Lassan semmit sem ér a diploma? Megszólaltak a magyar bankok: teljesen átírja a munka világát az AI

Ez itt a Hetifókusz, a Pénzcentrum körképe, amelyben hétről hétre egy aktuális témát vagy szezonális kérdést veszünk górcső alá, hogy átlátható és részletes képet adjunk a legfontosabb gazdasági és közéleti történésekről. Most a diploma értékét, a mesterséges intelligencia munkaerőpiaci hatásait és a készségalapú kiválasztás térnyerését vizsgáltuk meg. A Pénzcentrum kérdéseire ezúttal a hazai bankszektor szereplői válaszoltak: az Erste Bank, a K&H Bank, az MBH Bank, az OTP Bank és a Raiffeisen Bank.

A bankok egyetértenek abban, hogy a magyar felsőoktatás továbbra is stabil elméleti alapokat ad a hallgatóknak, ugyanakkor szerintük a technológiai fejlődés sebességével már nehéz lépést tartania a képzéseknek, ami miatt egyre nagyobb szerepet kapnak a gyakorlati tapasztalatok, a vállalati együttműködések és a folyamatos tanulás.

A válaszokból viszont az is kiderült, hogy a diploma továbbra sem veszítette el jelentőségét, ugyanakkor már nem önmagában határozza meg egy pályázó esélyeit. A tanulási képesség, az alkalmazkodókészség, a problémamegoldás és a gyakorlati kompetenciák ma már legalább olyan fontosak, mint a megszerzett végzettség.

Erste Bank: Nem feltétlenül az a legerősebb pályázó, akinek a karrierútja minden ponton megfelel egy hagyományos elváráslistának

Az Erste Bank szerint a magyar felsőoktatásból érkező fiatalok jellemzően jó elméleti alapokkal és erős digitális készségekkel kezdik meg a pályájukat. Ugyanakkor úgy látják, hogy a technológia ma gyorsabban változik annál, mint hogy minden új megoldás azonnal bekerülhessen az egyetemi tananyagba, viszont ezt önmagában nem is várhatjuk el a felsőoktatástól.

A bank számára ezért nem az a legfontosabb, hogy egy pályakezdő minden aktuális eszközt ismerjen.

Sokkal többet számít, hogy kíváncsi legyen, gyorsan tanuljon, jól gondolkodjon, és merjen kérdezni. A naprakész gyakorlati tudás kialakítása közös feladat: ebben az egyetemeknek és a munkáltatóknak is van felelősségük

– emelték ki, majd hozzátették, hogy ezt támogatja például az ErStep gyakornoki programuk is, ahol a résztvevők másfél év alatt három különböző banki területen dolgoznak, valós feladatokat kapnak, projektekbe kapcsolódnak be és mentor segíti a fejlődésüket, és így az egyetemen megszerzett tudás gyorsan valódi szakmai tapasztalattá válik.

A Pénzcentrum arra is rákérdezett, hogyan kezeli a bank a dolgozók mesterséges intelligenciával kapcsolatos félelmeit. A pénzintézet szerint ezek természetesek, ugyanakkor nem érdemes őket elhallgatni. Mint hangsúlyozták, nyíltan kell beszélni arról, hogy a mesterséges intelligencia át fog alakítani feladatokat és munkaköröket, viszont szerintük nem egyszerűen az emberek kiváltásáról van szó.

Az Ersténél az AI-ra elsősorban a kollégák munkáját támogató eszközként tekintünk. Segíthet az információkeresésben, az adatok rendszerezésében, a szövegalkotásban és az ismétlődő adminisztratív feladatokban. Így több idő marad az ügyfelekre, az összetett problémák megoldására, valamint azokra a helyzetekre, amelyekhez emberi mérlegelés, empátia és felelősségvállalás szükséges

– sorolták.

Arról is beszéltek, hogy minden kollégájuk számára elérhetővé tettek egy AI-eszközt, és a munkatársaikat képzésekkel, tudásmegosztó alkalmakon és gyakorlati példákon keresztül segítik abban, hogy megértsék, mire használható jól a technológia, hol vannak a korlátai és milyen szabályokat kell betartaniuk.

Mint mondták, az ügyfélkiszolgálásban működő AI-asszisztensük is ezt a szemléletet tükrözi: a rendszer segít gyorsan megtalálni a szükséges információt, de nem hoz döntést az ember helyett. ”Az AI-ra való átállást ezért nem egyszeri képzésként kezeljük. Ez folyamatos tanulást és készségfejlesztést igényel” – tették hozzá. Mindemellett belső játékokkal, hackatonnal is népszerűsítik az AI használatot.

Az Ersténél a végzettség és a szakmai tapasztalat továbbra is fontos, de a bank szerint önmagában egyik sem mutatja meg, hogy valaki mennyire lesz sikeres egy adott munkakörben. Az interjúkon ezért nemcsak azt nézik, mit végzett vagy hol dolgozott korábban a jelölt, hanem arra is kíváncsiak, hogyan gondolkodik, hogyan old meg egy problémát, mennyire tud együttműködni, és milyen gyorsan képes tanulni.

A kiválasztási módszert emellett mindig az adott pozícióhoz igazítják. Használnak kompetenciaalapú interjúkat, online teszteket, szakmai feladatokat, esettanulmányokat, prezentációkat és technikai teszteket is. Ezekből szerintük sokkal többet megtudnak a jelöltről, mint önmagában egy diploma vagy egy munkakör megnevezéséből.

A készségalapú kiválasztás abban is segít az Erstének, hogy szélesebb jelölti körben gondolkodjanak. Szerintük nem feltétlenül az a legerősebb pályázó, akinek a karrierútja minden ponton megfelel egy hagyományos elváráslistának, mint mondták, sokszor nagyobb potenciál van abban, aki jó alapokkal rendelkezik, motivált, és gyorsan képes elsajátítani az új ismereteket.

K&H Bank: A jövőben várhatóan még nagyobb értéke lesz azoknak a kompetenciáknak, amelyek az emberi együttműködésre épülnek

A K&H Bank évente több mint száz szakmai gyakornoknak ad lehetőséget, hogy belekóstoljon a szakmai feladatokba és a munka világába, így a pénzintézetnek közvetlen rálátása van arra, milyen tudással érkeznek a munkaerőpiacra a frissdiplomások. Mint mondták, azt látják, hogy az elméleti alapok jellemzően rendben vannak, ugyanakkor annak gyakorlati hasznositásáról sokszor hiányzik az elképzelés.

Emellett szerintük a munkában nemcsak a szakmai tudás számít, hanem az is, hogy valaki hogyan tud együttműködni, segítséget kérni, eligazodni egy szervezet működésében vagy önállóan feladatokat megoldani – ezeket a készségeket pedig javarészt gyakorlatban, valós munkakörnyezetben lehet megszerezni.

Ezért a szakmai gyakorlatnak kiemelt szerepe van. Azt tapasztaljuk, hogy azok a pályakezdők, akik releváns gyakorlati tapasztalatot szereztek már az egyetem alatt, gyorsabban és magabiztosabban tudnak beilleszkedni, illetve alkalmazkodni a munkaerőpiac változó elvárásaihoz és lehetőségeihez

– számoltak be.

Az AI térnyerésével kapcsolatban a K&H Bank természetesnek tartja, hogy ez bizonytalanságot okozhat, ugyanakkor azt látják, hogy nem a munkakörök eltűnése, hanem azok átalakulása zajlik. Hozzátették, hogy az AI elsősorban a repetitív és adminisztratív feladatok átvételében jelent segítséget, miközben az emberi szakértelemre, a döntéshozatalra és az ügyfélkapcsolatokra továbbra is szükség van. Mindez szerintük teret és lehetőséget nyújt kollégáiknak, hogy továbbfejlesszék magukat, fejlődjenek és magasabb hozzáadott értékű munkát végezzenek.

Azt is kiemelték, hogy a banki szektorban az ügyfelek bizalma és a személyes tanácsadás kiemelt érték, ezért az AI-t elsősorban támogató eszközként kezelik. Emellett új készségek és új szerepkörök is megjelennek, ezért meglátásuk az, hogy a jövőben várhatóan még nagyobb értéke lesz azoknak a kompetenciáknak, amelyek az emberi együttműködésre, kommunikációra és problémamegoldásra épülnek.

Kollégáik felkészülését egyébként belső képzésekkel is támogatják. Ennek egyik eleme az AI jogsi programuk, amely gyakorlati, a mindennapi munkában azonnal hasznosítható tudást ad a mesterséges intelligencia felelős és hatékony használatához. Céljuk, hogy munkatársaik magabiztosan, a saját szakterületük igényeihez igazodva alkalmazzák az AI nyújtotta lehetőségeket, és a folyamat közben maguk is fejlődjenek, a munkapiaci értéküket hosszútávon megtartsák.

A toborzásra rátérve azt emelték ki, hogy ebben egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a készségek és a gyakorlati kompetenciák. Bár bizonyos pozícióknál továbbra is fontos szempont a megfelelő végzettség, a kiválasztás során arra is törekednek hogy képet kapjanak a jelöltek valós tudásáról és készségeiről.

Ennek részeként különböző kompetencia- és képességfelmérő teszteket alkalmazunk, amelyek többek között a szövegértést, a kommunikációs készségeket, a numerikus gondolkodást és a logikai következtetési képességet vizsgálják. Ezek különösen fontosak a banki környezetben, ahol a kollégáknak gyakran összetett információkat és szabályozási tartalmakat kell értelmezniük

– mutattak rá.

Elmondták, hogy a kiválasztási folyamat része lehet egy rövid videós feladat is, amelynek során a jelöltek előre megadott kérdésekre válaszolva saját maguk készítenek és töltenek fel videókat. Ez a bank szerint lehetőséget ad arra, hogy a kommunikációs készségeiket, önkifejezésüket és feladatmegoldó képességüket is megismerjék. Emellett a személyes interjún helyzetgyakorlatokat is alkalmaznak, amik valós munkaszituációkat modelleznek. Ilyenkor azt figyelik, hogyan gondolkodnak a jelöltek, hogyan reagálnak váratlan helyzetekre, illetve miként kezelik a nyomást vagy a stresszt.

EZ IS ÉRDEKELHET

Ma már semmit nem ér a diploma a cégvezetők szerint: ezt tudja egy igazán értékes munkavállaló

A felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállalók egy része kiváltható alacsonyabb képzettségű, de MI-eszközökkel támogatott dolgozókkal

MBH Bank: A legerősebb értéket egyre inkább a folyamatos tanulás képessége jelenti

Az MBH Bank Start programja keretében közel 300 fős gyakornoki közösséggel dolgoznak együtt a mindennapokban, így első kézből tapasztalják meg az egyetemi hallgatók és frissdiplomások motivációit, készségeit és kompetenciáit. A bank szerint a magyar felsőoktatás erős elméleti alapokat biztosít, különösen a gazdaságtudományi képzésekben részt vevő hallgatók számára, amely fejleszti az információfeldolgozási, elemző- és döntéshozatali készségeket.

Ugyanakkor szerintük a technológiai fejlődés és a munkaerőpiaci igények olyan gyors ütemben változnak, amellyel a képzési programok természetüknél fogva nehezen tudnak lépést tartani. Éppen ezért tartják kiemelten fontosnak a vállalati és egyetemi együttműködéseket. Ezek keretében gyakornoki programokkal, közös projektekkel és vendégelőadásokkal támogatják a hallgatókat abban, hogy már tanulmányaik alatt valós üzleti és szakmai tapasztalatokat szerezzenek, így közelebbről megismerhetik a pénzügyi szektor működését, a munkaerőpiaci elvárásokat, valamint a legújabb iparági trendeket és technológiai megoldásokat.

Tapasztalataink szerint a versenyképességet ma a stabil elméleti tudás és a gyakorlati tapasztalat együttesen alapozza meg. A legerősebb értéket ugyanakkor egyre inkább a folyamatos tanulás képessége jelenti, ezért különösen fontosnak tartjuk, hogy a vállalatok tanulószervezetként működjenek, és a képzési-fejlesztési programok kialakításakor a fiatal generációk visszajelzéseire is építsenek

– hangsúlyozták.

A mesterséges intelligenciával kapcsolatos bizonytalanságokról szólva elmondták, hogy ennek kezelésében kiemelt szerepet kap a tudásmegosztás és a munkatársaik folyamatos támogatása. Ennek egyik fontos eleme a Microsoft Copilot-közösségük, amely az elmúlt időszakban jelentős eredményeket ért el abban, hogy egyre több kollégájuk magabiztosan és hatékonyan használja a Copilot nyújtotta lehetőségeket a mindennapi munka során.

Emellett kiemelt HR-kezdeményezésük a Digital Leap Program, amelynek keretében már most több száz munkavállalónak biztosítottak AI- és digitális kompetenciafejlesztési lehetőséget. A program célja, hogy kollégáik felkészülten és magabiztosan tudjanak alkalmazkodni a technológiai változásokhoz, ezért az év hátralévő részében tovább bővítik a képzéseket – több ezer munkatárs elérését tervezik.

Azt is megjegyezték, hogy a megfelelő végzettség a legtöbb munkakör esetében továbbra is szükséges, de önmagában már nem elégséges kritérium a kiválasztási folyamat során.

A releváns szakmai tapasztalat továbbra is fontos szempont, ugyanakkor egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a készségek és a fejlődési potenciál a kiválasztás és a megtartás területén egyaránt. Ennek megfelelően a vállalatoknak olyan karrierút-tervezési és belső mobilitási lehetőségeket kell biztosítaniuk, amelyek támogatják a folyamatos tanulást, az új kompetenciák elsajátítását és az egyéni fejlődési utak kibontakozását, ezáltal hosszú távú, karrierlehetőséget kínálva a munkavállalók számára

– részletezték.

Mint mondták, bankuknál ezt a szemléletet egy átfogó életútprogram is támogatja, amely a gyakornokoktól és pályakezdőktől kezdve a vezetői utánpótláson át egészen a nyugdíj előtt állókig minden élet- és karrierszakaszban kínál fejlődési, képzési és karriertámogatási lehetőségeket.

Kiválasztási folyamatuk során pedig egyes munkakörök esetében a jelöltek egy játékosított kompetenciafelmérést is kitöltenek, amely az adott pozíció szempontjából legfontosabb készségeket és képességeket méri.

OTP Bank: Az AI-jal kapcsolatos bizonytalanság legjobb ellenszere a tudás és a személyes tapasztalat

Az OTP Bank elmondta, hogy a pályakezdők jellemzően erős szakmai alapokkal érkeznek hozzájuk, ugyanakkor a technológiai fejlődés sebessége szerintük is már meghaladja bármely képzési rendszer alkalmazkodási tempóját. Ezért az OTP-nél egyre kevésbé a megszerzett tudás pillanatnyi állapotát, és egyre inkább a tanulási képességet, a problémamegoldást és az alkalmazkodóképességet keresik.

Fontosnak tartják az egyetemek és a vállalatok együttműködését: gyakornoki programjaik, szakmai együttműködéseik és valós üzleti projektjeink lehetőséget adnak arra, hogy a hallgatók már a tanulmányaik alatt megismerjék a pénzügyi szektor működését és a legújabb technológiákat. Mint hangsúlyozták, egy AI által formált világban a versenyelőnyt nem az adja, hogy valaki mit tud az első munkanapján, hanem hogy milyen gyorsan képes új tudást megszerezni és üzleti értékké alakítani.

Tapasztalatunk szerint a mesterséges intelligenciával kapcsolatos bizonytalanság legjobb ellenszere a tudás és a személyes tapasztalat. Az OTP-ben arra törekszünk, hogy minden munkatársunk értse az AI lehetőségeit, korlátait és felelős használatának szabályait, majd ezt a tudást a saját munkaterületén is alkalmazni tudja

– fogalmaztak.

Hozzáfűzték azt is, hogy képzéseik fókusza az üzleti értékteremtés: hogyan lehet az AI-jal gyorsabban dolgozni, jobb döntéseket előkészíteni és több időt fordítani az ügyfelekre, illetve a magasabb hozzáadott értékű feladatokra. Meggyőződésük, hogy az AI elsősorban nem munkahelyeket, hanem munkafolyamatokat alakít át. „A siker kulcsa az, hogy a munkatársak képesek legyenek együtt dolgozni ezekkel az eszközökkel, miközben megőrzik a kritikus gondolkodást és a szakmai felelősséget” – húzták alá.

Az OTP Bank szerint a munkaerőpiac gyors változásával párhuzamosan a kiválasztásban is egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a tényleges készségek és a fejlődési potenciál. A diploma és a szakmai tapasztalat továbbra is fontos szempont náluk, de önmagukban már nem adnak teljes képet arról, hogy valaki mennyire lesz sikeres egy adott szerepkörben.

Az OTP-nél valós üzleti helyzetekre épülő feladatokkal, esettanulmányokkal és strukturált interjúkkal vizsgálják, hogyan gondolkodik a jelölt, hogyan old meg problémákat és milyen gyorsan tanul. Az AI korszakában különösen fontos számukra az alkalmazkodóképesség, az együttműködés és a kritikus gondolkodás. Nem pusztán azt nézik, hogy valaki milyen eredményre jut, hanem azt is, hogyan jut el oda. Céljuk az olyan kollégák kiválasztása, akik hosszú távon képesek értéket teremteni ügyfeleik és az OTP Csoport számára.

Raiffeisen Bank: A felsőoktatástól nem kész szakértők kibocsátását várjuk

A Raiffeisen Bank tapasztalatai szerint a magyar felsőoktatási intézmények megfelelő szakmai alapokat biztosítanak a frissdiplomások számára, különösen a vállalati, gazdasági és informatikai területeken. Mint mondták, ezekre az ismeretekre jól lehet építeni a munkahelyi beilleszkedés és szakmai fejlődés során.

Megjegyezték, hogy a vállalatspecifikus és szakmai tudást minden esetben ők, mint munkáltató adják át belső képzések formájában, és a náluk dolgozó kollégák, legyenek pályakezdők vagy tapasztalt szakemberek, átfogó képzésben részesülnek a vállalat termékeivel, folyamataival, valamint a munkavégzésükhöz szükséges jogszabályi és szakmai ismeretekkel kapcsolatban. Hangsúlyozták, hogy mindezek miatt a felsőoktatástól elsősorban nem kész szakértők kibocsátását várják, hanem olyan stabil tudásbázis biztosítását, amelyre a vállalatok saját képzési rendszereikkel építhetnek.

Arra is rámutattak, hogy a technológiai fejlődés ütemének követése nem kizárólag a felsőoktatás számára jelent kihívást. Sok esetben maguk a vállalatok is jelentős erőfeszítéseket tesznek annak érdekében, hogy folyamataikat és működésüket az új technológiai lehetőségekhez igazítsák. Szerintük különösen nagy szervezetek esetében időigényes lehet az új megoldások széles körű bevezetése.

A fiatal generáció egyik legnagyobb erőssége a technológiai újítások iránti nyitottság és gyors alkalmazkodóképesség. A pályakezdők gyakran friss szemléletet, innovatív ötleteket és új megközelítéseket hoznak a szervezetekbe, amelyek értékes támogatást jelentenek a vállalatok digitális fejlődése során. Ezért a technológiai felkészültség szempontjából nemcsak a megszerzett tudás, hanem a tanulási hajlandóság és az alkalmazkodóképesség is kiemelten fontos tényező

– húzták alá.

A Raiffeisen Bank az AI térnyerésével kapcsolatban elmondta, hogy ez természetesen sok szervezetben felveti a munkavállalókban a változástól való bizonytalanságot, ugyanakkor ők elsősorban lehetőségként tekintenek ezekre a technológiákra.

Célunk egy olyan jövőálló szervezet építése, amelyben a munkatársak nem elszenvedői, hanem aktív alakítói a technológiai változásoknak. Ennek érdekében kiemelt figyelmet fordítunk a digitális kompetenciák fejlesztésére. Több olyan belső programot is működtetünk, amelyek támogatják a kollégákat az új technológiák, köztük a mesterséges intelligencia adta lehetőségek hatékony, biztonságos és magabiztos alkalmazásában

– jegyezték meg. Hozzátették, hogy a Digital Upskilling Programjuk célja a digitális készségek széles körű fejlesztése, míg az AI Pioneer Program kifejezetten az AI-alapú megoldások megismerésére és gyakorlati használatára készíti fel a munkatársaikat.

Meggyőződésük ugyanakkor, hogy a jövő munkahelyén a technológiai ismeretek mellett az emberi készségek szerepe is felértékelődik. Éppen ezért a szakmai és digitális fejlesztések mellett nagy hangsúlyt fektetnek az olyan alapvető kompetenciák erősítésére is, mint a reziliencia, az alkalmazkodóképesség vagy a stresszkezelés. Mint mondták, ezek a készségek segítik a munkatársakat abban, hogy magabiztosan reagáljanak a folyamatosan változó üzleti és technológiai környezet kihívásaira.

A bank tapasztalatai szerint a megfelelő tudás és támogatás biztosítása jelentősen csökkenti a mesterséges intelligenciával kapcsolatos bizonytalanságot. A hangsúly szerintük nem a munkahelyek kiváltásán, hanem azon van, hogy az AI segítségével kollégáik hatékonyabban, magasabb hozzáadott értéket teremtve végezhessék munkájukat.

Kérdésünkre Raiffeisen Bank elmondta, hogy a készségalapú kiválasztás egyre fontosabb szerepet tölt be nemcsak a bankszektorban, hanem a teljes munkaerőpiacon is. Ugyanakkor úgy látják, hogy ezen a területen még jelentős fejlődési potenciál rejlik a szervezetek számára, és ez alól a ők sem kivételek. Tapasztalataik szerint az egyik legnagyobb kihívást az jelenti, hogy a kiválasztásban részt vevő vezetők és recruiter kollégáik nyitottabb szemlélettel közelítsenek a jelöltekhez, és ne kizárólag a korábban megszokott, azonnal rendelkezésre álló szakmai tudást keressék. Mint mondták, eermészetesen vannak olyan pozíciók, ahol a speciális szaktudás elengedhetetlen, ugyanakkor hangsúlyozták azt is, hogy számos esetben a tanulási képesség, a fejlődési potenciál és az átvihető kompetenciák legalább ilyen fontosak.

Toborzási folyamataink során ezért igyekszünk a jelölteket minél szélesebb perspektívából értékelni. Nem kizárólag az iskolai végzettséget vagy egy adott iparágban szerzett tapasztalatot vesszük figyelembe, hanem azokat a készségeket és kompetenciákat is, amelyek más területeken vagy hasonló feladatkörökben szerezhetők meg, és amelyek sikeresen hasznosíthatók az adott pozícióban

– árulták el. Hozzátették, hogy amikor új pozíció nyílik meg, a vezetőkkel szoros együttműködésben azon dolgoznak, hogy az elvárásokat minél inkább kompetenciaalapon határozzák meg. Hosszabb távú céljuk, hogy a szervezet valamennyi munkakörét egységes kompetenciakeretrendszer mentén definiálják, ami még hatékonyabb és objektívebb kiválasztást tenne lehetővé.

A bank a jelöltek alkalmasságának felmérése során már ma is több olyan eszközt alkalmaz, amelyek túlmutatnak a végzettség vagy a szakmai előélet vizsgálatán. Az interjúk során célzott kérdésekkel értékelik, hogy a pályázók mennyiben illeszkednek a vállalati kultúrához és az alapértékekhez. Emellett számos pozíció esetében gyakorlati, munkakör-specifikus feladatokkal vagy esettanulmányokkal mérik fel a jelöltek tudását, problémamegoldó képességét és az adott szerepkörben szükséges kompetenciáit. Meggyőződésük, hogy ez a megközelítés pontosabb képet ad a valós teljesítményről és a hosszú távú beválás esélyéről, mint önmagában a formális végzettség vizsgálata.