2018. november 20. kedd Jolán
HR Centrum

Érik a bábeli zűrzavar a munkahelyeken: így kerülheted el az összeomlást


A generációs különbségek ugyan mindig is léteztek a munkahelyken, a mostani, erőteljes feszültséget keltő szakadék viszont a digitalizáció mentén húzódik. De vajon képesek vagyunk-e mind "digitális agyú" dolgozókká válni, és hova vezet majd mindez? Pottok Judittal, az E.ON Hungária Zrt. vezető HR üzleti partnerével, illetve az Y2Y Business Coaching társalapítójával; valamint Steigervald Krisztián generációkutatóval, az Emocionális Marketing Kft. vezetőjével beszélgettünk. Interjú

Pénzcentrum: Érdekes problémára hívta fel figyelmünket a Pénzcentrumnak adott interjújában dr. Molnár Katalin. Az ELTE Radnóti Miklós Gyakorló Általános Iskola és Gyakorló Gimnázium igazgatója szerint komoly problémákat okoz a munkaerő-piacon az, hogy generációs szempontból az oktatás lineáris szemléletű. Azaz, míg a gyerekek az óvodáig ahhoz vannak szokva, hogy a családon belül sokféle generáció képviselteti magát, ehhez idomulnak az alapvető szociális szokásaik, addig az óvodától kezdve ez a rendszerismeretük megtörik, és ez részben ki is tart az egyetemi/főiskolaI évek végéig. Ezzel szemben a munkahelyen újra megjelennek a generációk, ezzel viszont tapasztalatok hiányában nem nagyon tudnak mit kezdeni a munkavállalók. Mit gondoltok, tényleg az oktatási rendszer rovására írhatóak a munkahelyeken ma tapasztalható generációs problémák?

Pottok Judit: Érdekes gondolat, de azt gondolom önmagában az oktatási rendszer milyensége nem okolható a generációs együttműködés nehézségeiért. A kulcs sokkal inkább az az alapvető képesség, hogy magunkon kívül másokkal hogyan vagyunk együtt: egy munkahelyen hogyan tudunk csoportban működni, van-e arra eszköztárunk, hogy bevonjunk, visszajelezzünk, visszajelzést fogadjunk. Mi a kiválasztás során ezeket a kompetenciákat strukturáltan vizsgáljuk, és a vállalati kultúránk része az is, hogy a teljesítményértékelési beszélgetéseken a vezetők rendszeresen vissza is jeleznek ezekre a munkatársaknak.

Amit érzékelek HR-esként, hogy a vezetők egyre többször jönnek olyan igényekkel, hogy "ezzel a sráccal kezdeni kéne valamit". Amit úgy kell érteni, hogy a bizonyos srác nem félt megfogalmazni a vezetője felé az elvárásait, karrierterveit, és ezt valószínűleg nem egyszer tette. A vezető meg szeretné nem elveszíteni, de mivel ő mondjuk X generációs, teljesen más motivációkkal, nehezen tudja megérteni, mi is lehet az igénye pontosan a fiatal kollégának.

Például az a generációs sajátosság, hogy az Y a korábbiakhoz képest inkább eltolódott az én-központúság irányába, igaz. És ez nem azt jelenti, hogy önzők, hanem azt, hogy csak azért mert egy rangban fölötte állóval beszélget, és csak azért, mert még nincs meg a kellő tapasztalata, nem fogja véka alá rejteni a céljait.

Nem hiába hívott az egyik első Y-okról szóló cikkében a The Times én-generációnak minket ( "The me-me-me generation"). Abban egyetértek dr. Molnár Katalinnal, hogy különösen a mai munkaerőpiaci helyzetben sokkal célravezetőbb és életszerűbb lenne a brit oktatási rendszer mintáját használni itthon is, ahol kiskoruktól fogva a gyerekek projektekben, együttműködő csapatokban tanulnak, és így a munkahelyen is könnyebb lesz nekik elfogadni, bevonni egymást. De ettől még a generációs különbségek megmaradnak.

Steigervald Krisztián: Véleményem szerint igen, az oktatási rendszer is tehetne valamit azért, hogy ne alakuljon ki ez az alapkonfliktus. Nem abban az értelemben, hogy az X-esek szája íze szerinti embereket neveljen a Z-sekből (sajnos sokaknak ez az elvárása), de abban az értelemben igen, hogy megtanítsa őket együttműködni az idősebb generációkkal. A Z-sség nem tevékenység, amit abba lehet hagyni, hanem adottság. A Z-sek abban nőttek fel, hogy mindig van egy új életük, világosan látják, hogy bizonyos dolgokhoz jobban értenek, mint a szüleik és a tanáraik. Okos eszközzel a kezükben a világ majdnem minden tudásának birtokában vannak, ráadásul az online térben dominálnak a korosztályos, vagy személytelen - tehát kortalan - kommunikációs kapcsolatok. Ki nézi az Instán, hogy hány éves az az ember, akinek beszól? Mi sem nézzük a Faceboookon. Mindezek következtében a Z-sek életében nincs helye kor és a tapasztalat tiszteletének.

Ehhez képest az iskola - tisztelet a kivétenek - még mindig felnőtt-központú működési elvet próbál érvényesíteni, sokszor kevés sikerrel. A Z-sek ezt cinkos összekacsintással elviselik, de ugrásra készen várják a képzések utáni világot, ahol percepciójuk szerint felszabadulhatnak. És valóban fel is szabadulnak, hiszen akiben nincs félelem a váltástól, az nem fogja magában tartani a véleményét. A munkahelyen aztán azzal szembesülnek, hogy sokszor esélyük sincs a munkahelyi generációs konfliktusok kezelésére a fiatal korukból kifolyólag. A magyar oktatás is "hős-központú": az van megoldva, amit én megoldok, ez pedig szembe megy a Z-sek kollaboratív szellemiségével, igazi huszadik századi elv, a X-sek alapélménye. És az is marad, ha nem tanulnak meg együttműködni a fiatal Y-okokkal és Z-sekkel

Ha tehát azt mondjuk, amit Katalin is, hogy az iskolának törekednie kell arra, hogy megtanítsa a generációk közötti együttműködés alapelveit a gyereknek, akkor azt is mondanunk kell, hogy az őket befogadó munkahelyeknek is meg kell tanulni kezelni az ő személyiségüket, értékeiket és működésüket ahhoz, hogy kihozzák belőlük a legjobbat. Mert az alapvetően semmire nem vezető, helytelen személet, hogy tiszteletlenek, figyelmetlenek, tehát semmire nem alkalmasak.

Ma tehát az a kulcskérdés, "hogy mely vállalat fog tudni a 20ik századi működéséből villámgyorsan átváltani 21ik századi működésre." Mit gondoltok, a "hős-központú" működés teljes mértékben összeegyeztethetetlen korunk kihívásaival? Nem utópia az együttműködő szervezet? Nem elképzelhető inkább, hogy valamilyen hibrid formában ugyan, de meghatározó szerepe marad a klasszikus, hierarchikus felépítésnek is?

Steigervald Krisztián: Ez egy nehéz kérdés, hiszen a jövőről szól, és így csak tippelni, "jövőt látni" lehet. Én most azt gondolom - hivatkozva például a startup-ok felépítésére -, hogy a hierarchikus felépítésnek, a klasszikus céges formációnak a JELENLEGI formájában nincs jövője. Ha hierarchikus, mert azért a döntési felelősségeket valahova delegálni kell, akkor is valami más, átláthatóbb, könnyen és gyorsan átjárható formáját tudom elképzelni, amiben sokkal kisebb szerepe lesz a kornak és a tapasztalatnak.

A legtöbb konzervatívan működő cég, de még a kvázi modern is megkínlódik a digitális szervezet kihívásaival, ami most már elkerülhetetlen. Nem csak konkrétan a Z-generáció miatt, hanem a már rendszerben mozgó Y-generációsok miatt is. Ennek leképeződései a befuccsolt régi toborzási technikák, a fluktuáció, a munkaerőhiány, a kék-gallérosok megtartására tett hiábavaló kísérletek. És nemcsak arról van szó, hogy ők elmennek, hanem arról is, hogy a megtartásukra tett lépések frusztrálják az idősebbeket is, hiszen nem értik, "miért kapnak meg mindent" olyanok, "akik még semmit nem tettek le az asztalra."

Az nem fog tovább menni, hogy együttműködés csak ott van, ahol mi látni szeretnénk. Az nem együttműködés, hogy az irodai dolgozók más megítélés alá kerülnek, mint a fizikai dolgozók. Vagy hogy íratlan szabály, hogy a cég így működik (BB-sen vagy X-esen) és kész, ezen nem lehet változtatni. És igen, nem fog menni a hős-központú működés sem, meg kell tanulni projekt szemléletben dolgozni, mert a fiatalok nem tudnak abban az értelemben gondolni a munkára, hogy bent vagyok, aztán megoldom, amit éppen rám bíznak. Ők feladatban, de még inkább projektben gondolkodnak, olyan tevékenységekben, amikből van mit tanulni, amivel aztán tovább lehet lépni.

Vannak, akik látják már ezt, kialakulóban is van a jövő cégvezetője, aki egészen másképp építkezik, mint a huszadik századiak. Neki sokkal több humanisztikus skillre lesz szüksége, mint a régieknek. Ezt pedig - egyelőre - elvétve lehet tanulni az egyetemeken. Mert a jövő vezetője nem csak szakember (sőt, talán nem is az!), hanem kiváló emberismerő, mentor, coach, szülő, vezető, irányító, delegáló, barát, stb. stb. stb., ami még gyakran teljesen ismeretlen attitűd egy-egy felsővezetőnél. De ezt egy nagy céges-környezetben nehéz is megoldani.

Pottok Judit: Én a hősöket úgy szeretném értelmezni ebben az új hibrid működésben - mert szerintem is ebben kell keresnünk a megoldást - hogy ők azok, akik energiát, impulzust adnak egy szervezet működéséhez. Hős lehet egy karizmatikus vezető, akinek nagyon világos víziója van, és megvannak az eszközei arra, hogy maga mellé állítsa ebben az összes beosztottját. Vagy lehet hős egy tehetséges fiatal is, aki egy startégiailag fontos témát, projektet visz a hátán, és sikereket ér el benne. DE kell a hierarchia is, mert egy bizonyos méret után egyszerűen nem tud csak demokratikus alapon működni egy vállalat.

A legfelsőbb vezetés egyértelmű iránymutatása kulcsfontosságú például egy akkora méretű cégnél, ahol én dolgozom. Ha egyszerre minden fontos, akkor abból nem jöhet ki sem sikeres projekt, sem sikeres együttműködés. Elég egyszerű papíron, de ha belegondolunk bármelyik mai multi működésébe, elenyésző esetben működik. Szerintem a következő pár évben mind a vezetőknek, mind a munkatársaknak át kell ugraniuk a saját árnyékukat:

  • A vezetők számára jó hír, hogy kell a hierarchia, hiszen szükség van az egyértelmű irányokra, és adott ponton a döntésekre. Viszont nem szabályozhatunk le mindent és nem kell mindenben a felsővezetésnek dönteni, az nem hatékony - vigyük a döntéseket a legközelebb ahhoz, ahol az üzlet történik, és a felsővezetők csak arról döntsenek, amiről tényleg nekik kell. Az árnyék-átugrás ebben nyilván az, hogy aki eddig abban találta meg a saját önigazolását, hogy mindig mindenben mindent megmondott és eldöntött, az meg tudja-e engedni magának, hogy hagyja a kollégáit dolgozni, és ő inkább az elején teszi bele az energiát az iránymeghatározásba - a folyamat közben pedig a kultúraformálásba.
  • A munkatársak számára pedig az a jó hír, hogy ebben az új hibrid világban aki akar, az tud hatni a cég működésére, viszont innentől nem bújhat senki a folyamatok, szabályok, "a rendszer" mögé, ha valami nem megy vagy nem úgy sül el. A valós felhatalmazás valós felelősséggel is jár - nekik pedig ezt jelenti az árnyék-átugrás.

Egyetértek Krisztiánnal teljesen abban, hogy furcsa módon a digitalizáció és automatizálás térnyerésével egyidőben extrém módon felértékelődnek a kapcsolati kompetenciák, és ez ma még nagyon nem egyeztethető össze azzal, ahogy egy munkahelyen viselkedünk. És mindezt egy olyan helyzetben, amikor a baby boomer nem tudja hova tenni ha a munkahelyen érzelmekről kell beszélni, egy X-es nem szeret tréningre járni mert a 90es években az azt jelentette, hogy a főnök le akarja nyomni a torkán a legújabb vezetői kézikönyvben olvasott trendeket, az Y meg nem érti miért nem lelkesedik senki azért, hogy a 8 óra munka után még mindannyian be is üljenek a kocsmába dumálni ahelyett hogy hazamennének. Mi mással lehetne ezt a sokféleséget egy irányba állítani, ha nem az emberi kapcsolatok profi működtetésével?

Az, hogy egy munkahelyen vannak különböző generációk, az nem újdonság. Ahogy az sem, hogy a generációk között mindig is voltak ellentétek. Ami viszont újdonság, hogy a digitális/technológiai/infokommunikációs társadalomban felgyorsult folyamatok miatt tovább nőtt a szakadék a generációk között. Véleményetek szerint ez a szakadék megmarad, esetleg tovább mélyül, vagy az új generációk már annyira adaptálódnak ehhez a rendszerhez (sokkal könnyebben alkalmazkodnak), hogy 10-20-30-40 év alatt a generációk között újra kezelhetőbb mértékűre állnak vissza az ellentétek? Illetve, ha ez utóbbi scenárió valósul meg, akkor egy szervezet direkt fiatalításával, mint egy gordiuszi csomót átvágva, nem lehet-e felgyorsítani ezt a folyamatot?

Pottok Judit: Szerintem azt mint alapvetést elfogadhatjuk hogy minden generációt a közvetlenül utána érkező roppant módon idegesíti. A kettővel utána jövőt meg nem veszi komolyan, pusztán mert a saját gyereke is ugyanebbe a generációba tartozik. Szóval ha ez mindig is így lesz, akkor szerintem a generációs szakadékok meg fognak maradni. Amiben ügyesebbek lehetnek az információs társadalomban felnövők, hogy csakazértis megtanulnak jól kapcsolódni és együttműködni, és kvázi ellensúlyozni azokat a nehézségeket, amik a technológiai fejlődés miatt hatványozottan megnőnek. Ha ez sikerül nekik, akkor igaz lehet amit mondasz, és könnyebb lesz a mai harmincasoknak negyvenes korukra együttműködni a náluk fiatalabbakkal.

A direkt fiatalítás szerintem vállalti kultúra függő, elsülhet nagyon jól is és nagyon rosszul is. Az biztos, hogy a status quo-t felborítja, szóval hosszú távon mindenképpen cselekvésre ösztönzi az adott vállalatot, csak nem mindegy hogy káoszból kell újra felállnia, vagy egy tudatosan felépített generációk közötti tudásátadásról van szó.

Steigervald Krisztián: Minden generáció a maga szemüvegén tekint a világra, és a következő generációkra, a maga értékrendje szerint ítéli meg őket. Maga a generációs kérdés felvetése is azt feltételezi, hogy szükségképpen van generációs szakadék, hogy korábbi jó generációk (Mi) között nem volt feszültség, aztán jönnek az újak (Ti), és tessék, máris vannak problémák. Szerintem ez nem ilyen egyszerű.

A generációs különbségek kétségtelenül léteznek, de ennek nem feltétlenül kell feszültségekhez is vezetnie. Ráadásul, bár a generációs szemüvegünknek megvannak a maguk sajátosságai, de a lencséket néha cseréljük, a látásunk közelebb kerülhet egymáshoz. Ezt látjuk a fogyasztói szokásainkon is például. A fogyasztói élményt az Y-os és a Z-s fogyasztókkal kapcsolatban szokták hangoztatni, de jól látható, hogy az X-esek sokat tanulnak tőlük, és ugyanúgy, legfeljebb kicsit lassabban mozognak az új fogyasztói elvárások, vagy az online vásárlás irányába.

A mostani, feszültséget keltő szakadék a digitalizáció mentén húzódik. Ha a digitalizációs változás sebessége fennmarad - szerintem amúgy nem fog -, akkor kénytelen-kelletlen megmarad a szakadék. Ha nem, akkor nem lesz szakadék 20-30-40 év múlva, hiszen mindenki "digitális-agyú" lesz, és a generációs különbségek más, kevésbé effektív törésvonalak mentén húzódnak majd, lehet, hogy nem is beszélünk róluk.

Én hiszek abban, hogy ez most egy átmeneti állapot. És mivel átmeneti állapot, így a direkt fiatalítás szerintem nem jó irány, hisz ezzel a mostani X-BB generációt szépen kizárnánk a munkaerőpiacról, ez pedig olyan luxus, amit nem engedhetünk meg magunknak. Mindig azt mondom az ügyfeleimnek, hogy ne fiatalítani akarjanak, hanem modernizálni. Az előbbi egy széles szegmens kizárásával jár együtt, az utóbbi viszont 21-ik századi, aminek ugyanúgy tagja a Z és Y generáció, mint az X vagy a Baby Boomer. Így sokkal barátságosabb, és hatékonyabb is egyben.

 

Kihúzna a bajból 1 000 000 forint?

Padlón vannak a kamatok, most fillérekért vehetsz fel személyi kölcsönt. Nem hiszed? Nos, a Pénzcentrum kalkulátora szerint a Cofidisnél 1 millió forintot, 3 éves futamidőre már havi 30 788 forintos törlesztővel hazavihetsz. De nem jársz sokkal rosszabbul a K&H Banknál sem, ahol havi 31 102 forintos törlesztővel kalkulálhatsz, a CIB Banknál 31 280 forintos, míg az MKB Banknál 31 292 forintos törlesztőt ígér ugyanez a konstrukció. Érdemes persze megnézni a többi bank ajánlatát is – ehhez keresd fel a Pénzcentrum személyi kölcsön kalkulátorát!

Még nincs hozzászólás - Legyél te az első!
Ezt olvastad már?
11
22
33
 Kedvelem az oldalt

A címlapról ajánljuk


Feliratkozom a hírlevélre!

 

HRBLOGGER
hrdoktor
2018. 11. 19. 11:01
Őszi agyturbó

A napsütéses órák számának csökkenésével mintha figyelmünk is egyre inkább beszürkülne....

perfekt
2018. 11. 19. 09:02
Mire is kell ajánlatot tennünk?

... avagy a közbeszerzési műszaki leírás jelentősége 2. rész [...] Bővebben!

jobangel
2018. 11. 18. 19:06
Személyes konfliktusok a munkahelyen, avagy a mobbing anatómiája

Prológus: Figyelem! Ez nem útmutató kezdő szociopatáknak a mobbing tökéletes kivitelezésére! ---- A...

laskainelli
2018. 11. 18. 17:22
A megcsalt fél 5 leggyakoribb kérdése

A mi kultúránk hűtlenség esetén leosztja a lapokat jó emberre és rossz emberre. A megcsalt fél...

legacykft
2018. 11. 16. 09:00
Miért csalódunk az új módszerekben?

Számos szervezet felismerte, hogy ha a jövőben is sikeresek akarnak maradni, nem mehetnek tovább...

hrbonbon
2018. 11. 15. 12:15
Hogyan „tágul ki” a munka világa?

  Néhány hete a HR Fest konferencián jártam, és ennek kapcsán az erősödött bennem, hogy mennyire...

icoachu
2018. 11. 12. 13:27
Vajon hogyan tanulnak a sikeresen nyelvtanulók?

Nyelvtanuló vagy? Esetleg nem úgy haladsz, ahogyan azt szeretnéd? Vagy úgy érzed jó lenne hatékonyabbá...

NÉPSZERŰ
FRISS