Rabláncon a diákság: rámehet a gatyád is?

Számos tanfolyamon, főiskolai vagy egyetemi képzésen vesznek részt olyan "diákok", akik már dolgoznak, és a képzés díját a cég állja. A tanulás mind a két félnek érdeke, ugyanis a dolgozó így magasabb képzettséggel fog rendelkezni, komolyabb munkát is rá lehet bízni, a cég pedig anélkül, hogy a munkaerőpiacra kellene lépnie, egy képzettebb alkalmazotthoz jut.

Ha tanulásról, és pénzről van szó, akkor mind a két fél érdekében ajánlott tanulmány szerződést kötni, mivel problémás esetben erre lehet hivatkozni, ez biztosítja, hogy mind a két fél kölcsönösen betartja a kötelezettségeit, a dolgozó iskolába jár, a munkáltató pedig kifizeti ezt.

A szerződés

A tanulmányi szerződés bármely szerződéshez hasonlóan tartalmaz jogokat és kötelezettségeket is. A dolgozó arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti képzésen részt vesz, és a képzettség megszerzése után meghatározott ideig még a kifizető cégnél dolgozik. A munkáltató ezért cserébe kifizeti a tanulmányok díját, és vállalja, hogy annak ideje alatt nem bocsátja el a dolgozót. Ez maximum 5 év lehet.

A szerződés kizárólag írásban köthető meg, a szóbeli megállapodás nem fogadható el. Erre ugyanis nem tudna egyik fél sem hivatkozni a későbbiekben, vagyis ha valaki megszegi a feltételeket, a másik fél nem tudna élni a jogaival. A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza is a szerződés tartalmi elemeit is, amelyben szerepelnie kell többek között a képzés jellegének, a megszerzendő végzettségnek, a cég által biztosított támogatásoknak és juttatásoknak, valamint annak, hogy a képzettség megszerzése után mennyi ideig köteles az adott cégnél dolgozni az iskolapadba visszaültetett "diák".

A tanulmányi képzés lehet iskolarendszerű (egyetemi levelező képzés), iskolarendszeren kívüli képzés, egyéb tanfolyami, nyelvi képzés, szakmai gyakorlat megszerzésére irányuló gyakorlati képzés, és betanító képzés is, vagyis számos lehetőség közül választhat az adott cég, hogy melyik is a legmegfelelőbb a céljai szempontjából.

Fontos feltétel továbbá, hogy az a személy, akinek kifizeti a cég a képzést, munkaviszonyban álljon a céggel. Ha ez nem áll fent, vagyis például az illető csak tulajdonos, akkor már természetbeni juttatásnak minősül a tandíj kifizetése, és 54 százalékos adó terheli a céget.

Ha viszont dolgozóról van szó, de nem áll rendelkezésre az összes szükséges papír (számla, tanulmányi szerződés), és a cég elszámolja ráfordításként a képzés költségeit, akkor szintén adóköteles természetbeni juttatásnak minősül a kifizetett összeg, és 54 százalékkal adózik.

Ha minden megfelelő, de a számla a dolgozó nevére szól, és így számolja el a cég, akkor az a vállalkozás társasági adó alapját növelő tétel. A dolgozó szempontjából pedig egyéb összevonandó jövedelem, és ő is megfizetheti utána az adókat a figyelmetlenség miatt, mert nem a munkáltató nevére kérte a számlát.

A dolgozó szempontjából nem mindegy, hogy minek is minősül a kifizetett összeg, ugyanis általában nem kis összegről van szó, így az adója sem lenne kis összegű. De jó hír, hogy nem számít jövedelemnek a kapott összeg, ha a képzés a munkakör betöltéséhez szükséges, vagy a cég tevékenységéhez szükséges ismeretek megszerzését szolgálja, és az adminisztratív feltételek is megfelelnek az előírásoknak, vagyis minden papír rendelkezésre áll.

Van olyan eset is, amikor a dolgozó köteles tanulni, mert a cégvezetés arra kötelezi. Ilyenkor a tanulmányok költségeit a munkáltató nevére kiállított számlák alapján ráfordításként kell elszámolni, viszont ebben az esetben nem köthető tanulmányi szerződés.

5 év vagy pénzvisszafizetés?