Súlyos munkahelyi tévhitek terjengenek itthon: ez sok magyarnak az állásába is kerülhet?

Sok munkavállaló gyakran fél a HR-től, néhányan veszélyforrásként tekintenek rá és negatívan viszonyulnak hozzá. Daniel Space, a nagy technológiai, média- és szórakoztatóipari vállalatok vezető HR-üzleti partnere szerint a HR-rel kapcsolatos negatív feltételezések oka az lehet, hogy a munkavállalók jelentős része csak korlátozottan van kapcsolatban a HR-osztályokkal, és időnként maguk a HR-csapatok sem jeleskednek abban, hogy megismertessék az emberekkel, hogy valójában mivel is foglalkoznak.

"A HR csak azért van, hogy megvédje a vállalatot"-féle narratíva hamis képet festhet a HR-osztályokon belül végzett munka sokszínűségéről. Ezek a csapatok (már amennyiben megfelelően végzik a munkájukat) felelősek az alapvető juttatásokért, a kompenzációért, a bevándorlással kapcsolatos ügyintézését, az általános morálért, valamint a képzésért és fejlesztésért is – vagyis olyan dolgokért, amelyek valóban segítik a munkavállalókat.

"Nyilvánvaló, hogy a HR-csapatokat a vállalat alkalmazza. Tehát azért vagyunk itt, hogy segítsük a vállalat sikerét. Ez azonban nem zárja ki azt, hogy az alkalmazottak igényeit is szem előtt tartsuk és azt harmonizáljuk a cég érdekeivel" - tette hozzá Gianna Driver, az Exabeam, egy globális kiberbiztonsági vállalat humánerőforrás-vezetője, aki úgy tekint a szerepére, mint hídra az alkalmazottak és a vállalat között. A Huffpost a HR osztály feladatainak és felelősségének jobb megértése érdekében négy HR-szakértőt kérdezett, akik megpróbálták eloszlatni a velük szemben táplált tévhiteket:

1. mítosz: A HR mindig a vezető pártján áll.

"Természetesen igyekszem megértéssel és együttérzéssel kezelni, ha az emberek a HR-re panaszkodnak, főként, ha már volt rossz tapasztalatuk. Viszont az a gondolat, hogy a HR automatikusan a menedzserek pártjára áll, vagy velük kollaborál, nem fedi a valóságot - mondta Space. "Sok esetben a menedzserek sem szeretnek minket, mert nem engedjük és nem engedhetjük meg nekik, hogy azt tegyék, amit éppen szeretnének".

Előfordulhat az a téves feltételezés, hogy a HR-szakember a vezető és a munkavállaló közötti vitában habozás nélkül a vezető pártjára áll. "Sokkal több olyan vezetőm van, aki nem kedvel engem, mint alkalmazottam, mert nem végzem el helyettük a piszkos munkát" – fejtegette Space. "Nem fogok jóváhagyni egy olyan felmondást, amelyet nem dokumentáltak jól, vagy amelyről úgy gondolom, hogy valamiféle elfogultságról tanúskodik. Ha egy vezető visszaél a hatalmával, akkor ezt megkérdőjelezem. Sok esetben volt rá példa, hogy bizonyos döntéseknél a vezetők ellen szavaztam."

A vezetéshez hozzátartozik, hogy tudni kell kommunikálni a célokat és az elvárásokat, illetve őszinte, de időnként kemény beszélgetéseket kell folytatni az alkalmazottakkal. Sokan viszont tévesen azt feltételezik, hogy ez a HR-esek feladata.

Driver szerint sokszor előfordul, hogy a vezetők a HR-szakembereket vonják be egy feszült helyzetbe, hogy segítsenek megoldani a konfliktust. „Az egyik első dolog, amit teszünk, hogy azt mondjuk: "Világosan és érthetően elmondtad a munkavállalónak az elvárásait? Elmondtad nekik, hogy problémát tapasztalsz? Dokumentáltál ezekből valamit?" sorolta a szakember, aki szerint rengeteg alkalommal kapják azt a választ a vezetőktől, hogy nem. Ilyenkor a vezetőt terheli a felelősség abban az értelemben, hogy nem adott megfelelő felvilágosítást az alkalmazottnak az adott ügyben. ”Ha csalódott vagy egy munkavállaló teljesítménye miatt, de nem közölted egyértelműen az aggályaidat és az elvárásaidat, akkor hogyan adsz az illetőnek valódi esélyt arra, hogy sikeres legyen, és megfeleljen az elvárásaidnak” – teszi fel ilyenkor a kérdést Drivert.

EZ IS ÉRDEKELHET

Így kergetik az őrületbe a magyar melósokat: ismerd fel a jeleket, egyre többen betegednek meg

A digitális eszközök elszaporodása, az állandó információáradat és saját testi-lelki egészségünk is nagyban befolyásolhatja hogyan teljesítünk a munkahelyünkön.

A szakember szerint sok ilyen esetet lehetne elkerülni, ha az emberek nyitottabban, empatikusabban közelednének egymás felé, igyekeznének megérteni a kollégáikat, és jó szándékot feltételeznének egymásról, mert ez megoldaná a félreértések egy jelentős részét. "Tízből kilencszer, ha a munkavállalók a munkához és a kollégáikkal való interakciókhoz az empátia és a legjobb szándék feltételezése alapján közelítenének, akkor szerintem elkerülhetnénk azoknak a problémáknak a több mint háromnegyedét, amelyeket nekünk, HR-szakembereknek kell megoldanunk és amelyekbe egyébként nem kéne belekeverednünk" - mondta.

2. mítosz: Nem avatod be idejében a HR-t a visszatérő problémákba

A Pénzcentrumon már többször is írtunk arról, hogy milyen munkahelyi konfliktusokat érdemes komolyan venni, illetve azzal is foglalkoztunk, hogy miért jobb mihamarabb beszélni a problémákról, mintsem magunkban tartani azokat. A HR-szakértők azt javasolják, ha komoly problémád van a munkahelyeden, a leghasznosabb, ha először eszkalálod azt a HR felé, mintsem, hogy megvárd azt a pontot, amikor már a törésponton vagy munkavállalóként.

Túl gyakran történik meg, hogy egészen a kilépésig nem hallunk semmit a munkahelyi frusztrációkról. Ha elégedetlen vagy valamivel a cégednél, arra biztatlak, hogy beszélj róla, és légy őszinte a szükséges változtatásokkal kapcsolatban

- mondta Tracy Cote, a StockX online piactér személyzeti vezetője. Szerinte ez a leghatékonyabb módja annak, hogy az ember javítson a munkakörnyezetén saját maga és a körülötte lévők számára. Mint mondta, a HR sem tudja „megjavítani” azt, amiről nem tudják, hogy elromlott". Ha korábban fordulsz a HR-hez, az segíthet a HR-osztályoknak azonosítani a rendszerszintű problémákat, amelyek a kollégáidat is segíthetik. "Ha az emberek időben kapcsolatba lépnek velünk, akkor előbb észrevehetünk olyan jelenségeket, hogy egy adott vezetővel probléma van, mert négy, egymással nem kapcsolatban álló ember fordult hozzánk hasonló dolgokról panaszkodva" - hangsúlyozta Driver.

EZ IS ÉRDEKELHET

Alig ismert szabály miatt rúghatnak ki rengeteg magyar dolgozót: erre figyelj, ha több pénzt keresnél

Egy új felmérés rávilágított, hogy a magyar munkavállalók több, mint harmada dolgozik másodállásban is.

A szakemberek azt javasolják, hogy akkor forduljunk a HR-hez, ha egy viselkedési mintát észlelünk, például, ha visszatérő probléma, hogy egy másik csapattag tiszteletlenül viselkedik. Ha korábban fordulsz a HR-hez, az is segíthet abban is, hogy megoldást kapj: például áthelyezzenek egy másik részlegbe anélkül, hogy fel kellene mondanod a munkahelyeden. De az is hasznos, ha megértjük, hogy a HR-nek milyen korlátai vannak. A HR a vállalati irányelvekből tájékozódik arról, hogyan kezelje a munkavállalói konfliktusokat; ha a panasza kívül esik ezen, a HR-hez fordulása valószínűleg nem segít.

Emellett fontos megjegyezni, hogy a munkaadók oldaláról is legalább ennyire fontos a proaktív és tiszta kommunikáció, hiszen ezzel szintén elősegíthető a HR munkája. Ahogy arról már mi is beszámoltunk korábban, Magyarországon rettentően feszes a munkaerőpiac, a vállalatoknak vadászni kell a képzett munkaerőt. Egy ilyen közegben a megfelelő munkavállalók számos opció közül választhatnak, miközben a munkaadóknak a HR-rel egyetemben újfajta megoldásokat kell kitalálniuk arra, hogy miként vonzzák be vagy tartsák meg a képzett munkaerőt.

Különösen fontossá vált a már meglévő munkatársak továbbképzése, illetve az is, hogy egyre több lehetőség, egy világos fejlődési pálya nyíljon meg előttük a munkahelyen. Mindez azonban csak akkor működhet, ha a munkaadók alaposan ismerik a dolgozóikat, személyes kapcsolatot ápolnak velük és figyelnek az felmerülő igényeikre. Toldi Gábor HR-szakértő, a DTC Solutions vezetője szerint ezek az infomációk azonban sokszor elvesznek vagy éppen nem is kerülnek felszínre.

A vállalatok nincsenek képben, hogy milyen emberekkel rendelkeznek milyen tehetségek vannak már ott náluk.

"Szerintem nem nagyon van olyan magyar vállalat, ahol a toborzási terület, képzésfejlesztés és a munkaerőtervezésért felelősök egy asztalnál ülnek. Másrészt nincs meg a cégeknél, hogy milyen egyéb kompetenciái vannak az ott dolgozóknak. Amikor egy vállalat meg akar szerezni egy különleges tudást, akkor hiányzik a szervezetből az az információ, hogy mi van már náluk." A világos kommunikáció és proaktivitás tehát nem csak a konfliktusok kezelésében, de a stratégiai gondolkodásban, egy cég életében és összességében a HR-rel való közös munka során is kiemelten fontos lehet.

3. mítosz: Minden konfliktusos ügyben a HR-t keresed fel

A HR túl kései beavatása mellett az is gondot jelenthet, ha túl korán, vagy túl gyakran keressük a HR-t, főként olyan dolgokkal, amelyek egyébként nem is az ő hatáskörükbe tartoznak. Angela Karachristos, - jelenleg karrier coach, de korábban humánerőforrás-menedzser volt - azt mondta, hogy a munkavállalók időről-időre elkövetik azt a hibát, hogy a HR-hez fordulnak, ha egy munkatársuk munkateljesítménye, személyisége, hozzáállása vagy egy rosszul sikerült romantikus kapcsolat miatt akarnak panaszkodni.

Konfliktusügyekben a humánerőforrás rendkívül hasznos és hatékony lehet, de csak az olyan konfliktusok enyhítésében, amelyek közvetlenül sértik a vállalati szabályzatot vagy a törvényt.

"Ezzel szemben a HR nagyon korlátozott abban, hogy mit tehet, ha a munkavállaló nem hivatalos panaszt nyújt be, vagy nem akar vizsgálatot indítani jogellenes vagy etikátlan viselkedés miatt" - mondta. "Ha a HR-t hívjuk fel egy helyzet miatt, csak azért, hogy panaszkodjunk valakinek, az több kérdést vet fel a panaszosról, mint a bosszantással vádolt személyről, különösen akkor, ha a felvetett aggályokat nem eszkaláltuk először a közvetlen vezetőhöz".

EZ IS ÉRDEKELHET

Bejöhet, amitől sokan rettegnek: mesterséges intelligencia fog toborozni a magyar munkahelyekre?

A mesterséges intelligencia, azaz AI az életünk minden területére beszivárog, így lehetséges, hogy a HR és a toborzási folyamatokban is nagy változásokat hozhat.

Fontos szem előtt tartani azt is, hogyha megosztod a HR-esekkel a konfliktust, akkor próbáld meg objektíven elmondani a történteket, komolyabb személyeskedés nélkül. A tiszta és megfontolt kommunikáció különösen fontos, mert abban a pillanatban, hogy tiszteletlenül kezdesz el beszélni valakiről vagy esetleg félreértelmezel dolgokat, a mondanivaló hitelessége is elkezd csökkenni".

A szakemberek azt tanácsolják, hogy kövessünk egy eszkalációs normát. Azok, akik konfliktusba kerülnek egy kollegájukkal, próbálják először személyesen vele megbeszélni. Ha ez nem vezet eredméynre, akkor írják le az események menetét, majd forduljanak a vezetőjükhöz a megoldásért. Ha ez sem hoz változást, akkor forduljanak a HR-hez.

Ha követed ezeket a lépéseket, akkor meg tudod indokolni, hogy ez a konfliktus valóban megoldásra váró probléma, illetve bizonyítani tudod azt is, hogy mindent megtettél a megfelelő csatornákon keresztül a megoldás érdekében. A későbbiekben pedig be tudod mutatni, hogy minden erőfeszítés ellenére a vezetőség sem tudta megoldani a helyzetet. Karachristos  szerint "ezen a ponton a HR birtokában lesznek azok az eszközök is, amik a munkavállalók közti vagy a vezető és az érintett munkavállaló közti konfliktus feloldásához szükséges."