2019. március 25. hétfő Irén, Írisz
HR Centrum

Itt a súlyos igazság: így veszik el a robotok a magyar melósok munkáját


Gyakran riogatják a magyar munkavállalókat azzal, hogy a gépek előbb vagy utóbb elveszik a munkájukat, és a mesterséges intelligencia perceken belül helyettesíti majd a humán erőforrást. De vajon tényleg van félnivalónk? Barátaink vagy ellenségeink a számítógépek, megkönnyítik vagy ellehetetlenítik az életünket? Kik "élhetik túl" a robothadsereg benyomulását, és kik azok, akiknek a jövőben már nem lesz munkája? A titok az alkalmazkodásban van, a tanulásban és a nyitottságban - tudtuk meg G. Nagy Balázstól, a Trenkwalder ügyvezetőjétől, aki beszélt még a Pénzcentrumnak a hazai munkaerőhiány problémáiról, a tömeges kivándorlásról, valamint a magyarországi és a nyugati bérek közeledéséről. Interjú.

Pénzcentrum: Szinte napra pontosan egy évvel ezelőtt jelent meg a Pénzcentrum interjúja Hujber Tiborral, a Trenkwalder akkori ügyvezetőjével és Nógrádi József régióvezetővel. Annak az interjúnak a nagy része a munkaerőhiányról szólt, a magyar vállalatok küzdelmeiről. Ön miképp látja, mennyit változott a helyzet egy év alatt. Távolodunk ettől a problémától vagy megyünk továbbra is a közepe felé?

G. Nagy Balázs: Meg szoktam lepni a sajtó munkatársait, mert van egy sajátságos nézetem erre vonatkozóan: adva van egy demográfiai helyzet, öregszik a társadalom, és alapvetően inkább túlkereslet van munkaerőből, nem pedig túlkínálat. De ez egy makrogazdasági helyzet, erre fel lehet készülni:

amennyiben megfelelő tervek, stratégiák, összefogások vannak, ha reális elvárásokat tűznek ki maguk elé a cégek, akkor ez rövid távon kezelhető.

Való igaz, mi is tapasztaljuk, hogy nem állnak tömött sorokban a munkavállalók a toborzóirodák előtt, hanem keményen meg kell dolgozni a jó munkavállalókért, de Magyarországon még mindig növekszik a munkahelyek száma, és kevés olyan projektről hallunk, ami elbukik azért, mert nincs elég munkaerő. Mi még mindig a sikeresebb országok közé tartozunk amellett, hogy nyilván vannak érintettebb és kevésbé érintett iparágak. Valóban vannak hiányszakmák: az egészségügyben egyértelműen, de a hegesztők helyzete is láthatóan rossz, amit komolyan kell venni, hiszen ezek hiányszakmák, melyek hatását enyhíteni kell képzési együttműködésekkel, saját állampolgárok hazacsábításával, vagy adott esetben határon túlnyúló projektekkel, harmadik országból történő munkaerő beszerzésével. De vannak jó kezdeményezések, melyek képesek enyhíteni a helyzeten. Nemrég voltam Debrecenben, ahol egy szolgáltatóközpontok közötti klaszter jött létre, ahol eldöntötték, hogy nem egymással harcolva, hanem együttműködve fognak fellépni a munkaerőhiány ellen: az egyetemen létrehoznak egy saját kurzust, elkezdik a középiskolásokat is orientálni afelé a szakmák felé, amelyekre szükségük van, hogy vonzó legyen az általuk kínált munkahely. Ugyanezt csinálja Győrben az Audi és beszállítói köre, vagy Kecskemét környékén a Daimler: nagyon koncentráltan képzik az embereket, és nagyon sikeresek abban, hogy elő tudják állítani a munkaerőt saját maguknak. Korábban túlkínálat volt, ezért gyakran olyan munkaköröket kreáltak, ami nagyon repetitív, eleve egy robot munkakörébe helyeztek emberi erőforrást. 

Most lesz egy olyan trend, ami arra kényszeríti a cégeket, hogy az embereket inkább a magasabb hozzáadott értékű, komplexebb feladatokhoz használják, ahol dönteni is tudni kell, nem csak egy szekvenciális folyamatot végigkövetni. Ezt képzéssel és partneri együttműködésekkel lehet elérni. 

Egy olyan szolgáltató részéről pedig, mint amilyenek mi is vagyunk, már nem elég, hogy beállítunk embereket az ajtóba, és majd a cégek kiválasztják a legjobbakat, hanem igenis nekünk is át kell vállalnunk bizonyos tevékenységeket. Lehet, hogy már nem is kölcsönzésről beszélgetünk, hanem outsourcingról, ahol én felelős vagyok azért, hogy az az ember képzést kapjon, és akár felelősséget is vállalok azért a munkáért, amit ő elvégez a nem stratégiai területeken. Egyre szorosabbá és komplexebbé válnak a szállítói láncok, pontosan annak érdekében, hogy kevés emberrel lehessen elvégezni többfajta vagy nagyobb volumenű munkát. Ezek a trendek várhatók a következő az időszakban, és azért mondom, hogy nem egyértelmű, hogy a helyzet jobb vagy rosszabb, mint korábban, hanem más. Elindultak olyan együttműködések, amelyek megfogják a probléma gyökerét és ténylegesen tenni akarnak. 

Ugyanakkor valóban bizonyos szektorokban kiélesedett a verseny a munkavállalókért, ennek vannak következményei. Mint látjuk, már beindult a bérspirál bizonyos területeken, olyan hirtelen bérnövekedés mutatkozik, amire nem számítottak a cégek. Ezt tudniuk kell kezelni. A menedzsmentnek sokkal felkészültebbnek kell lennie, hosszabb távon kell gondolkodnia. Míg 2008-ban az volt a probléma, hogy hogyan válassza ki egy cég a sok jelentkezőből azt a pár megfelelőt, ma már más a piaci helyzet, ma már a kevésbé jó munkaerőt is felveszi, de képezi őket, invesztál beléjük. De ez nem pozitív vagy negatív trend, hanem egyszerűen más. Neves közgazdászok már 15 évvel ezelőtt bebizonyították, hogy a munkaerő-túlkínálat, a munkanélküliség és a hiányszakmák együttesen fennálló jelenség lesznek hosszútávon. 

Tehát akkor ezek szerint lehetett látni 10-15 évvel ezelőtt, hogy ez lesz a helyzet?

Nem, ezt nem lehetett látni, hozzá kell tenni azonban, hogy most is vannak olyan magyar régiók, ahol sok a munkanélküli, ilyen például az északkeleti országrész. Ám ez nem jelenti azt, hogy ő be tud menni a SOTE-ra műteni vagy hegeszteni bármelyik gyárba. De arra megvannak a pontos módszerek, hogy hogyan lehet csökkenteni a munkaerő-szükségletet úgy, hogy a termelékenység ne csökkenjen. 

Mi jelenleg is azon dolgozunk, hogy másban is tudjuk segíteni az ügyfeleinket, ne csak abban, hogy találunk számukra embert.

Nagyon komoly befektetéseket tervezünk a digitalizációba: kutatjuk, hogyan tudunk bizonyos folyamatokat digitalizálni, ahelyett, hogy humánerőforrással végeztessük el a feladatokat. A HR területén, amikor túlkínálat van emberekből, fel tudok venni 8-10 munkavállalót, akik folyamatosan a Linkedinen keresnek, de ezt a munkát meg tudja csinálni egy robot is. És valljuk be, amikor valaki napi 8 órában keresőszavakat ír be egy mezőbe, és amit kap, azt átmásolja egy Excelbe, az nem egy álommeló. Sosem volt igazából emberi munka, de amíg volt, aki megcsinálja, gazdaságilag megérte. Viszont, ha erre hajlandó vagyok robotot fejleszteni, az ugyan rövid távon költség, de ha nincs ember, akkor be fogok fektetni. Innentől kezdve optimalizálni tudom az erőforrásokat, és a jelenlegi a szűkebb piacon sokkal jobban eligazodom. 

Tehát ezek szerint nem valósak azok a sokszor idézett félelmek, hogy a robotok elveszik az emberek munkáját.

Nem, sőt igazából eddig az emberek vették el a robotok munkáját. Most kérik vissza. 

A Nemzeti Befektetési Ügynökség (HIPA) felmérése szerint a magyar munkavállalók 2 százaléka gondolja úgy, hogy a robotok elvehetik az ő munkáját - tehát gyakorlatilag senki. Ezt az interjút egy robot nem fogja tudni megcsinálni, sosem fog tudni változtatni, csupán egy szekvenciát fog végigkövetni, de mihelyt olyat válaszolok, ami nála nem úgy van beprogramozva, lefagy. A robot nem tudja, hogy milyen lesz a hangulat egy hét múlva, nem fog tudni címet választani. Statisztikával tudja alátámasztani a munkát. Egy robot aládolgozhat egy újságírónak, és az újságíró ettől jobban fogja tudni tervezni az idejét, de ettől még csupán egy ez eszköz marad. Korábban attól is féltek, hogy a számítógépek majd elveszik az emberek munkáját, ám ehhez képest most több ember dolgozik számítógéppel ugyanazokon a területeken, mint előtte. Az emberek elindulnak az egyre komplexebb feladatok irányba: amit ma csinál egy könyvelő, az teljesen más, mint amit 30 éve csinált, hiszen ma már aládolgozik a technológia. Most transzferár-elszámolást csinál Mexikó és Indonézia között ugyanaz az ember, aki korábban egy kockás füzetbe jegyezte be a számokat. 

Neki ehhez viszont képeznie kellett magát, méghozzá intenzíven.

Mindig sokat kellett tanulni, mivel egyre komplexebbek a szolgáltatások is. Alkalmazkodni kell, ahogy alkalmazkodtunk ahhoz is, hogy ma már többet tud egy mobiltelefon, mint 10 évvel ezelőtt egy számítógép. Ha ilyen ütemben változik a gazdaság, ennyire globálisak vagyunk, ennyire összetett minden, akkor amennyiben az emberi munkaerő megmarad a tranzakciófeldolgozásnál, nem fogja tudni követi mindezt. Az emberek munkájának is egyre komplexebbnek és bonyolultabbnak kell lennie. 

Az emberek, a magyar munkavállalók fel vannak készülve minderre?

Folyamatosan készülnek, készülniük kell, hiszen ez egy természetes folyamat Ma már nem tudunk lovagolni, régen mindenki tudott, cserébe viszont megtanultunk autót vezetni. Bizonyos tudásokat elhagyunk, másokat megszerzünk. Sokkal kevesebbet tudunk a természetről, mint a 20 ezer évvel ezelőtt élt ősember: neki sokkal nagyobb tudása volt arról, hogy milyen lesz az idő, mit ehetünk meg. Én jó, ha meg tudok különböztetni egymástól két krumplit, de el tudok vezetni egy 300 fős céget 5000 kölcsönzött munkavállalóval. 

Ez is egy evolúciós folyamat, de ebben a robotoknak is van már szerepük.

Az 1800-as évek végén az emberek elfoglalták a gyárakat és szétverték a gépeket, mert azt gondolták, hogy azok elveszik a munkájukat - ehhez képest több munkahely keletkezett általuk, mint előtte bármikor. 

Ugyanez a helyzet most is? A Mesterséges Intelligenciának köszönhetően tehát több munkahely keletkezik, nem pedig kevesebb marad?

Igen, szerintem most is ugyanez a helyzet. Azzal, hogy okostelefonok lettek, olyan munkakörök keletkeztek, amikről 10 évvel ezelőtt még nem tudtunk. A robotoktól nem kell félni. A világ leghíresebb robotja a Google, amit mindenki tud használni, és nem vette el senkinek sem a munkáját.

Mégis gyakran riogatják ezzel a munkavállalókat, valami alapja csak van.

Ezzel lehet riogatni, főleg azt a munkaerőt, aki nem képezi magát, a múltban akar élni, és ellenáll a természetes változásnak, ő valóban a robotizáció áldozatául esik. De a gazdaság nem akarja, hogy áldozatul essen, és ha kell, erőszakkal is tanítja őt, mert az az érdeke, hogy minél többet keressen, minél többet költsön, azaz nagyobb legyen a vásárlóereje.

A nyilvános bértábla megoldást jelenthet a magyar cégek jelenlegi problémáira? Vonzóbbak azok a cégek, ahol nyíltan kommunikálják a fizetéseket?

Magyarországon a fizetések még mindig el vannak maradva a nyugat-európaiaktól. Nőttek ugyan a bérek, de azt is meg kell nézni, hogy a piacok mennyit nőttek.

A HIPA adatai szerint 2018-ban több vállalkozás jött Magyarországra, mint korábban bármikor: 98 új befektetés volt. Hazánk földrajzilag nagyon jó környezetben van, nálunk nincs árvízveszély, hurrikán, földrengés. Egy kaliforniai döntéshozónak ezt is figyelembe kell venni. Amikor dönt, hogy Kuala Lumpurba, Szingapúrba, Hondurasba vagy Costa Ricába teszi a szolgáltatóközpontját, gyárát, akkor ezek fontos szempontok, nem véletlen, hogy az autógyárak például nagyon szeretik ezt a környezetet. Igen, a munkaerő most kihívás, de vannak eszközeink ennek kezelésére. És az, hogy a munkaerőnek van egy ára, az legyen természetes. 

Ezek szerint előbb vagy utóbb az itthoni fizetések utol fogják érni a nyugat-európai bérszínvonalat?

Nagyon remélem. Szeretnék ugyanannyit keresni, mint az ugyanezen a szinten lévő német kollégám, mégis elfogadtam, hogy ugyanannál a cégnél ugyanazt csinálom, kevesebb pénzért. Más kérdés, hogy nemzetgazdasági szempontból is meg kell vizsgálni, hogy akkor is jönnének-e ide ezek a munkáltatók, ha a bérek színvonala megegyezne a nyugat-európaiakkal. Bizonyos munkáltatók igen, de nekünk, magyaroknak valami olyasmit kellene kitalálni, ami egy olyan speciális hozzáadott érték, ami máshol nincs, mint amilyen az Egyesült Államokban a Szilikon-völgy. A Prezi is odament, annak ellenére, hogy biztosan nem olcsóbb az ottani operáció, mint a budapesti. Mégis vonzó az orosz, a német, sőt, a magyar technológiai vállalatok számára is. A divatcégek Milánóba mennek, és nem azért, mert ott olcsóbb üzemeltetni, sőt, nem is azért, mert Milánóban adják el a legtöbb ruhát. Most itthon egy kifejezetten vonzó ökoszisztéma alakult ki az autóiparnak. Ha ehhez hozzá tudjuk adni a kutatás-fejlesztést, ha egyetemi beágyazottság is van, akkor ezt az ökoszisztémát már nem nagyon lehet elvinni. 

És akkor tényleg elindulhatnának felfelé a bérek?

Persze. Egy technológiai cég most konkrétan a piacról marad ki, ha nem tud a Szilikon-völgyben fejleszteni. Valami ilyesmit kellene találnunk idehaza, ami valljuk be, nagyon nehéz.

Ön lát esélyt arra, hogy ez belátható időn belül megvalósulhat? 

Ehhez nem vagyok elég okos, de látok rá esélyt, mint ahogy az írek meg tudták győzni a Google-t és a Microsoftot, hogy helyezze át oda az európai központjukat.

A szlovákok nem valami nagyon hasonlót szeretnének megvalósítani? 

Igen, de Szlovákia feleakkora, és sokkal rosszabb infrastruktúrával rendelkezik, mint mi. Ha meg kell győzni egy New York-i döntéshozót, hogy Kassára költözzön vagy Debrecenbe, számára Debrecen most vonzóbb. Budapest is egy élhető város, kifejezetten vonzó. A British Petrol szolgáltatóközpontjainak ügyvezető igazgatója leköltözött Szegedre, és érdekes módon hirtelen a menedzsment is szépnek látta Szegedet. Az emberek szeretik a jót, és ha meg akarunk győzni döntéshozókat, hogy jöjjenek ide, akkor az kell, hogy itt jól érezzék magukat. 

Ez kőkemény PR-munka.

A nagy gazdasági gócpontok egyben komoly turisztikai lokációk is: New York, London, Párizs, Frankfurt is komolyan dolgozik ezen.

Ebbe a sorba szeretne most beállni Budapest?

Nagyon jó lenne, ha beállna. Ha megnézzük a top 200 céget, abból 150 külföldi, az erre vonatkozó döntések tehát külföldön fognak megszületni. Fontos, hogy kint úgy érezzék, stabil és biztos környezet várja őket. El kell érnünk, hogy egyre nagyobb befolyásunk legyen ezeknél a cégeknél, és akkor felkerülhetünk a térképre. A National Instruments például nemcsak gyárat hozott ide, hanem a szolgáltatóközpontját is, nyitott labort létesített, ez már egy nagyon nehezen elvihető dolog. Érdekes módon meg tudta oldani a munkaerő kérdését, folyamatosan tud bővülni, ezekben a pillanatokban 200 új munkavállaló áll be. És nem mezőgazdasági munkásokról beszélünk, hanem nyelveket beszélő szakemberekről pénzügyi, számviteli, beszerzési, logisztikai, IT területekre, valamint mérnökökről. 

A National Instrumentshez honnan szereznek ma szakembereket?

Nagyon jól átgondolt stratégiával: ott az egyetem, és rájöttek, hogy időben kell megfogni a fiatalokat nagyon jó marketinggel, PR-ral. Nem szabad alábecsülni a vidéki városokat, Debrecen egy 200 ezres település, nekik ebből kell most 300 ember. Ahogy mindenki más, ők is, mi is kis lépésekkel tudunk haladni. Én itt a Trenkwaldernél is nagyon szeretném, ha jól teljesítenének a kollégák, és nagyon magas bért tudnánk adni nekik, ez közös érdekünk. De ezt akkor tudom megvalósítani, ha növelem a saját piacomat: a Trenkwalder mostani 20 milliárdból annyit tudunk fizetni, amennyit, de ha ugyanezen az állományon 30 milliárdot tudunk keresni, ugyanezzel a költségszinttel, akkor nyilvánvalóan ezek az emberek nagyon értékesek lesznek számomra, tehát az ő bérüket is feljebb fogom húzni, hogy eszükbe se jusson anyagi okokból elmenni innen. 

Ez egy ökoszisztéma-szimbiózis, amit egészében kell látni: ha nem lenne ember Magyarországon, akkor nem invesztálnánk. Valószínűleg az ügyfeleink is azért bíznak meg minket, mert azt látják, mi ehhez értünk. 

És én a jövőben nemcsak embereket akarok adni a cégeknek, hanem robotot is, vagy akár a teljes feladatot átvállalom tőlük. Ezt nevezik Business Process Outsourcingnak. Választhat. Arra, amire nem talál humánerőforrást, arra ott a technológia, vagy a BPO szolgáltatás. Nekem ezt nagyon jól át kell látnom, mert ez sokba kerül. Nagy cég vagyunk, de nem annyira, hogy bármire költhessünk. 

Mi kell ma ahhoz, hogy valaki megbízható, kedvelt és népszerű munkáltató legyen, és ennek milyen költségei vanna? Mire kell áldozni, és mi az, amire nem olyan fontos?

Az employer branding ma már kulcsfontosságú dolog. Korábban, mint minden, ez is egyszerűbb volt: a szakemberek, kovácsok, pékek, asztalosok, céhekbe rendeződtek, már a gyerek születésekor eldöntötték, mi lesz belőle. Pont az iparosodással kezdődött el a változás, hiszen a hagyományos munkakörök, amik több száz éven keresztül be voltak ágyazódva a társadalomba, elmosódtak. Jelenleg ugyanez tapasztalható: ismét kialakult egy olyan munkaerőpiaci környezet, ahol iparágak versenyeznek ugyanazért az emberért. Az, hogy egy jó matekos gyerek mérnök lesz, könyvelő, kutató, vagy egy szolgáltatóközpontban adatelemző, szinte mindegy, hiszen mindegyikre alkalmas. Ezeknek a cégeknek éppen ezért kulcsfontosságú, hogy ott legyenek a köztudatban. Mi szeretne lenni ma egy 16 éves kamasz? Valószínűleg nem foglalkoztatja ez a kérdés. 

Vagy nem tud kiigazodni, nem látja, hogy éppen milyen szakmák léteznek.

Ezért kell, hogy összeálljanak a munkáltatók. Az autószerelő például még mindig egy létező szakma, Győrben van egy generáció, amelyik az Audinál akar dolgozni és az sem érdekli, ha nem autógyár lesz, hanem a jövőben például antennákat fog gyártani. De ilyen kevés van. Éppen ezért válik egyre fontosabbá az employer branding, és erre igenis áldozni kell. Mert át lehet képezni egy 50 éves embert, aki évtizedekig könyvelő volt, és fog tudni szolgáltatóközpontban dolgozni. Gépész valószínűleg már nem lesz belőle. De ha van egy olyan brand, amelyik meg tudja szólítani és azt érzi, képes megugrani a váltást, akkor ez működhet. Én személy szerint nem vagyok elégedett a saját employer brandingünkkel. Egy könyvelőnek ma nem szexi itt dolgozni, mert ő egy nagy könyvelő cégnél akar dolgozni. Vért izzadunk, hogy idecsábítsuk őket: a mi egész pénzügyünk 12 fő, egy könyvelő cégnél meg 300-an vannak. Ők sokkal nagyobb ívű karrierutat tudnak adni. Oda kell figyelni a kritikus munkaköröknél, hogyan tudjuk őket megszólítani. Ez megint nem újkeletű probléma, nem a fordult meg világ, de az employer branding ma egy komoly invesztíciós terület. Sok vállalatvezető van úgy, látja, hogy szükség van rá, de még nincs meg a bejáratott helye a büdzsében ennek, pedig elképzelhető, hogy sokkal értelmesebb lenne employer brandingre költenei, mint szolgáltatásmarketingre. Hiszen ha jó embereim lennének, kisebb marketingbüdzséből is meg tudnák szólítani ugyanazt a mennyiségű ügyfelet. De nehéz, mert mit szoktak meg? Hogy az ügyfelekre költeni kell. Én is félve nyúlok ehhez, mert mi van, ha nem így van. Vagy ha nem jön be, akkor elment az a pénz. 

Komoly probléma a magyar tehetségek tömeges elvándorlása. Ön szerint a megfelelő stratégiával megállítható vagy esetleg megfordítható ez a folyamat?

Mi csatlakoztunk 2004-ben az EU-hoz, ahol egységes európai munkaerőpiac van, ahonnan azért kevesen vándorolnak el. Elfogadtuk a játékszabályokat, sőt, nagyon akartuk. 

De ezekre az emberekre itthon is szükség lenne.

Persze, de ők nem elvándoroltak. 

Azt miért nem nevezzük tömeges elvándorlásnak, amikor Szolnokról felköltöznek a fiatalok Budapestre? Európában egységes a munkaerőpiac, jogi szempontból semmit nem kell tenni az elvándorlás ellen, hanem ezeket a mechanizmusokat kell egy kicsit magunk felé fordítani.. 

Nekünk miért londoni vagy frankfurti munkaerő kell? A budapesti munkaerő már Londonhoz méri magát. Lehet, hogy éppen Montpellier-ben vannak azok a munkások, akiket meg tudunk szólítani - egy kicsit meg kellene értenünk az európai munkaerőpiacot és kihasználni. Van már olyan cég, amelyik ezt meg is teszi, nem szabad kishitűnek lenni: miért ne szólíthatnánk meg olasz vagy francia munkavállalókat?

Tudnánk alkalmazkodni a megszokott nyugat-európai bérszínvonalhoz?

Szerintem erre a multik bizonyos szegmensekben akár már most alkalmasak lehetnek, sokkal nagyobb probléma a kkv-k korlátozott lehetősége. Az emberek kétharmada még mindig a kkv-knál dolgozik, akik pedig jelenleg nem nagyon tudnak részesülni a nagy megrendelésekből, mert nincs rá kapacitásuk, ergo el sem indul a nagy tendereken, mert statisztikailag nem fog nyerni, annyi embere nincs, hogy valakiket kivegyen a munkából, így marad egyhelyben. Ha abba tennénk komoly energiákat, hogy ezeket fejlesszük, invesztáljunk beléjük, közösségeket hozzunk létre számukra, akkor lenne esélyük. Fontos lenne például, hogy a kkv-k is hozzáférjenek az innovatív HR-szolgáltatásokhoz, ők is részesei lehetnének a szállítói láncnak. Angliában a kkv biznisz az egyik leghatékonyabban működő szektor: hatékonyak, gyorsak, agilisak. Magyarországon meg pont az ellentéte, itt a multik a leghatékonyabbak. Itthon valamiféle szövetségi összefogásra lenne szükségük. A Trenkwalder szervezetfejlesztési szolgáltatásokat nyújt, én nem fogok tudni kilépni ebből. Nem tudok kkv klasztert csinálni, nem is feladatom. De támogatni tudnék egy ilyen ügyet. Nagyon szívesen szolgáltatnék a kkv-knak, ehhez azonban szükség van az ő szervezetfejlesztésükre.

KIHÚZNA A BAJBÓL 300 EZER FORINT?

A Pénzcentrum kalkulátorával könnyedén megtalálhatod a legolcsóbb személyi kölcsönt. Mutatunk egy konkrét példát: kalkulátorunkban 300 ezer forintos hitelösszeget, és 24 hónapos futamidőt adtunk meg. A törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót, havi 14 261 forintos törlesztőrészlettel az Erste nyújtja (THM 13,79%), de nem sokkal marad el ettől az OTP 14 875 forintos törlesztőt (THM 18,73%) ígérő ajánlata sem. Emellett érdemes még megemlíteni a CIB és a Cetelem konstrukcióját is. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum személyi kölcsön kalkulátorát. (x)

Még nincs hozzászólás - Legyél te az első!
Ezt olvastad már?
11
22
33
 Kedvelem az oldalt

A címlapról ajánljuk


Feliratkozom a hírlevélre!

 

HRBLOGGER
becklaura
2019. 03. 22. 20:40
2 ok, ami miatt nem tudsz igazán nőies lenni

Miért tud kevés nő nőies lenni? Mi a különbség a jó nő és a nőies nő között? Ilyen kérdések...

hellokarrierista
2019. 03. 22. 11:40
4 szuperhasznos tipp a feltöltődésért

Tolod, csinálod, még csinálod, muszáj, kell, jóó, már csak két hét van a hajtásból, azt már...

legacykft
2019. 03. 22. 09:00
Hogyan készül az igazi vezető?

A vezetői szerephez kötődően sok az elvárás, ezért természetes, hogy sokak számára ez ijesztő....

happyhunter
2019. 03. 21. 23:22
A munkahelyi értékelés művészete

Bevallom nektek, hogy jelenleg a 4. munkahelyemen dolgozom és a klasszikus értelemben vett munkáltatói...

vezetoi-coaching
2019. 03. 21. 21:29
Az együttműködés csapda...

Egy elég hosszú post az à propos... de megéri...:-))) “Az együttműködés csapda: Miért feltételezzük...

coachco
2019. 03. 20. 13:08
Nektek mi az, ami hiányzik az életetekből?

Volt egy nagy felismerésem: nagyon hiányzik nekem néhány dolog! [...] Bővebben!

perfekt
2019. 03. 20. 11:12
Finisben a GDPR-salátatörvény parlamenti vitája

[...] Bővebben!

NÉPSZERŰ
FRISS

Interspar

03.21-03.27
Országos

Spar

03.21-03.27
Országos

Aldi

03.21-03.27
Országos

Lidl

03.21-03.27
Országos

Auchan

03.21-03.27
Országos

Tesco

03.21-03.27
Országos

Interspar

Tavasz
03.13-04.20
Országos

Aldi

Húsvét
03.10-04.14
Országos