Ilyenkor kérheti a munkáltató a védettségi igazolványt: van ahol kirúgás is lehet a vége

Kérdés, hogy a munkáltatók megkérdezhetik-e a munkavállalóktól, hogy beoltották-e őket. Az adatvédelmi hatóság kiadott egy iránymutatást, de sok kérdésre nem egyértelmű a válasz. A Taylor Wessing nemzetközi ügyvédi iroda budapesti adatvédelmi szakértői igyekeztek összefoglalni a biztos pontokat.

A szabályozás szerint a különböző szolgáltatók, amelyek egyelőre csak a védettségi igazolvánnyal rendelkezők számára állnak nyitva – például éttermek, szállodák, edzőtermek, mozik – csak az igazolvány (vagy a mobilalkalmazás) felmutatását kérhetik a vendégektől, de kifejezetten tiltott számukra minden további adatkezelés – azaz az igazolvány adatainak rögzítése vagy arról másolat készítése.

A védettségi igazolvánnyal rendelkező személyek tehát egyértelműen élvezhetnek bizonyos előnyöket, de a szolgáltatók nem jogosultak a védettséggel kapcsolatos adatok kezelésére. Felmerül tehát a kérdés, hogy vajon ugyanez vonatkozik-e a munkáltatókra is?

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) egy erősen vitatott, meglehetősen félreérthető iránymutatásban foglalkozott ezzel a kérdéssel. Az adatvédelmi hatóság arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltatók megkérdezhetik munkavállalóiktól, hogy védettek-e a COVID-19 ellen, de csak nagyon korlátozott körülmények között és kizárólag bizonyos feltételek teljesülése esetén. Bár az iránymutatás bizonyos kérdésekben biztosítja a szükséges egyértelműséget, sok minden még nem tisztázott, és maga az iránymutatás is hangsúlyozza, hogy az főként a munkaviszonyban álló alkalmazottakra irányadó, más jogviszonyokra (pl. megbízási szerződéssel foglalkoztatottak esetében) nem. Utal arra is, hogy a probléma egységes, törvényi szintű kezelésére van szükség.

A NAIH egyértelművé tette, hogy a munkavállalók ilyen típusú egészségügyi adatai kezelésének szükségesnek és arányosnak kell lennie, és előzetes, jól dokumentált, objektív kockázatértékelésen kell alapulnia. A szükségesség meglétét esetről esetre kell vizsgálni, és a NAIH szerint csak bizonyos magas kockázatú foglalkozások vagy munkavállalói csoportok esetében áll fenn, mint például kórházi karbantartók, szociális munkások vagy épp a sok ügyféllel találkozó alkalmazottak.

Ezekben az esetekben a munkavállalók védelmi státuszának ismerete döntő fontosságú lehet a munkavállalók, a betegek és az ügyfelek megfertőződésének elkerülése érdekében. Ezzel szemben az iránymutatás megfogalmazása azt sugallja, hogy az egyszerű irodai munka a legtöbb esetben alacsony kockázatú munkának minősül, ahol a szükségesség aligha állapítható meg.

A GDPR arányossági és adatminimalizálási elveinek megfelelően a munkáltatók csak a védettségi igazolvány vagy a mobilalkalmazás bemutatását kérhetik a munkavállalóktól, és csak a COVID-19 elleni védelem tényét (és adott esetben a védelem lejártát) rögzíthetik. Másolat nem készülhet, és további adatkezelés sem megengedett

– foglalja össze Dr. Harza Kinga, a Taylor Wessing adatvédelmi szakértője.

A NAIH azt is hangsúlyozta, hogy a védettségre vonatkozó adatokat csak a vonatkozó munkajogi kötelezettségek teljesítése, azaz a munkahelyi egészségvédelem és biztonság biztosítása, valamint munkaszervezési célokból, konkrét intézkedések bevezetése érdekében lehet kezelni. Ilyen intézkedés lehet például a védett munkavállaló munkaállomásának a nem védett munkavállaló munkaállomása mellé történő helyezése vagy a nem védett munkavállalók számára állandó jellegű otthoni munkavégzés biztosítása.

Ez utóbbi javaslat meglehetősen furcsa, mivel az irodai dolgozók - akik az egyetlenek, akik ésszerűen otthonról dolgozhatnak - COVID-19 védelmi státuszának kezelése a legtöbb esetben a NAIH iránymutatása alapján nem tűnik megengedettnek. Ez megkérdőjelezi, hogy az irodai dolgozók definíció szerint alacsony kockázatú csoportnak minősülnek-e, vagy elképzelhető-e egy olyan objektív kockázatértékelés, ami az esetükben is alátámaszthatja a védettségi adatok munkáltató általi kezelését.

Az adatvédelmi hatóság iránymutatását sokan üdvözölték, mivel választ ad néhány igen kétértelmű kérdésre a munkáltatók lehetőségeivel kapcsolatban, de sajnos még mindig hagyja a munkáltatókat találgatni. Hogy a munkáltatók kezelhetik-e az irodai dolgozók COVID-19 védelmi státuszát vagy hogy az oltott munkavállalóknak nyújtott juttatások (pl. extra fizetett szabadság) felajánlása jogszerűnek minősül-e, még nem derült ki – véli Dr. Ódor Dániel, az ügyvédi iroda budapesti adatvédelmi csapatának vezetője.

Kifizettetheti-e a munkáltató a tesztelésünket? 

A koronavírus elleni védőoltás a jogszabályok szerint ma mindenki, köztük az összes munkavállaló, a közalkalmazottak, köztisztviselők és egészségügyi szolgálati jogviszonyban lévők számára is önkéntes. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató senkit nem kötelezhet arra, hogy oltassa be magát. A munkáltató azonban nemcsak úgy tud kötelezni, hogy szabályozást alkot, munkavállalóként könnyen szembesülhetünk azzal, hogy a munkáltatónk az oltás beadatására ösztönöz minket. Nem biztos, hogy az ilyen ösztönzés jogellenes: jogszerű lehet például, ha a munkáltató valamilyen előnyhöz juttatja azokat a munkavállalókat, akik vállalják az oltást. Jogsértő ugyanakkor, ha a munkáltató valamilyen szankciót kapcsol ahhoz, ha valaki nem oltatja be magát. Erről részletesen korábban itt írtunk.

A biztonságos munkakörülményeket a munkáltatónak a döntési szabadságot kevésbé korlátozó módon kell alkalmaznia, így lehetőséget kell adnia arra, hogy tesztekkel bizonyítsák a munkavállalói a fertőzésmentes állapotukat.

A koronavírus harmadik hullámának lecsengésével a dolgozók a munkahelyükre való visszatérés után gyakran szembesülnek azzal, hogy a védőoltás felvételét és védettségi igazolvány bemutatását várják el tőlük. Attól, aki nincs beoltva, sokszor rendszeres tesztelést várnak el, és az sem ritka, hogy a tesztelés költségét a dolgozókkal akarják megfizettetni. Ez azonban nem jogszerű!

Mivel a védőoltás felvétele továbbra is önkéntes, és a biztonságos munkakörülmények megteremtése az oltatlanok esetében is a munkáltató kötelezettsége, ezért a tesztelést is neki kell fizetnie.

A munkavédelmi törvény is azt mondja ki, hogy a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató köteles lépéseket tenni a munkavállalói védelme érdekében. Ha azonban a teszt elvégzése nem kapcsolódik a biztonságos munkakörülmények megteremtéséhez, mert pl. a munkavállaló otthonról dolgozik, akkor a tesztelésnek nincs észszerű oka és így nem is jogszerű.

A fentiekből következik, hogy a munkahelyi tesztelés költségeit a munkáltató köteles viselni. A jogszabály ebben az estben egyértelmű: a munkáltatói feladatok teljesítésével összefüggésben keletkező költségeket és egyéb terheket nem szabad a munkavállalóra hárítani. Ez független a munkáltató személyétől, mind az állami munkáltatókra, mind a magánvállalatokra vonatkozik.

A TASZ-hoz több jelzés érkezett arról, hogy egyes állami munkáltatók önköltséges tesztet várnak el. A Semmelweis Egyetemen a jövőben a munka megkezdésének feltétele egy 48 óránál nem régebbi, önköltségen végzett teszt lehet, illetve a rendvédelmi dolgozóknál is hasonló szabályok bevezetéséről kaptunk jelzést. A fentiek alapján azonban a teszt költségének áthárítása a munkavállalókra a szervezet szerint jogellenes.