2021. január 18. hétfő Piroska
HR Centrum

Rengeteg magyar melóst keresnek: 250 ezres átlagfizetés, biztos karrier


A személyi alapbére mindenkinek a személyes információja. Én azt gondolom, hogy jobb csak annak tudni, akire tartozik - vallja Varjasi Gábor. A Magyar Posta Zrt. humánerőforrás főigazgatójával többek között, a bértranszparencia mellett, a postai fizetések versenyképességéről, a vállalatot érintő fluktuációról, illetve arról beszélgettünk, hogy mivel lehet meggyőzni a fiatalabb generációkat, hogy a Postánál építsenek karriert.

Pénzcentrum: Fónagy János még januárban reagált egy képviselői kérdésre. Államtitkárként azt írta, hogy a tavalyi első három negyedévben a tervezetthez képest "743,2 redukált fős létszámhiány volt kimutatható, amely jelentős részben a logisztikai területet érintette". Mi a helyzet most? Hány embert tudnának most azonnal felvenni, melyek a leginkább munkaerőhiányos pozíciók a Postánál?

Varjasi Gábor: Mindenki nagyon sokat dolgozott azon, hogy a létszámhiányos területeken megszűnjenek ezek a problémák, és ha megnézzük a 2017-es év végi számokat, 800 fővel többen voltunk 2016 végéhez képest. Az utolsó negyedévre, amikor a legnagyobb szükség volt rá, sikerült a saját állományú létszámmal, munkaerőbérléssel, részmunkaidővel pótolni a hiányt azokon a területeken, ahol szükség volt a csúcsidőszak munkaerejére. Természetesen egy ilyen nagyvállalatnál mindig van létszámhiány, de most kicsivel 300 feletti létszámhiánnyal megyünk. Ha ezt 29 ezer főre vetítjük, akkor azt tudjuk mondani, hogy ez semmilyen szempontból nem veszélyezteti a működést.

Tehát az államtitkár által említett meglehetősen magas, "743,2 redukált fős" létszámhiány elsősorban a karácsonyi időszak ciklikusságának rovására írható?

Így van. Az utolsó negyedév mindig nagyobb létszámot igényel, míg az év elején már kisebb a forgalom a logisztikában. A csomag- és küldeménykézbesítés továbbra is egy olyan terület, ahol várjuk a munkatársakat, a küldemény feldolgozás is ilyen, illetve a gépjárművezetőknél is folyamatosan vannak nyitott állások. De az olyan hagyományos postai tevékenységekhez, mint a kézbesítés is, szükség van munkaerőre.

"Bejelentett foglalkoztatás, stabil munkahely, biztos megélhetés, segítőkész munkatársak, karrierépítés és üdültetés" - tavaly ezzel a reklámszöveggel toboroztak. Sikeres volt a kampány?

Igen, és ez folytatódik. Nem arról van szó, hogy megálltunk volna egy percre is, folyamatosan járjuk az országot. Ez egy toborzási kampány, több részből áll, egyrészt van egy fizikai jelenlét, amikor a falvakban, városokban szervezünk kitelepült állásbörzéket, ahol bemutatjuk a postai álláslehetőségeket. Másrészt továbbra is vannak szórólapok, van Facebook-kampányunk, ott vagyunk a LinkedIn-en, minden csatornán próbáljuk elérni a potenciális munkavállalókat.

Kikre lőnek a LinkedIn-en, és kiket keresnek a Facebook-on?

A Linkedinen például a több nyelven beszélő, stratégiai területekre keresünk munkatársakat, míg a Facebook minden munkakörre jó megoldás lehet. A Facebookon jól jön, hogy geográfiailag/földrajzilag tudjuk targetálni a hirdetéseket, így jobban tudjuk elkölteni a toborzásra szánt keretösszegeinket. Hatalmas adatállományokkal dolgozunk, és ezeket folyamatosan elemezzük, hogy melyik csatornán mennyi jelentkező jött be, melyiknél érdemes a jövőben több pénzt beletenni. Nagyon jók a visszajelzések, sok önéletrajz érkezik ezekről a csatornáról.

A BKV-nál a szélvédőre ragasztották a tavalyi évben a bértáblát. Tervezik hasonló megoldás meghonosítását a toborzásnál? HR szakemberként mit gondol az ilyen jellegű transzparenciáról?

Mindennek megvan a létjogosultsága, minden vállalat megpróbálja a legjobban pozícionálni magát, kiemelve az előnyeit. Mi a szórólapos kampányunkban kifejtettük, hogy mennyi az elérhető legmagasabb átlagkereset, ez milyen bérelemekből áll, hogy mindenki tudjon tájékozódni. Mi is folyamatosan teszteljük, hogy mi az, ami működik, és mi az, ami nem. Emellett az érintett postákon is kint vannak, hogy milyen álláslehetőségeket kínálunk.

Később is hűek maradnak ehhez a transzparenciához, nyilvános a bértábla?

Nem. A személyi alapbére mindenkinek a személyes információja. Én azt gondolom, hogy jobb csak annak tudni, akire tartozik. Nagyon sok mindentől függ a bér, ezért is szenzitív adat.

Fónagy János év elején azt is elárulta, hogy a kézbesítők átlagos bruttó bére a 2017. évi 1-11. havi adatok alapján 193 ezer forint, a postai munkavállalók fizetése tavaly átlagosan 14 százalékkal emelkedett." Ön szerint ez versenyképes fizetés?

A kézbesítőkre ez valóban igaz, de a postai átlagkereset ennél jóval magasabb, meghaladja a 250 ezret is. Az állami, de a versenyszférában is kiemelkedőnek számít az a bérmegállapodás, ami alapján 32 százalékkal nőnek a bérek 3 év alatt. 2017-ben volt 14 százalék, most 12, ’19-re pedig 6 százalék. Természetesen munkakörönként differenciált a béremelés, hiszen vannak a gépjárművezetők, a logisztikában dolgozók, a postai kézbesítők, ott is vannak kiemelt területek, ahol nagyobb százalékos emelésben tudtunk gondolkodni, és vannak olyan területek, ahol kevésbé.

Hogyan alakult az elmúlt időszakban a munkaerő-elvándorlás a Magyar Postánál?

Az első negyedév fluktuációs száma 6 százalék, ez elég jónak mondható. A tavalyihoz képest egy kis javulás van, de ez még statisztikai hibahatár, úgyhogy arról nem beszélnék, hogy szignifikánsan javult volna a fluktuáció. Az éves számunk 20 százalék felett szokott lenni, ezt sem tartanám rendkívülinek, mert a munkaerő-összetételünk olyan, hogy a saját kategóriánkban nem extrém magas.

Sok vállalatra jellemző, hogy a legmagasabb fluktuáció a friss kollégák körében mérhető - sokan egy évet sem húznak ki az adott pozícióban -, míg ezután már jóval lojálisabbak a munkavállalók. Mi a helyzet a Postánál?

Ez nálunk is így van. Azok a munkatársak, akik több éve velünk dolgoznak, óriási tapasztalattal, kompetenciával, a postás társadalomhoz, a vállalathoz olyan pluszt tesznek hozzá, ami ebben is megmutatkozik, ők lojálisabbak a céghez.

A pénz mellett mivel próbálják meg maradásra bírni a postai dolgozókat; hogyan működik a beillesztés a Postánál?

Ez egy komplex kérdés, nemcsak egy elemtől, a fizetéstől függ, hanem ennek egy integrált rendszerben kell működnie. A közvetlen felettestől kezdve egészen odáig, hogy hogyan sikerül a beillesztési program, milyen képzéseket kap, hogyan kerül lépésről lépésre közelebb ahhoz a munkakörhöz, amire felvettük, mert minden munkakörhöz belső képzést kell kapni ahhoz, hogy valaki hatékonyan el tudja látni azt a munkát. Nagyon fontos, hogy a közvetlen munkatársaktól milyen mentorálásban részesül, milyen a munkakörnyezete, milyen eszközöket kap a munkájához. Ezeket folyamatosan vizsgáljuk, és elemezzük is a visszajelzéseket. A kilépéskor is van interjú, hogy megtudjuk, hogy mi a kilépés oka.

Milyen problémákat tártak fel ezek az interjúk?

Nemrég azt vizsgáltuk meg, hogy hogyan tudjuk a képzéseket jobban igazítani a beillesztési folyamathoz. A visszajelzésekből kiderült, hogy nem volt egyensúly a szükséges képzések és a munkakörhöz tartozó feladatok között, sokan túlterheltnek érezték magukat. Ezt az egyensúlyt nehéz megtalálni, hiszen a vezető amikor felvette a munkatársat, örül, hogy itt az új kolléga, és rögtön sok feladatot osztana már rá. Viszont ha nincs meg hozzá a megfelelő képzése, akkor a 22-es csapdájába kerülhetünk. Vezetőink minden esetben törekednek arra, hogy megtalálják a tökéletes egyensúlyt.

Egyre több az Y generációs munkavállaló, sőt már a Z generáció is megjelent a munkaerő-piacon. Mit tesznek azért, hogy a fiatalabb generációk is vonzó munkahelyként tekintsenek a Magyar Postára?

Azon dolgozunk, hogy azokat az értékeket, amelyek a postán vannak, megmutassuk nekik. A marketingkommunikációs és a stratégiai területtel közösen idén indítunk egy programot, ahol a munkáltatói márkánkat fogjuk újradefiniálni pontosan azért, hogy minden generációnak meg tudjuk mutatni, hogy miért jó munkahely a posta.

Győzzön meg!

A tradíció, a postai kultúra önmagában is vonzó lehet, ahogy a megbízhatóság is, amelyet ügyfélként éppúgy tapasztalhatunk, mint munkavállalóként. Ugyanakkor a fiatalabb generációk elérésénél fontos, hogy valódi karrierlehetőséget jelent a Posta kötelékébe tartozni. Idén, pilot jelleggel 30 postán indítottunk el egy karrierút modellt, ami ha beválik, akkor kiterjesztjük országos szintre. Vonzó lehet továbbá, hogy követjük a versenypiaci trendeket, így új folyamatokat, új technológiákat hozunk be a vállalati működésbe. Itt nagyon sokat lehet alkotni, kreatív munkát végezni.

Milyen új technológiákra, munkakörökre kell gondolni?

Nagyon sokat dolgozunk az informatikai területtel és a termékmenedzsmenttel együtt ahhoz, hogy egyre több szolgáltatásunkat online is el lehessen érni. Szeretnénk a digitálisan érett ügyfeleket is kiszolgálni. Több tucat munkatársunk van, akik az online megoldásainkon, termékeinken dolgoznak. Az informatikai rendszereink fejlesztéséhez folyamatosan szükség van informatikusokra.

Okoz a Postánál fennakadásokat az IT-szektorban uralkodó, ágazati szintű munkaerőhiány?

Az informatika nálunk is kiemelt terület, folyamatosan mérjük magunkat a piachoz is, próbáljuk úgy kialakítani a munkaköröket, hogy kihívást tudjunk adni, hiszen egy informatikai fejlesztőt az is érdekel, hogy milyen környezetben, milyen szabadságfokkal dolgozhat, mit tehet le az asztalra, és itt nagyon jó feladatokat tudunk adni.

2016-ban a Posta bő 17 millió csomagot kezelt, tavaly 20 millió (ez 2017 novemberi prognózis volt - a szerk.) fölé ugrott ez a szám. HR vonalon hogyan tudnak megbirkózni a megnövekedett igényekkel?

A szakértők mindig ellenőrzik a folyamatokat, hogy hogyan tudunk hatékonyabban működni, de HR szempontból valóban a létszám a fontos. Minden évben a piaci prognózisok és a tapasztalataink alapján már nyáron elkészítjük a toborzási tervünket, amivel egészen augusztustól kezdve elkezdjük a célirányos toborzást, és így lehet biztosítani a megfelelő létszámot az utolsó negyedévre, hiszen októbertől, de kiemelten a Black Friday-től őrületes nyomás van a logisztikai és a postai hálózatunkon, addigra már mindenhol elegendő munkaerőnek kell lennie.

A Magyar Postánál egyre jelentősebb szerepet kap a nemzetközi tevékenység. A nemzetközi forgalomhoz köthető bevételek nagysága és aránya az elmúlt években folyamatosan nőtt, jelenleg a bevételek 11 százaléka származik ebből. Tapasztalják házon belül, hogy ezzel a trenddel összhangban, a nemzetközi kapcsolatokkal bíró pozíciókban is egyre több kolléga próbálná ki magát?

Hogyne. A belső álláshirdetéseinkre folyamatosan jelentkeznek, és mi ezt szeretjük is, hiszen a területek között nagyon jó, ha megvan ez a belső mozgás. Van munkavállalói ajánlási programunk is, ez is jól működik, tavaly nagyon sok kollégát vettünk fel így. Az intranetre felkerülnek az álláshirdetések, és ha házon belül van rá igény, akkor bárki tud rá jelentkezni. A vezetők egyeztetnek ilyenkor, az elmúlt másfél évben nagyon sok ilyen mozgás volt.

Ez a mozgás nem szokott feszültséget okozni?

Ez minden munkahelyen feszültséget tud kelteni, de ilyenkor mindig azt kell nézni, hogy mi a cég érdeke, és az adott munkavállalónak mi a következő fejlődési lépcső. Ha ő változtatni szeretne, akkor jobb, ha ennek utat engedünk a cégen belül, mintha máshol keresné a boldogságát.

Munkaerő-piaci oldalról hogyan tudnak megbirkózni a digitalizációval, illetve a technológia folyamatos, és egyre drasztikusabb fejlődésével?

Nagyon sok képzéssel. Az a több 10 ezer óra képzés, amit lebonyolítunk, természetesen nem csak a digitalizációról szól, de egyre hangsúlyosabb ez a fajta kompetencia.

A meglévő állomány mennyire fogékony az át-, illetve ráképzésekre?

Minden vállalatnál van olyan, aki kevésbé nyitott ezekre, ezért az oktatást mindig úgy építjük fel, hogy elmondjuk, hogy miért lesz neki könnyebb a feladat elvégzése. Az oktatások végén, vagy amikor már több hete az új folyamat szerint működik, akkor a legtöbben belátják, hogy ez igazából jó.

Urbán Anita, a Grundfos HR vezetője kérdezi: Miben rejlik a HR sikeressége egy magyar nagyvállalat esetében?

Varjasi Gábor: A sikeresség minden vállalatnál - függetlenül annak méretétől - azon múlik, mennyire tudjuk felmérni, hogy a vállalat jelenlegi helyzete, stratégiája és üzleti céljai, hogyan valósíthatók meg illetve támogathatók HR szempontból. Mik azok az eszközök, amelyekkel a vállalat céljait el lehet érni, vagy melyek azok, amelyeket át kell alakítani ahhoz, hogy sikeres legyen a cég. Az is nagyon fontos, hogy az adott vállalat milyen evolúciós állapotban van. Ez alatt azt értem, hogy nem feltétlenül kell egy olyan eszközt bevezetni, csak azért, mert mások alkalmazzák. Minden vállalatnál testre kell szabni a HR-megoldásokat.

A Grundfos HR vezetőjével készített interjúnkat ITT OLVASHATOD!

A hazai egészségügyi ellátórendszer színvonalát látva nem véletlen, hogy egyre inkább felértékelődik az ún. "company care" fogalomköre a felelős cégeknél. Milyen szolgáltatási csomagokat (egészségbiztosítás, életbiztosítás, stb.) nyújt munkavállalóinak a Posta. Az adott pozíciótótól függően van-e különbség a juttatási csomagokat illetően?

A munkavállalóink alapvetően ugyanazt a szolgáltatást kapják mindenütt az országban. A mi rendszerünk arra épül, hogy minden évben megnézzük az alkalmasságot az adott munkakörre, az üzemorvos a munkavédelmi szakemberekkel közösen határozza meg ennek feltételeit. Amit szeretnek a kollégáink, hogy nekünk még vannak üdülőink, ahol tudunk kedvezményes üdülést biztosítani, tavaly több mint 4500 postás és családtagja tudott nyaralni ezeken a helyeken. Van a Balaton mellett, Debrecenben - ezek a legnépszerűbbek -, de máshol is. Szervezünk családi napokat az ország több pontján, ahol szűrőkamionban átfogó vizsgálatot végeznek a dolgozó egészségi állapotáról, és van véradás is. A postások között sokan aktívan sportolnak, több postás sportegyesület is van, nemrég két csapat is indult az Ultrabalatonon és sikerrel zárta azt. Tehát elég sokrétű, amit kínálunk, ezekről a lehetőségekről folyamatosan egyeztetünk az üzemi tanáccsal és az érdekképviseletekkel.

MOST ÉRHETI MEG IGAZÁN LAKÁST, HÁZAT VENNI!

Ha tervezed, hogy ingatlant vásárolsz, akkor most jött el a Te időd! Egyrészt azért, mert a lakáspiaci mutatók szerint egyértelműen megtört az elmúlt évek brutális áremelkedése. Jelenleg leginkább stagnálnak az árak, de van, ahol már árcsökkenést is tapasztalhatunk. Mindeközben a finanszírozási költségek még rekord alacsony szinten vannak. Nem hiszed? Nos, a Pénzcentrum megújult lakáshitel-kalkulátora szerint ma 15 millió forintot, 20 éves futamidőre, már 2,74 százalékos THM-el, és havi 81 188 forintos törlesztővel fel lehet venni az UniCredit Banknál. De nem sokkal marad el ettől a többi hazai nagybank ajánlata sem: a CIB Banknál 3,03% a THM; a Budapest Banknál 3,10%; az MKB Banknál 3,12%; míg az OTP Banknál 3,23%-os THM-mel kalkulálhatunk. Érdemes még megnézni a K&H Bank, az ERSTE Bank, és természetesen a többi magyar hitelintézet konstrukcióját is, és egyedi kalkulációt végezni, saját preferenciáink alapján különböző hitelösszegekre és futamidőkre. Ehhez keresd fel a Pénzcentrum kalkulátorát. (x)

Hozzászólások száma: 1 - Hozzászólok a fórumhoz
Ezt olvastad már?
×

A címlapról ajánljuk


Feliratkozom a hírlevélre!

 

HRBLOGGER
perfekt
2021. 01. 18. 07:52
Ilyen lesz a mérlegképes képzés! - II. rész

04115002 számú Vállalkozási mérlegképes könyvelő megnevezésű szakképesítés megszerzésére...

hrdoktor
2021. 01. 18. 04:16
Fejfájástípusok

Sajog, szorít, görcsöl vagy lüktet a homlok mögött, a halántékon vagy a tarkótájon? Az emberek...

legacykft
2021. 01. 15. 16:37
A csapat érzelmi intelligenciája – a jó csapatműködés egyik sikertényezője

Meglepő, hogy a csapatnak is van érzelmi intelligenciája, ugye? Pedig bizony van. De hogy pontosan...

coachco
2021. 01. 14. 18:09
A legfontosabb dolgok, amiket eddig megtanultam

Ha meg kellene röviden fogalmazni, mi a legfontosabb, amit megtanultam eddigi karrierem során (közgazdászi...

hrbonbon
2020. 12. 24. 00:05
Adventi ajándék egypercesek - 24. nap

2020-12-21 00:05 "„Ahogy a visszajelzéseknek, úgy az érdemek elismerésének is nagy szerepe van...

ajovomunkahelye
2020. 12. 18. 13:56
Globális Covid felmérés és Legjobb Munkahelyek Program a Liferaynél

2016-ban az egyik kereskedelmi tévé híradójában látta meg először a Liferay cég vezetése...

vezetoi-coaching
2020. 12. 17. 08:18
A flow, ami “csak úgy jön”...

Nem tudom, minek kapcsán, talán ilyesmiről álmodtam (?), arra ébredtem, hogy valahogy néha felületesen...

NÉPSZERŰ
FRISS