Így pusztulnak el a magyar kisvállalatok: sok helyen még a közmunka is vonzóbb

A legtöbb kutatás úgy kezeli a kkv-kat, hogy ott nincs HR tevékenység, de ez valójában nem így van - hallhattuk a Budapesti Gazdasági Egyetem sajtótájékoztatóján. Az egyetem kutatásának célja az volt, hogy feltárja a szektor HR-tevékenységét. Megtudhattuk, hogy ezen cégek tevékenységét nem a nagy vállalatokhoz kell mérni, hanem saját magukhoz. A kutatás eredményei egyrészt egy reprezentatív, kvantitatív adatfelvételre épültek, másrészt kvalitatív interjús adatfelvételen. Ez utóbbin cégvezetőkkel történő interjút kell érteni.

A kis cégeknél nagyon fontos a vezető szerepe, mondta el Dr. Csillag Sára, a kutatási modul vezetője. A kis cégnél a vezető személye determinálja az egész vállalat működését. Ez azért fontos, mert a kis cégeknél a HR-hez kapcsolódó teendőket legtöbbször a vezető végzi el és nem is szívesen adja ki. A HR-rendszerek itt emiatt kevésbé formalizáltak, a nagy kérdés, hogy ezek mennyire tudatosak, mennyire transzparensek, azaz a cégvezető mennyire következetesen kommunikálja, hogy mit szeretne. Erre kérdeztek rá a kvalitatív interjú során.

A cégvezetők fejében ez sokszor nem tudatos a dékán szerint. A kvantitatív kutatásból az derül ki, hogy a kkv-k több mint 60 százalékánál nincs karrierút, 40 százaléknál nincs teljesítményértékelés, 25 százaléknál pedig semmilyen képzés nincs. Ezt árnyalja, hogy a tudásintenzív cégek mindenben sokkal előrébb vannak ebben a tekintetben. A tradicionális kkv-knál ehhez képest van némi szakadék. A tudásintenzív cégek leginkább Budapesten koncentrálódnak.

A kutatás arra is kitért, hogy a cégek milyen munkavállalókat keresnek, és hogyan próbálják megtalálni őket. A válaszadók szerint a legfontosabb, hogy motivált és elkötelezett legyen az ember, minden mást ők hozzá tudnak adni. Az eredményekből kiderül, hogy a kis cégeknek nagyon rossz véleménye van a szakképzési rendszerről - itt előbb emberhiányról, második körben minőségi problémáról van szó. Ez a felsőoktatási területen is így van, különösen a műszaki területen. Sok vállalatvezető nyilatkozta, hogy "ha megvan a papír, akkor elkezdhetjük tanítani." Dr. Radácsi László, a Budapest LAB igazgatója ehhez hozzátette, hogy tapasztalatai alapján nem csak a képzés, de az oktatói hozzáállás is rossz. A trend azonban globális szintű.

Radácsi szerint ez kettős rossz hír az egyetemnek. Ez ugyanakkor nem magyar sajátosság - a nemzetközi kutatások is ezt mutatják. De Magyarországon ez különösen így van, mert a képzési rendszerrel sem elégedettek a munkaadók. A cégek azonban megértik ezt, és emiatt próbálnak lokális megoldásokat találni. Erre ad egy választ a belső mentorálási rendszer. A tapasztalatok szerint azonban nem mindenki alkalmas mentorinak.

A másik megoldási forma, ami nemzetközileg is eléggé unikum Csillag Sára szerint, a tudásvásárlás - ezek a cégek nem tudják megvenni a munkaerőpiacon a legjobb munkavállalókat, nem tudnak versenyezni a multikkal. Így például egy másik területen jártas szakembert próbálnak bevonzani - például informatikai területen mérnököket. Ez a jelenség több cégnél is jelen volt, és ezt nagyon tudatosan csinálják.

Hogyan toboroznak a kkv-k?

A kisvállalatok olcsó és a kényelmes toborzási csatornákat preferálják a dékán szerint. Az újságokat például egyáltalán nem használják - leginkább online felületen toboroznak. A tapasztalatok azonban nem jó - ha befut több száz önéletrajz, nincs kapacitásuk azt kezelni. Leggyakrabban a kapcsolati hálójukra építenek, például a meglévő munkavállalók ismerőseinél. Ez azonban nem azonos a multicégek beajánlási rendszerével, azaz nem jár hozzá jutalom feltétlenül. Az viszont az előnyükre válik, hogy emocionálisan erősebb lesz a csapat. Volt olyan cégvezető, aki azt mondta a kutatás során, hogy a legfontosabb erőforrása az ő telefonja. Ezt a kapcsolati hálót nagyon tudatosan használják.

A szakképzés rossz helyzetéhez kapcsolódik, hogy volt olyan kisvállalat, amely az egész szakma iránt felelősséget vállal. Emiatt az egész megyében megszervezte azt a szakképzési rendszert, ahonnan majd fel tudnak venni varrónőket, azt sem bánva, hogy a konkurensek is fel tudnak majd venni varrónőket tőlük. Ezen kívül több ilyen vállalat is volt.

A kis- és középvállalatok is küzdenek munkaerőhiánnyal. Sok esetben akár a közmunkával is küzdeni kell. Sok kkv-nál azért tűnik el a feketemunka, mert a legális munkát is versenyelőnyként kezelik. Úgy tűnik, hogy a fekete foglalkoztatás emiatt eltűnőben van. A fizetésnek és az anyagi ösztönzésnek nagy szerepe van, de onnan is elmozdultunk már, hogy azt véljék a kkv-k, hogy ez a legfontosabb tényező. Egyre inkább felértékelődik a munkakörülmények szerepe. A közösség szerepe is felértékelődik, ez is erős megtartó tényező lehet a munkaerőhiányos környezetben.
Mindenbe kapaszkodnak a kisvállalatok

A kkv-k igazán versenyképesek tudnak lenni ott, ahol egy helyi közösségben jelennek meg munkaadóként. Itt előnyük is van a munkavállalóknál, főleg azokon a területeken, ahol nincs jelen multi. A nagyvállalatokkal szemben viszont nagy előny lehet a rugalmas munkaidő is - ahol rugalmasabban lehet kezelni a home office-t például. Például informatikai vállalatoknál elfogadható, hogy egészen más városból dolgoznak, és elengedik azt a szemléletet, hogy ellenőrizni kell őket.Sok kkv nyit hátrányos társadalmi csoportok iránt, a kutatás például talált olyan kisvállalatot, amely kisgyerekes anyák felé nyit. Volt kisvállalat, amelyik nyugdíjasok és fogyatékosok felé nyit, így akarják megoldani a munkaerőhiányt - a nyugdíjasokat például egész nyárra elengedik.

A tudásintenzív kkv-knál a tanulási képesség jelentősen fontos - volt, ahol egészen formalizált képzési rendszer volt. Azaz voltak egészen innovatív megoldások is. A kisvállalatok szisztematikusan használják az on the job tanulást. A családi vállalkozások és a hagyományos kkv-k között azonban nincs sok különbség a HR területén.