2020. augusztus 9. vasárnap Emőd
HR Centrum

Sorra mondanak fel a magyar melósok: ki akar így dolgozni?


Folyamatosan nő a munkaerőhiány Magyarországon. A Profession.hu 2018 első negyedéves jelentése szerint 17 százalékkal nőtt a hirdetést feladó cégek, valamint a feladott hirdetések száma is az egy évvel ezelőtti adatokhoz képest. A legtöbb vállalkozás szakmunkásokat és betanított munkásokat keres. Miközben az álláshirdetések száma egyre gyarapszik, a kutatásból az is kiderül, hogy a jelentkezés jóval visszafogottabb, vagyis a vállalatok süket fülekre találnak, miközben megbénítja őket a fluktuáció. Felmerül a kérdés: hogyan lehet vonzóbbá tenni egy munkahelyet egy munkavállaló számára? Mivel lehet elnyerni egy potenciális dolgozó bizalmát és leginkább hogyan lehet megtartani a jó munkaerőt? Ezekre kerestük a választ.

Amennyiben mélyebben is érdekelnek a vállalkozások vagy te is vállalkozó vagy, gyere el május 3-i rendezvényünkre, ahol a magyar cégek külföldi piacra lépési esélyeiről és a digitalizáció kihívásairól is szó lesz. Előadást tart majd a Nanushka divatcég digitális igazgatója, illetve a Budapest LAB Vállalkozásfejlesztési Központ és a Google egy-egy munkatársa is. A rendezvény, melyet a Google Magyarország támogat, INGYENES, de regisztrációhoz kötött, melyet ide kattintva tudsz megtenni.

Hónapról hónapra jelennek meg cikkek a sajtóban azzal kapcsolatban, mennyire nehéz helyzetben vannak a cégek, mert nem találnak alkalmazottat. A munkaerőhiány szinte minden iparágat érint, az egyszerű betanított munkástól kezdve az asszisztensi pozíción át a vezető beosztásig. Ugyanakkor a Profession.hu állásportál felmérése szerint leginkább szakmunkásokra és betanított munkásokra lenne szükség. És miközben az álláshirdetések száma egyre gyarapszik, a kutatásból az is kiderül, hogy a jelentkezés jóval visszafogottabb, vagyis a vállalatok süket fülekre találnak, miközben megbénítja őket a fluktuáció. Felmerül a kérdés: hogyan lehet vonzóbbá tenni egy munkahelyet egy munkavállaló számára? Mivel lehet elnyerni egy potenciális dolgozó bizalmát és leginkább hogyan lehet megtartani a jó munkaerőt? Utóbbi szintén kiemelten fontos, hiszen míg három évvel ezelőtt 10-12 százalék, idén már átlag 30-40 százalék az éves fluktuáció. Vannak viszont vállalatok, amelyek jelen munkaerő-piaci helyzet mellett is 10 százalék alatt tudják tartani, és vannak, akik 100 százalék feletti munkaerő elvándorlással küzdenek.

Ezek a kihívások új vezetési szemléletet igényelnek. Ez nem csak a HR felelőssége, hanem a teljes felsővezetésé beleértve a gyárigazgatót, termelésvezetőt, első számú vezetőt is

- mondta Csikós-Nagy Katalin , a HR-Evolution ügyvezetője a HR Fórum 2018 eseményen tartott előadásában, amelyben azt taglalta, öt tényezőre kell figyelnie különösen a cégeknek, ha meg akarják tartani az embereiket. Hangsúlyozta, a hirdetés szövegében és a személyes interjú során is nagyon pontosan kell fogalmazni, és nem szabad olyan dolgot ígérni, amit a cég nem tud betartani. Ha például valaki feltünteti az álláshirdetés szövegében, hogy van fizetéselőleg, majd a munkába állás során a munkavállaló számára kiderül, ennek igénylésére csak a próbaidő lejárta után van lehetőség, máris csalódott lesz az új dolgozó, ezzel együtt pedig kevésbé lojális, és nagyobb eséllyel lép már a próbaidő alatt.

A fogadtatás sem mindegy.

Rossz, ha a beengedés olyan, mintha börtönbe mennél

 - jegyezte meg egy a kérdőívet kitöltött dolgozó. Egy másik a következőt írta:

Stresszes, feszült légkör, csapat fogadott. A régiek éreztették, hogy itt nem vár rám sok jó, csak panaszkodtak.

Vagyis a cégnek segítenie kell az új munkavállaló integrációját, beilleszkedését, mert ha nem érzi jól magát, ugyancsak nagyobb eséllyel lép ki a próbaidő alatt.

A megbecsülés is fontos. A HR-Evolution Kft. 6300, termelésben és a kereskedelemben dolgozó munkavállaló részvételével készült reprezentatív felméréséből kiderült, azon válaszadók 56 százaléka, akik legalább két éve dolgoznak egy cégnél, úgy nyilatkozott,

a felmondás első számú oka az embertelen bánásmód és a nem megfelelő körülmények.

"A köszönöm, kérem szavakat be kellene vezetni a vezetőknél" - írta valaki. Más arra panaszkodott, nincs dicséret és visszajelzés. Megint más azt tette szóvá a kérdőív kitöltésekor, hogy a régebben ott dolgozók kevesebb pénzt keresnek, mint az újonnan érkezők.

A negyedik, amire egy munkaadónak figyelnie kell a pénz. A fizetés mellett fontos az is a munkavállalók szempontjából, van-e (a már említett) fizetéselőleg, van-e céges buszjárat, van-e lehetőség elszállásoltatásra és milyen a szállás? Szempont az is a munkahelyválasztásnál, hogy milyen a műszakbeosztás, és hogy mekkora a távolság a munkahely és a lakhely között. Vagyis ha a cégek meg akarják tartani a munkavállalókat, ezekre is gondolniuk kell a fizetés mellett.

Mindezek mellett nagyon fontos a csapat, a környezet. A kutatás szerint egy munkahely legjelentősebb megtartó ereje a jó munkahelyi légkör. A megkérdezettek 67 százaléka szerint például ez lényegesebb, mint a fizetés, ugyanis ha ez adott, még több pénzért sem váltanak az emberek munkahelyet.

"Korábban jó csapatunk volt, akikkel összejártunk meló után is. Most, hogy állandóan jönnek az újak, már nincs csapat

 - írta valaki. Más megjegyezte, a főnök a régebben a cégnél dolgozókkal kritikus, az újakkal viszont úgy bánik, mint - ahogy a kérdőívet kitöltő munkás írta - "hímes tojással". Vagyis a vállalatoknak fontos kiépíteni egy stratégiát arra, hogyan segítsék az új kollégák beilleszkedését, és hogyan kovácsoljanak csapatot a munkavállalókból.

Más vezetői szemléletre van szükség

Mindebből körvonalazódik, hogy ahhoz, hogy egy cég jól működjön, és ne okozzon állandó problémát a fluktuáció, a vezetők szemléletváltására van szükség.

A legtöbb cégnél eddig a felsővezetők csapatépítésére koncentráltak leginkább, pedig ez alsóbb szinteken is fontos

 - mondta előadásában Gazsi Zoltán, az Eisberg Hungary Kft. ügyvezető igazgatója, hozzátéve, fontos lenne, hogy a közvetlen vezetők jól ismerjék az embereiket, tudják, ki a húzóerő a csapatban, és mindent meg kell tenni azért, hogy azt az embert megtartsák.

Egy új kolléga érkezése mindig stresszes dolog, a kapcsolatok átrendeződésével jár, szorongást kelt, hiszen mindenkit kibillent a komfortzónájából. Meg kell tanulni kezelni ezt a helyzetet

- mondta.

Ezzel egyetért Tihanyi Attila, az Aptiv műszaki igazgatója is, aki prezentációjában hangsúlyozta, a legtöbb munkavállaló az 1-3 hónap alatt mond fel, 20 százalék pedig a 3-12 hónap során. Ő is kiemelte, hogy a változásokat nehezen viselik a dolgozók, épp ezért nagyon fontos a kommunikáció. "Ha például egy cég a 3 műszakos termelésről átáll 4 műszakosra, figyelni kell, hogy ezt ne úgy tudassa az emberekkel, nekik ez miért jó, mert úgyis felmerül a dolgozókban, hogy a vállalat nyilván nem miattuk lépte ezt meg, hanem mert a cég profitál ebből. Szóval érdemes elmondani, hogy a vállalkozásnak az adott változtatás miért jó, és hogyan profitálnak ebből a munkavállalók. Így ez egy win-win szituáció, és nem érzik az emberek sem átverve magukat" - mondta. A gördülékeny munkavégzéshez szerinte a középvezetők folyamatos szupervíziójára és coachingjára van szükség, mert jó vezetők nem születnek, hanem képezni kell őket, márpedig jó vezetők nélkül nem működik a cég.

Lükő Szilvia, az EuroFamily személyzet- és szervezetfejlesztési vezetője elmondta, a 722 fős kiskereskedelmi vállalat éves fluktuációja 7,76 %-os.

Az aktív dolgozók közel 10 százaléka kismama, pillanatnyilag én is részmunkaidőben dolgozom például, mert van egy egyéves kislányom

 - mondta. A cégnél nagy hangsúlyt fektetnek arra, hogy az új munkavállalókat megfelelően fogadják.

Van például minden új belépő munkatársnak kijelölt mentora, akinek az a feladata, hogy az új embert körbevezesse, megmutassa és betanítsa neki a munkafolyamatokat, bemutassa a többieknek. Ha új ember érkezik, mindig terülj-terülj asztalkámmal fogadjuk, vagyis van egy kis közös sütizés, ez is segíti a beilleszkedést

- mondta. Náluk egyébként egy 11 fős HR-csapat van, és alkalmaznak egy konfliktuskezelési munkatársat is. "Nálunk 2 próbanap van, ezt egyszerűsített munkavállalás keretében alkalmi munkaként kezeljük.. Ha a próbanap jól sikerül, a toborzási munkatársak belépés előtt telefononellenőrzik az előző munkahelyről a referenciát, vagyis felhívják az előző munkaadót" - mondta. A cél az, hogy a cég továbbra is családias legyen: a születésnapokat mindig közösen is megünneplik, a bérlapon is várja egy kis meglepetés és pozitív üzenet a munkavállalókat. Van egy szociális alap, amellyel a nehéz helyzetbe került munkavállalóknak segítenek:

Az egyik raktárosunk felesége szülés utáni depresszióban szenved, nem tudja ellátni a kisgyereket. A kolléga ezért fizetés nélküli szabadságot kért, ehelyett most minimálbért kap és otthon tud maradni ellátni a babát.

Szépkúti László, a Flex Kft. GSS Magarország HR igazgatója szerint is a légkör, a csapat és az emberekhez való hozzáállás a legfontosabb tényező, ha meg akarják tartani az embereket. Náluk 2016-ban volt egy fókuszcsoportos felmérés 113 alkalmazott részvételével. Kiderült, a munkavállalók leginkább a vezetői képességeket és az őket érintő folyamatokat látták fejlesztendőnek. "Mivel több felvett kolléga a próbaidő alatt felmondott, ki kellett találni valamit, hogy megtartsuk az embereket. Bevezettük a "buddy-programot", amikor az egyik régi munkavállaló segíti az újonc beilleszkedését és 2 héttel a munkába állás után van egy elbeszélgetés is, hogy kiderüljön, hogy érzi magát az új munkavállaló a cégnél. Nagyobb hangsúlyt fektetünk a rekreációra is, vannak pihenőszobák, amiket a kékgalléros munkavállalók a szünetekben használhatnak és van kültéri pihenő is" - sorolta. A változtatásnak meg lett az eredménye, 2015-höz képest, 2016-ban 18 százalékkal kevesebben mondtak fel.

Az előadások alapján tehát úgy tűnik, a vezetők célzott képzése mellett a "morzsákon", az apróságnak tűnő tényezőkön is sok múlik, hogy egy munkahely vonzó legyen a munkavállalók számára és az emberek szeressenek az adott cégnél dolgozni.  Ennek érdekében viszont a teljes felsővezetésnek egységben, együttesen szükséges működni, a mindennapi határidős, teljesítmény elvárások mellett az emberi tényezőkre is folyamatosan szükséges figyelni.

JÓL JÖNNE 2 MILLIÓ FORINT?

A koronavírus-járvány negatív gazdasági hatásainak csökkentése érdekében a kormány 2020. március 19-től - többek között - maximalizálta a fogyasztási hitelek teljes hiteldíj mutatóját (THM). Érdemes azonban körültekintően választani, mivel a kedvezményes személyi kölcsön kamata a legtöbb banknál 2021-től megváltozik, és az új, jellemzően magasabb kamatszint miatt megugrik a törlesztőrészlet is. Ha például 2 millió forintra lenne szükséged, akkor az egyik legjobb ajánlatot most a CIB Bank nyújtja, itt 60 hónapos futamidővel a kedvezményes időszakban 38414 forintos törlesztőre, míg 2021-től 40219 forintos törlesztőre számíthatsz. De nem marad el ettől a Raiffeisen Bank ajánlata sem, amely esetében, szintén 60 hónapos futamidő esetén, az 5,90 százalékos kedvezményes THM 7,96%-ra ugrik a THM-plafon megszűnése után. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum személyi kölcsön kalkulátorát. (x)

Hozzászólások száma: 8 - Hozzászólok a fórumhoz
Ezt olvastad már?
×

A címlapról ajánljuk


Feliratkozom a hírlevélre!

 

HRBLOGGER
legacykft
2020. 08. 07. 09:00
Döntések bűvkörében

Mit egyek ebédre, rizs vagy tészta? Mit nézzünk a moziban? Melyik jelöltet vegyük fel a két nagyon...

coachco
2020. 08. 06. 11:55
Mintha tojásokon lépkednénk

Kedvesek! Ti is érzitek azt a bizonytalanságot, ami körülvesz minket? Azon tűnődöm, mi lehetne...

perfekt
2020. 08. 03. 08:29
A saját tőke emelése

A saját tőke emelésére jellemzően két ok miatt kerül sor. Vagy kötelező a tőkeemelés,...

hrdoktor
2020. 08. 03. 05:01
Queen-hatás az irodában: ha sok erős egyéniség van összezárva

Egy átlagos munkahelyen is előfordul, hogy a Queen együtteshez hasonlóan több tehetséges, kreatív...

happyhunter
2020. 08. 02. 19:54
Kutyás kalandok az irodában

Kutyabarát munkahely vagyunk, a Jobsgarden már régóta nyitott arra, hogy az itt dolgozók magukkal...

jobangel
2020. 07. 27. 12:56
Jobangel máshol...

Kedves Olvasóim! Egyelőre(?) itt, mostantól nem frissül tovább a Jobangel blog. Írásaim a jövőben...

vezetoi-coaching
2020. 07. 21. 13:19
“10-et letagadhatnál!”, “50 az új 30”, “70 az új 50”...

Nézzünk egy kicsit ezek mögé... “a letagadhatnál X évet”, ezt én magam is hallottam néha...

NÉPSZERŰ
FRISS


Portfolio HR Revolution 2020 Konferencia

Vörös riadó! A munkaerőpiac aktuális kérdései, kihívásai, és természetesen a lehetséges megoldások.

Sustainable World 2020 Konferencia

A jövő vállalata konferenciát, melyen a fenntarthatóságról, zöld finanszírozásról és befektetésekről, az energiatársaságok aktuális helyzetéről, és a zöld vállalatok kihívásairól, lehetőségeiről lesz szó.