetben van? Valóban elégedett ezzel a helyzettel, vagy csak meggyőzi magát?

B. P.: Egy munkahelyen a kölcsönösség nagyon fontos. Nem a munkához tartozó, informális dolgokban is. Ilyenkor tegyük fel a kérdést magunkban: a kollégánk ezt mivel kompenzálja? Merjünk kérni tőle! Oké, én ezt most megcsinálom, de akkor te ebben és ebben segíts nekem. 

K. L.: Ebben a helyzetben érdemes lehet külső szemlélőként megnézni a kialakult helyzetet. Ezt megtehetjük úgy is, hogy kikérjük más véleményét, vagy átgondoljuk és végigvesszük azt, hogy mikor ért bennünket igazságtalanság, mi volt ez, miért történt ez, hogyan éltük meg, hogyan kezeltük, milyen következményei lettek. Miután ezeket átgondoltuk, vegyük őket újra végig, aszerint, hogy mennyire voltunk érzelmileg bevonódva, vagyis mennyire értékeltük ezeket objektíven. Hogyha még így is azt látjuk, hogy többszörös igazságtalanság, és visszaélés történt, érdemes megtenni a szükséges lépéseket. 

P. Á.: Figyeljük meg magunkat, mit érzünk, amikor egy hasonló helyzet áll elő. Neheztelünk, elegünk van, vagy könnyen túllépünk a helyzeten? Ha csak alkalmanként fordul elő hasonló szituáció, akkor valószínűleg empatikusabbak tudunk lenni és nem igazán vesszük magunkra a helyzetet. 

PC: Korábbi cikkünkhöz a témában érkeztek szavazatok arról, olvasóink milyen formában találkoztak már a szinglizmussal. Az derült ki, hogy leggyakrabban a munkaidő-beosztásban és a túlórákban, helyettesítésekben éri hátrány a gyermeket nem nevelőket, de a szabadság elbírálásakor is sokan érezték már hátrányban magukat. Vajon miért ezeken a területeken éri több sérelem az alkalmazottakat a szinglizmus miatt, és az álláskeresés, előrelépés, fizetés vagy juttatások szempontjából kevesebb?

B. P.: Munka-magánélet egyensúly. Mindenki igyekszik a számára leghatékonyabban és legoptimálisabban szervezni az életét. Itt nem is a munka és a magánélet, hanem a bennünk lévő egyensúlyról beszélünk. Ez egyértelmű, hogy a munkaidő beosztáson és a túlórán csattan. A többi terület vagy titok (pl. fizetés), vagy teljesítmény alapú (pl. előrelépés).

P. Á.: Feltehetően az a jelenség oka, hogy ezeken a területeken van a gyermekeseknek leginkább szükségük engedményekre ahhoz, hogy be tudjanak kapcsolódni a mindennapi munkavégzésbe. Elképzelhető, hogy nincs olyan családtag, akire a családos kolléga rá tudja bízni a gyermekét bizonyos időszakokban, ilyenkor rá van szorulva a munkáltató jóindulatára a munkaideje beosztásával kapcsolatban. 

PC: Hogyan érinti ez azokat a munkavállalókat, akik gyermeket nevelnek? Hiszen az a munkáltató döntése, hogy irányukban rugalmasabb, viszont ez munkahelyi feszültségekhez vezethet a kollégák között. A gyermeket nevelők mit tehetnek abban a helyzetben, ha úgy érzik, hogy kollégáik mintha haragudnának rájuk? 

K. L.: Azt gondolom, hogy ha ez a kérdés a gyermekes szülők gondolataiban már felmerül, akkor nagy baj nem lehet. Természetesen ne szítson nagyobb feszültséget azzal a szülő, hogy a munkáltatóra, vezetőre tolja a felelősséget, hogy ez nem az ő döntése, és hogy ez neki amúgy is jár. 

Ha már belekerültünk egy ilyen helyzetbe, akkor tegyük meg az első lépést, keressük meg a haragos kollégánkat, kérdezzük meg, hogyan látja a helyzetet, és hogy mit gondol, hogyan tudnák együtt megoldani, mit tegyenek annak érdekében, hogy ezeket a szituációkat legközelebb könnyebben kezelhessék. Ha plusz feladat hárult kollégáinkra gyermekeinkből kifolyólag, akkor köszönjük meg a segítséget, háláljuk meg valami aprósággal, és legközelebb, ha alkalmunk van rá, akkor adjuk vissza mi is a segítséget!

PC: Mit tehet egy felettes, ha beosztottjai között ilyen feszültség alakul ki, akár csak sértődésben, megjegyzésekben, akár már vitákban is megmutatkozik?

B. P.: Azonnal közbe kell avatkozni. Hiszen a szinglizmus diszkrimináció. Itt már egyre nagyobb érzelmi feszültségről beszélünk és ez a folyamat fokozatosan eszkalálódhat (például zaklatás formájában). Olyan vállalati értékeket kell kommunikálnia a cégnek, amelyek az elfogadást hirdetik.

K. L.: Nem gondolom, hogy a vezetőnek hagynia kellene, hogy idáig fajuljon a helyzet. A felettesnek érdemes átbeszélni előre ezt a csapatával, kollégáival. Én azt látom a legműködőképesebb megoldásnak, ha mindenki ,,megteszi tétjeit" ezzel a témával kapcsolatban. Megegyezünk, hogy mi legyen a csoporton belüli,- lehetőleg konszenzuson alapuló megoldás. Térjünk ki arra, hogy hogyan kezeljük, ha plusz feladat hárul a csoportra, ki milyen szerepet tud vállalni, hogyan tudjuk elkerülni a vitákat, kinek milyen elvárásai vannak. Próbáljuk arra szocializálni a kollégáinkat, hogy bármilyen helyzet áll elő, a felmerülő nehézségeket közösen, megértéssel és támogató szándékkal meg tudjuk oldani. Biztosítsuk kollégáinkat arról, hogy fordulhatnak hozzánk, ismerjük nézőpontjaikat, legyünk következetesek és igazságosak.