Szabadságszámítás: így higgy az NGM iránymutatásának!

Szabályos pánik alakult ki a könyvelők, bérszámfejtők körében az elmúlt hónapokban amiatt, hogy január elsejétől új szabályok léptek életbe a szabadságon lévő dolgozókat megillető távolléti díj kiszámítására. Az év eleje eltelt több mint másfél hónap után is megosztottak a szakértők abban, hogyan kell értelmezni az új rendelkezéseket. Az egyik vitás kérdés továbbra is, hogy ki kell-e egészíteniük a  munkáltatóknak a minimálbéren alkalmazottak fizetését, ha az új számítási szabályok miatt pórul járnának akkor, ha rövidebb hónapokban mennek szabadságra.

Az új számítási metódust övező bizonytalanság eloszlatására módszertani segédletettett közzé a Nemzetgazdasági Minisztérium a Nemzeti Munkaügyi Hivatallal közösen. A közölt számítások is megerősítik, hogy a Pénzcentrum.hu írásaiban helyesen közölte a szabadságnapokra eső távolléti díjra, illetve a munkában töltött napokra jutó munkabér meghatározásra vonatkozó szabályokat.

KATTINTS!Itt a mentőöv a szabadság kiszámításához, az NGM is válaszolt

A segédletben bemutatott egyik példa szerint egy munkavállaló havi alapbére megegyezik a minimálbérrel, azaz 98 ezer forinttal, és 3 nap szabadságot vesz ki egy huszonkét munkanapos, illetve egy húsz munkanapos hónapban. A húsz munkanapos hónapban a munkavállaló bére a számítás alapján csak bruttó 96 817 forint lenne. Az NGM szerint azonban ebben a hónapban fel kell emelni a munkavállaló bérét a minimálbér mértékéig. A minisztérium állásfoglalásában nem nevezi meg, pontosan hol írja elő a munka törvénykönyve ezt a kötelezettséget.

A munka törvénykönyve azonban a minimálbérre vonatkozóan csak annyit ír elő a 136. § (1) bekezdésben, hogy "alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni". Az alapbér azonban nem egyenlő azzal a bérrel, amit az adott hónapban mindenképpen ki kell fizetni a munkavállalónak.

Számos olyan eset van, amikor jogszerűen kap a bruttó minimálbérnél alacsonyabb fizetést a munkavállaló. Ilyen eset például az, ha a dolgozó teljesítménybért kap, de a teljesítménye elmarad a 100 százalékos követelménytől, vagy ha igazolatlanul volt távol, és a minimálbérnél kisebb lehet a fizetés akkor is, ha elháríthatatlan külső ok miatt nem tudta a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben foglalkoztatni - érvelnek szakértők a különböző szakmai fórumokon amellett, hogy a munka törvénykönyve nem írja elő, hogy a kevesebb munkanapos hónapokban ki kellene egészíteni a kereseteket a minimálbér szintjéig. 

Máriás Attila, a BDO Magyarország vezető munkaügyi tanácsadója szerint az útmutatóban szereplő felhívás ellenére sem kötelező kiegészíteni a kereseteket a minimálbér szintjére. "Az NGM megsérti a jogbiztonság elvét, amikor módszertani útmutatókban látens kötelezettségeket állapít meg a munkáltatók részére. Bár mindenképpen etikus, ha egy munkáltató az összeget kiegészíti a minimálbér szintjére, de ennek elmulasztásával semmilyen jogszabályt nem sért. A minimálbérről és a garantált bérminimumról szóló jogszabályhelyek kizárólag az alapbér megállapítására vonatkoznak, vagyis arra, hogy a munkaszerződésben megállapított alapbér ennél kevesebb nem lehet" - hangsúlyozza közleményében a BDO Magyarország.

Az NGM is elismerte: a tájékoztatók és iránymutatások nem kötelezőek

A Pénzcentrum.hutavaly szeptemberben közölt egy írást arról, hogy mely esetekben tekinthető fiktívnek a vállalkozások által kibocsátott számla. (Az elmúlt években nagy vihart kavart, hogy az adóhatóság sorra tagadta meg az áfalevonást vétlen vállalkozásoktól egyebek között azokban az esetekben, amikor a beszállítójuk valamilyen szabálytalanságot követett el.) Kérdésünkre a Nemzetgazdasági Minisztérium adott támpontokat a könnyebb eligazodáshoz. A tárca válaszában hangsúlyozta: a tájékoztatók és iránymutatások nem bírnak jogilag kötelező erővel, hanem az adóalanyok számára jelentenek segítséget a jogkövető magatartás tanúsításához.

Alkotmánybíróság: ne vehessék át a jogi iránymutatások a jogalkotás szerepét

Az Alkotmánybíróság 1992-ben megvizsgálta egy jogi iránymutatás alkotmányosságát. A jogalkotásról szóló előző, 1987-es törvény még konkrétan szabályozta a jogi iránymutatásra vonatkozó előírásokat, például azt, hogy mely állami szerv adhat ki irányelvet, tájékoztatót, elvi állásfoglalást. Az Alkotmánybíróság kimondta: a jogalkotásról szóló, korábban hatályos törvény pontosan meghatározta a kibocsátható jogi iránymutatások, valamint a kiadásukra hatáskörrel rendelkező állami szervek körét, kibocsátásuk elé olyan tartalmi, hatásköri és eljárási korlátokat állítva ezzel, amelyek biztosítékot nyújthatnak arra, hogy a jogi iránymutatások ne vehessék át a jogalkotás szerepét. Ez a szabályozás egyúttal kizárta azt is, hogy az államigazgatás központi szervei más formában, más eszközökkel befolyásolják a jogalkalmazás gyakorlatát.

A jelenlegi kormány hivatalba lépése után szinte rögtön új jogalkotási törvényt fogadott el, amely viszont már nem szabályozza, hogy mely szervek, milyen jogi iránymutatásokat tehetnek közzé. Ennek ellenére például a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) az általa kiadott tájékoztatók végén is rendre az Alkotmánybíróság 1992. évi határozatára hivatkozik, amikor közli, hogy a válaszlevelében részletezettek szakmai véleménynek minősülnek, kötelező jogi erővel nem bírnak.

Így járhatna jól a dolgozó és a munkáltató is

A segédletben bemutatott példák szerint a 22 vagy annál több munkanapos hónapokban szabadságra menő dolgozók jól járnának, mivel az alapbérüknél nagyobb fizetést tehetnének zsebre. Ez így is van abban az esetben, ha a szabadságnapokra járó távolléti díjat az egy órára járó távolléti díjra vonatkozó szabályok alapján határozza meg a munkáltató.

Ha viszont ezt a számítást vesszük alapul, akkor a munkáltatók rosszul járnak azokban a hónapokban, amelyekben 22-nél több munkanap, illetve fizetett ünnepnap van. Ilyen például a 23 munka-, illetve ünnepnapos január, május, július, augusztus, október -, illetve a 20 munkanapos, de 4 fizetett ünnepnapos december. Ezekben a hónapokban több bért kellene kifizetniük a munkáltatóknak, mint amekkora havi bérben megállapodtak a munkavállalóval. Ez jelentős bérköltség-növekedést eredményezhet a nyári, illetve a karácsonyi időszakban, amikor tömegesen szeretnének szabadságra menni a dolgozók.

Angyal József okleveles adószakértő szerint a Munka törvénykönyve egyszerűbb megoldást is kínál a távolléti díj meghatározására azoknál a munkavállalóknál, akiknek nem függ a fizetésük attól, hogy az adott hónapban mennyit dolgoztak, és egyenletes a munkaidő-beosztásuk, vagyis például minden nap 8 órát dolgoznak. Véleménye szerint a fix havibéres munkavállalóknál a törvény 149. § 1. bekezdés c pontját kellene alkalmazni, amely kimondja, hogy a "havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel".

Kardkovács Kolos, az NGM foglalkoztatáspolitikáért felelős helyettes államtitkára azonban korábban erre a felvetésre korábban azt reagálta, hogy az említett pontot csak abban az esetben lehet alkalmazni, ha a munkavállaló egész hónapban távol van.

Az adószakértő szerint viszont ez téves jogértelmezés, mivel a törvény ezen szakasza nem a távollét mennyiségére határozza meg a díjat, hanem a távolléti díj mennyiségegységére (órára, napra, hónapra) vonatkozik. Érvelését a következővel támasztja alá:

Nyilvánvaló, hogy egész hónapban a távolléti díj egy napra eső összege ugyanaz kell, hogy legyen. Ha a havi 100 ezer forintot kereső munkavállaló februárban (amikor 20 munkanap van) 19 napot szabadságon tölt, akkor az egy napra jutó távolléti díj összege 4 598 forint. Ha hó végén betelefonál a dolgozó, hogy a 20. napot is kiveszi szabadságnak, akkor az NGM álláspontja alapján a 20. napra már 5 000 forint (100 000/20) távolléti díj járna. Sőt visszamenőleg a 19 napra sem 4 598 forinttal, hanem a 149. § 1. bekezdés c) pontjának megfelelő 5 ezer forinttal lehetne számolni. Ez nyilvánvalóan nem lehet igaz - szögezi le az adószakértő.