Megdöbbentő változás jön a magyar fizetéseknél: milliókat bukhatnak a cégek, ha nem lépnek időben

A Taylor Wessing nemzetközi ügyvédi iroda elemzéséből kiderül, hogy az irányelv alapján ugyanis a legalább 150 főt foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig első alkalommal már a 2026-os naptári évre vonatkozóan kell majd jelentést készíteniük a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbségekről. A jelentésnek részletes adatokat kell tartalmaznia többek között a munkavállalói kategóriák szerinti bontásban fennálló bérkülönbségekről is.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a 2026-os év bérezési struktúrái és döntései már közvetlenül megjelenhetnek a nyilvánosságra hozandó adatokban. Amennyiben pedig egy adott munkavállalói kategóriában legalább 5%-os bérkülönbség mutatkozik a női és férfi munkavállalók átlagos bérezése között, és ezt a munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges indokokkal alátámasztani, az további kötelezettségeket – például közös bérértékelést – is maga után vonhat.

„A szabályozás jelentősége ugyanakkor nem kizárólag az adatszolgáltatási kötelezettségben rejlik. Az irányelv a munkavállalói igényérvényesítés kereteit is érdemben átalakítja. A munkavállalók teljes körű kártérítést követelhetnek az egyenlő díjazás elvének megsértése esetén, amely magában foglalhatja az elmaradt munkabért, prémiumokat, természetbeni juttatásokat, valamint akár nem vagyoni károk megtérítését és késedelmi kamatot is” – összegzi Torsten Braner, a Taylor Wessing partnere.

Emellett az irányelv több ponton is megkönnyíti a munkavállalók számára a jogérvényesítést. Bizonyos esetekben a bizonyítási teher a munkáltatóra hárulhat, továbbá a szabályozás a perköltségviselés tekintetében is kedvezőbb pozíciót teremthet a munkavállalók számára.

„A várható változások a munkáltatók belső folyamatait és dokumentációját is érintik majd. Különösen fontos lehet a bérezési rendszerek, munkaköri kategóriák, valamint a munkaszerződésminták felülvizsgálata, tekintettel arra is, hogy a jövőben a munkabér titokban tartására vonatkozó kikötések érvényessége korlátozottá válhat. Tehát a munkaerőpiacot alapjaiban érintő irányelv számos teendőt ró a munkáltatók terhére már az irányelv magyar jogba történő átültetése előtt is” – teszi hozzá Lenner Zsombor, a Taylor Wessing munkajogi szakértője.