Azonnal, készpénzben várják a jutalmat a magyar dolgozók

2010. szeptember 12. 11:02

Viszonylag kevés magyar vállalkozás ismeri, hogy milyen előnyökkel járnak azok a programok, amelyek a munkavállalókat valamilyen módon részesítik a cég eredményeiből. A cég iránti lojalitás növekedése, alkalmazotti összefogás, a dolgozók tulajdonosi, részvényesi tudatának erősítése - ezek a legfőbb előnyei a munkavállalók pénzügyi részvételét biztosító programoknak a munkavállalók és a munkaadók véleménye szerint.

Az MGYOSZ által irányított, valamint a Deloitte szakmai támogatásával megvalósuló projekt keretében hat közép-kelet-európai ország munkaadói és munkavállalói szövetségei vettek részt abban a nemzetközi felmérésben, melynek eredményeiből kiderül, sok vállalkozás azért nem vezet be ilyen juttatási rendszert, mert nincs elegendő információja a lehetőségekről.

A munkavállalók pénzügyi részvétele egy, a világ számos pontján, számos formában megvalósuló koncepció, amelynek célja a tulajdonosok és a munkavállalók közötti szemléletbeli különbség csökkentése, továbbá az, hogy a munkavállalók részesedjenek valamilyen módon a cég által elért eredményekből. A TOBEQU3 (Towards a Better Quality of Financial Participation) nemzetközi felmérés célja többek között az volt, hogy megfelelő képet lehessen kialakítani a munkavállalók pénzügyi részvételét elősegítő programok ismertségéről, elterjedtségéről, továbbá arról, hogy mi a róluk kialakult általános vélemény és melyek a bevezetésük útjában álló legfőbb akadályok a közép-kelet-európai régió vizsgált országaiban (Magyarország, Szlovákia, Szlovénia, Lettország, Románia, Bulgária).

Magyarországon a felmérésben összesen 137 munkáltató és 69 munkavállalói képviselő vett részt. A téma fontosságát érzékelteti a tény is, hogy a válaszadó munkáltatók mintegy 70%-a cégvezető, illetve cégtulajdonos volt.

Készpénz az úr

A kutatásból kiderül, hogy mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók körében az úgynevezett vegyes juttatási rendszer örvend a legnagyobb népszerűségnek: a munkáltatóknak és a munkavállalóknak is több mint a fele részesítene előnyben olyan rendszert a hosszú távú juttatási formák közül, amely részben az egyéni, részben a vállalkozás teljesítménye alapján működik.

A juttatás formáját tekintve a munkavállalók inkább a készpénz alapú és azonnali juttatást részesítik előnyben, a később realizálódó, de sokkal nagyobb hozam-esélyekkel bíró részesedésszerzéssel szemben. Egy részük (17,4%) ugyanakkor támogatná a vegyes juttatási formákat, azaz ha készpénzes juttatással párhuzamosan járnának ezek a juttatások. A megkérdezett magyarországi munkáltatók körében még mindig magasan a készpénz formájában biztosított jutalom a legismertebb, a megtakarítási jellegű programokról, valamint a részvényjuttatási formákról mindössze egyharmaduk hallott. Egyúttal kiderült az is, hogy az eredmény-megosztási programokat jobban ismerik a magyar munkáltatók, mint a részvény/üzletrész juttatási modelleket. Az értékpapír-juttatási programok tekintetében a kutatás alapján nem mutatkozott jelentős különbség a munkáltatók körében az ingyenes és a kedvezményes juttatások ismertsége között.

Motiváció

A motivációs tényezőket tekintve szintén összhang mutatkozott a megkérdezett munkáltatók és munkavállalók között, mindkét oldal igen előnyösnek találta azt, hogy a program egyik velejárója a cég iránti lojalitás növekedése, az alkalmazotti összefogás, illetve annak a tudatnak az erősítése, hogy a dolgozók tulajdonosai, részvényesei a vállalatnak. A megkérdezett munkavállalók 64 százaléka értett egyet azzal, hogy a munkavállalók teljes körét be kell vonni a munkavállalói pénzügyi részvételi programokba, nem csak a vezető tisztségviselőket és a felső vezetés tagjait, mivel az ilyen programok akkor tudnak igazán célt érni, ha a lehetőség minden munkavállaló számára nyitva áll a csatlakozásra.

A munkavállalók többségét a részvételben a különböző adókedvezmények is ösztönzik, de a várható kedvező hozam-kilátások azok, amelyek leginkább az értékpapír hosszabb tartása mellett kötelezik el őket. A munkáltatói oldalt tekintve érdekes tényező, hogy habár a programokat kedvező adózási feltételek mellett is meg lehet valósítani, az adóelőnyöket a bevezetés okaként mindössze a válaszadók két százaléka jelölte meg.

Előnyök és félelmek

JÓL JÖNNE 2 MILLIÓ FORINT?

Amennyiben 2 millió forintot igényelnél, 60 hónapos futamidőre, akkor 2021-től így kalkulálhatsz: a törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót, havi 39 550 forintos törlesztővel a Sberbank nyújtja (THM 7,11%), de nem sokkal marad el ettől az UniCredit Bank 39 604 forintos törlesztőt (THM 7,17%) ígérő ajánlata sem. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum megújult személyi kölcsön kalkulátorát. (x)

A megkérdezett munkáltatók mindössze egyharmada vezetett be már korábban is ilyen programot, azonban azoknak a cégeknek a többsége, amelyek alkalmaznak valamilyen munkavállalói pénzügyi részvételi programot, már több mint öt éve bevezették és működtetik azt. Azok a munkáltatók, amelyek már bevezették munkavállalói pénzügyi részvételi programot, mind a gazdasági előnyök tekintetében, mind a munkavállalók megtartása szempontjából többségben sikeresnek ítélték azt, ráadásul a munkáltatók és a munkavállalók részéről egyaránt pozitív volt a program fogadtatása. Ennek következtében mindössze egyötödük válaszolta azt, hogy a jövőben nem kívánja újraindítani munkavállalói pénzügyi részvételi programját, a többiek megtartanák az eddigit, illetve egy teljesen újat, vagy a régi kibővített változatát választanák.

Azon munkáltatók, amelyek tervezik a program bevezetését, az adózási előnyöket tartják az egyik legfontosabb motiváló tényezőnek. Ezen belül is elsősorban a személyi jövedelemadóval kapcsolatos kedvezményeket, illetve a szabályozott forma kapcsán megjelenő kedvezményeket tartják a legvonzóbbnak.

A felmérés rávilágított arra is, hogy azok munkáltatók, amelyek nem indítottak el munkavállalói pénzügyi részvételi programot cégüknél, valószínűleg információhiány miatt kerülik az ilyen programok működtetését. Többen egy potenciális program legnagyobb kockázataként a likviditás romlását jelölték meg, de vannak olyanok is, akik a növekvő adminisztratív terhektől vagy a munkavállalók motiválásának hiányától tartanak leginkább. Annak okaként, hogy eddig miért nem vezették be a programot, a válaszadók elsősorban a bizonytalan jogi- és adójogi megítélést, a bizonytalan gazdasági környezetet és a jogszabályban részletezett juttatási formák hiányát emelték ki.

HR BLOGGER
legacykft  |  2021.05.07 18:55
Mielőtt erre a kérdésre válaszolnék, elmesélem, hogyan is fogalmazódott meg bennem. Ahogy minden fol...
perfekt  |  2021.05.05 08:17
Durván még egy hónapunk van a számviteli beszámoló letétbe helyezési és közzétételi kötelezettség te...
hrdoktor  |  2021.05.03 06:38
Ha kihagyja a reggelit csökken a teljesítmény, a koncentrálóképesség, nő az esély az elhízásra és kü...
hrbonbon  |  2021.04.27 21:03
Egy nem teljesen friss, de nagyon érdekes cikkre bukkantunk az Industrial and Organizational Psychol...
kovacstunde  |  2021.04.16 17:03
  Ebben a blogbejegyzésben Kovács Tünde andragógus, munkaköri trénerrel beszélgettünk azonos szempo...
NAPTÁR
Tovább
2021. május 10. hétfő
Ármin, Pálma
19. hét
Május 10.
Mentők napja
Május 10.
Baromfi világnap
KONFERENCIA
Tovább
HR Revolution 2021
Vörös riadó! Újabb fronton nyílhat harc a hazai munkahelyeken. Hogyan tovább?
EZT OLVASTAD MÁR?
Pénzcentrum  |  2021. május 9. 16:07