A személyi alapbére mindenkinek a személyes információja. Én azt gondolom, hogy jobb csak annak tudni, akire tartozik - vallja Varjasi Gábor. A Magyar Posta Zrt. humánerőforrás főigazgatójával többek között, a bértranszparencia mellett, a postai fizetések versenyképességéről, a vállalatot érintő fluktuációról, illetve arról beszélgettünk, hogy mivel lehet meggyőzni a fiatalabb generációkat, hogy a Postánál építsenek karriert.
Varjasi Gábor: Mindenki nagyon sokat dolgozott azon, hogy a létszámhiányos területeken megszűnjenek ezek a problémák, és ha megnézzük a 2017-es év végi számokat, 800 fővel többen voltunk 2016 végéhez képest. Az utolsó negyedévre, amikor a legnagyobb szükség volt rá, sikerült a saját állományú létszámmal, munkaerőbérléssel, részmunkaidővel pótolni a hiányt azokon a területeken, ahol szükség volt a csúcsidőszak munkaerejére. Természetesen egy ilyen nagyvállalatnál mindig van létszámhiány, de most kicsivel 300 feletti létszámhiánnyal megyünk. Ha ezt 29 ezer főre vetítjük, akkor azt tudjuk mondani, hogy ez semmilyen szempontból nem veszélyezteti a működést.
Így van. Az utolsó negyedév mindig nagyobb létszámot igényel, míg az év elején már kisebb a forgalom a logisztikában. A csomag- és küldeménykézbesítés továbbra is egy olyan terület, ahol várjuk a munkatársakat, a küldemény feldolgozás is ilyen, illetve a gépjárművezetőknél is folyamatosan vannak nyitott állások. De az olyan hagyományos postai tevékenységekhez, mint a kézbesítés is, szükség van munkaerőre.
Igen, és ez folytatódik. Nem arról van szó, hogy megálltunk volna egy percre is, folyamatosan járjuk az országot. Ez egy toborzási kampány, több részből áll, egyrészt van egy fizikai jelenlét, amikor a falvakban, városokban szervezünk kitelepült állásbörzéket, ahol bemutatjuk a postai álláslehetőségeket. Másrészt továbbra is vannak szórólapok, van Facebook-kampányunk, ott vagyunk a LinkedIn-en, minden csatornán próbáljuk elérni a potenciális munkavállalókat.
A Linkedinen például a több nyelven beszélő, stratégiai területekre keresünk munkatársakat, míg a Facebook minden munkakörre jó megoldás lehet. A Facebookon jól jön, hogy geográfiailag/földrajzilag tudjuk targetálni a hirdetéseket, így jobban tudjuk elkölteni a toborzásra szánt keretösszegeinket. Hatalmas adatállományokkal dolgozunk, és ezeket folyamatosan elemezzük, hogy melyik csatornán mennyi jelentkező jött be, melyiknél érdemes a jövőben több pénzt beletenni. Nagyon jók a visszajelzések, sok önéletrajz érkezik ezekről a csatornáról.
Mindennek megvan a létjogosultsága, minden vállalat megpróbálja a legjobban pozícionálni magát, kiemelve az előnyeit. Mi a szórólapos kampányunkban kifejtettük, hogy mennyi az elérhető legmagasabb átlagkereset, ez milyen bérelemekből áll, hogy mindenki tudjon tájékozódni. Mi is folyamatosan teszteljük, hogy mi az, ami működik, és mi az, ami nem. Emellett az érintett postákon is kint vannak, hogy milyen álláslehetőségeket kínálunk.
Nem. A személyi alapbére mindenkinek a személyes információja. Én azt gondolom, hogy jobb csak annak tudni, akire tartozik. Nagyon sok mindentől függ a bér, ezért is szenzitív adat.
A kézbesítőkre ez valóban igaz, de a postai átlagkereset ennél jóval magasabb, meghaladja a 250 ezret is. Az állami, de a versenyszférában is kiemelkedőnek számít az a bérmegállapodás, ami alapján 32 százalékkal nőnek a bérek 3 év alatt. 2017-ben volt 14 százalék, most 12, ’19-re pedig 6 százalék. Természetesen munkakörönként differenciált a béremelés, hiszen vannak a gépjárművezetők, a logisztikában dolgozók, a postai kézbesítők, ott is vannak kiemelt területek, ahol nagyobb százalékos emelésben tudtunk gondolkodni, és vannak olyan területek, ahol kevésbé.
Az első negyedév fluktuációs száma 6 százalék, ez elég jónak mondható. A tavalyihoz képest egy kis javulás van, de ez még statisztikai hibahatár, úgyhogy arról nem beszélnék, hogy szignifikánsan javult volna a fluktuáció. Az éves számunk 20 százalék felett szokott lenni, ezt sem tartanám rendkívülinek, mert a munkaerő-összetételünk olyan, hogy a saját kategóriánkban nem extrém magas.
Ez nálunk is így van. Azok a munkatársak, akik több éve velünk dolgoznak, óriási tapasztalattal, kompetenciával, a postás társadalomhoz, a vállalathoz olyan pluszt tesznek hozzá, ami ebben is megmutatkozik, ők lojálisabbak a céghez.
Ez egy komplex kérdés, nemcsak egy elemtől, a fizetéstől függ, hanem ennek egy integrált rendszerben kell működnie. A közvetlen felettestől kezdve egészen odáig, hogy hogyan sikerül a beillesztési program, milyen képzéseket kap, hogyan kerül lépésről lépésre közelebb ahhoz a munkakörhöz, amire felvettük, mert minden munkakörhöz belső képzést kell kapni ahhoz, hogy valaki hatékonyan el tudja látni azt a munkát. Nagyon fontos, hogy a közvetlen munkatársaktól milyen mentorálásban részesül, milyen a munkakörnyezete, milyen eszközöket kap a munkájához. Ezeket folyamatosan vizsgáljuk, és elemezzük is a visszajelzéseket. A kilépéskor is van interjú, hogy megtudjuk, hogy mi a kilépés oka.
Nemrég azt vizsgáltuk meg, hogy hogyan tudjuk a képzéseket jobban igazítani a beillesztési folyamathoz. A visszajelzésekből kiderült, hogy nem volt egyensúly a szükséges képzések és a munkakörhöz tartozó feladatok között, sokan túlterheltnek érezték magukat. Ezt az egyensúlyt nehéz megtalálni, hiszen a vezető amikor felvette a munkatársat, örül, hogy itt az új kolléga, és rögtön sok feladatot osztana már rá. Viszont ha nincs meg hozzá a megfelelő képzése, akkor a 22-es csapdájába kerülhetünk. Vezetőink minden esetben törekednek arra, hogy megtalálják a tökéletes egyensúlyt.
Azon dolgozunk, hogy azokat az értékeket, amelyek a postán vannak, megmutassuk nekik. A marketingkommunikációs és a stratégiai területtel közösen idén indítunk egy programot, ahol a munkáltatói márkánkat fogjuk újradefiniálni pontosan azért, hogy minden generációnak meg tudjuk mutatni, hogy miért jó munkahely a posta.
A tradíció, a postai kultúra önmagában is vonzó lehet, ahogy a megbízhatóság is, amelyet ügyfélként éppúgy tapasztalhatunk, mint munkavállalóként. Ugyanakkor a fiatalabb generációk elérésénél fontos, hogy valódi karrierlehetőséget jelent a Posta kötelékébe tartozni. Idén, pilot jelleggel 30 postán indítottunk el egy karrierút modellt, ami ha beválik, akkor kiterjesztjük országos szintre. Vonzó lehet továbbá, hogy követjük a versenypiaci trendeket, így új folyamatokat, új technológiákat hozunk be a vállalati működésbe. Itt nagyon sokat lehet alkotni, kreatív munkát végezni.
Nagyon sokat dolgozunk az informatikai területtel és a termékmenedzsmenttel együtt ahhoz, hogy egyre több szolgáltatásunkat online is el lehessen érni. Szeretnénk a digitálisan érett ügyfeleket is kiszolgálni. Több tucat munkatársunk van, akik az online megoldásainkon, termékeinken dolgoznak. Az informatikai rendszereink fejlesztéséhez folyamatosan szükség van informatikusokra.
Az informatika nálunk is kiemelt terület, folyamatosan mérjük magunkat a piachoz is, próbáljuk úgy kialakítani a munkaköröket, hogy kihívást tudjunk adni, hiszen egy informatikai fejlesztőt az is érdekel, hogy milyen környezetben, milyen szabadságfokkal dolgozhat, mit tehet le az asztalra, és itt nagyon jó feladatokat tudunk adni.
A szakértők mindig ellenőrzik a folyamatokat, hogy hogyan tudunk hatékonyabban működni, de HR szempontból valóban a létszám a fontos. Minden évben a piaci prognózisok és a tapasztalataink alapján már nyáron elkészítjük a toborzási tervünket, amivel egészen augusztustól kezdve elkezdjük a célirányos toborzást, és így lehet biztosítani a megfelelő létszámot az utolsó negyedévre, hiszen októbertől, de kiemelten a Black Friday-től őrületes nyomás van a logisztikai és a postai hálózatunkon, addigra már mindenhol elegendő munkaerőnek kell lennie.
Hogyne. A belső álláshirdetéseinkre folyamatosan jelentkeznek, és mi ezt szeretjük is, hiszen a területek között nagyon jó, ha megvan ez a belső mozgás. Van munkavállalói ajánlási programunk is, ez is jól működik, tavaly nagyon sok kollégát vettünk fel így. Az intranetre felkerülnek az álláshirdetések, és ha házon belül van rá igény, akkor bárki tud rá jelentkezni. A vezetők egyeztetnek ilyenkor, az elmúlt másfél évben nagyon sok ilyen mozgás volt.
Ez minden munkahelyen feszültséget tud kelteni, de ilyenkor mindig azt kell nézni, hogy mi a cég érdeke, és az adott munkavállalónak mi a következő fejlődési lépcső. Ha ő változtatni szeretne, akkor jobb, ha ennek utat engedünk a cégen belül, mintha máshol keresné a boldogságát.
Nagyon sok képzéssel. Az a több 10 ezer óra képzés, amit lebonyolítunk, természetesen nem csak a digitalizációról szól, de egyre hangsúlyosabb ez a fajta kompetencia.
Minden vállalatnál van olyan, aki kevésbé nyitott ezekre, ezért az oktatást mindig úgy építjük fel, hogy elmondjuk, hogy miért lesz neki könnyebb a feladat elvégzése. Az oktatások végén, vagy amikor már több hete az új folyamat szerint működik, akkor a legtöbben belátják, hogy ez igazából jó.
A munkavállalóink alapvetően ugyanazt a szolgáltatást kapják mindenütt az országban. A mi rendszerünk arra épül, hogy minden évben megnézzük az alkalmasságot az adott munkakörre, az üzemorvos a munkavédelmi szakemberekkel közösen határozza meg ennek feltételeit. Amit szeretnek a kollégáink, hogy nekünk még vannak üdülőink, ahol tudunk kedvezményes üdülést biztosítani, tavaly több mint 4500 postás és családtagja tudott nyaralni ezeken a helyeken. Van a Balaton mellett, Debrecenben - ezek a legnépszerűbbek -, de máshol is. Szervezünk családi napokat az ország több pontján, ahol szűrőkamionban átfogó vizsgálatot végeznek a dolgozó egészségi állapotáról, és van véradás is. A postások között sokan aktívan sportolnak, több postás sportegyesület is van, nemrég két csapat is indult az Ultrabalatonon és sikerrel zárta azt. Tehát elég sokrétű, amit kínálunk, ezekről a lehetőségekről folyamatosan egyeztetünk az üzemi tanáccsal és az érdekképviseletekkel.
JÓL JÖNNE 4 MILLIÓ FORINT?
A Pénzcentrum kalkulátorával könnyedén megtalálhatod a legolcsóbb személyi kölcsönt. Íme, itt egy konkrét példa: kalkulátorunkban 4 millió forintos hitelösszeget, és 84 hónapos futamidőt adtunk meg. A törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót, havi 61 333 forintos törlesztőrészlettel a K&H Bank nyújtja, de nem sokkal marad el ettől a Budapest Bank 61 840 forintos törlesztőt ígérő ajánlata sem. Emellett érdemes még megemlíteni a Raiffeisen Bank, az ERSTE Bank, valamint a CIB Bank konstrukcióját is. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum kalkulátorát.
Az adatelemzők nem szürke kockák. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint az Aon Magyarország adatelemző...
A szervezeti változások kapcsán gyakran találkozunk azzal az elgondolással, hogy a vezetőknek ilyenkor...
Újfajta karrier modellre lenne szükségünk Laura Carstensen stanfordi pszichológus szerint. A várható...
A párkapcsolatok természetéből fakadóan, mikor két ember nem táplálja a közösségüket, akkor...
Mire jó az önismeret? Egyetlen szóval válaszolva: mindenre. Számtalanszor kérdezik tőlem azok...
Néhány hete, hogy életem eddigi legnehezebb döntését meghozva, a blog szerkesztőségének Senior...
A közbeszerzésekről szóló 2015. évi CXLIII. törvény (a továbbiakban: Kbt.) 62. §-a tartalmazza...
Portfolió