20 °C Budapest
Na ezért nem rakja ki a kirakatba a béreket a SPAR Magyarországon

Na ezért nem rakja ki a kirakatba a béreket a SPAR Magyarországon

2018. június 18. 05:22

"Van üzletünk, ahol 8 alkalmazott dolgozik, és van, ahol 140. (...) Ezek más és más felelősségi szintekkel járnak az ott dolgozóknak, és ennek tükröződnie kell valamilyen szinten a jövedelmekben is" - árulta el a Pénzcentrumnak adott interjújában Szijjné Kállai Ildikó arra a kérdésre, hogy a SPAR miért nem vesz részt a kereskedelmi szektorban tapasztalható bérfejlesztési licitháborúban. A SPAR nemrég kinevezett Személyzetfejlesztési és HR-vezetőjével a kiskereskedelemben (is) fennálló általános munkaerőhiányról; a cégcsoportnál alkalmazott toborzási és beillesztési praktikákról; illetve arról beszélgettünk, hogy kell-e félnie az eladóknak attól, hogy az önkiszolgáló kasszák előbb-utóbb elveszik a munkájukat. Interjú

Pénzcentrum: 2018 januárjában érkezett a SPAR-hoz, Személyzetfejlesztési és HR-vezetői pozícióba. Hogyan néz ki egy átlagos munkanapja?

Szijjné Kállai Ildikó: Nagyon sűrű. Kora reggel elolvasom és megválaszolom az e-maileket, ami érkezett, majd megkezdődik a megbeszélések sorozata, főként a központban, de van, hogy vidékre utazom. Igyekszem minél több regionális értekezleten részt venni, a vidéki üzlet- és boltvezetőkkel ugyanis itt lehet rendszeresen találkozni. Ezek nagyon hasznosak, hiszen ezeken az alkalmakon régiónként akár 60-80 kollégával tudjuk értékelni a tapasztalatokat. Az első néhány hónap is erről szólt, végigjártam a hálózatot, Miskolctól Zalaegerszegig szinte minden üzlettípusban megfordultam, nagyon sok kollégát megismertem.

Közel 400 üzletvezető, és több mint 13 ezer munkavállaló. Igaz az a sokszor hangoztatott vélemény, hogy a kiskereskedelemben főként nők dolgoznak?

Több mint 13 ezer munkavállalója van a SPAR Magyarország Kft.-nek. A női munkavállalók aránya átlagosan 75 százalék. Természetesen a különböző divíziókban más-más az arány. A hálózatban kicsivel több női munkavállalót foglalkoztatunk, ott ez az arány közel 77-80 százalék körüli, a logisztikai központjainkban viszont a munka jellegéből adódóan a férfi kollégák aránya magasabb, 82 százalék körüli. A húsüzemben kb. 60/40 az arány a férfiak javára, míg a központban szintén a nők vannak többségben.

Hogyan működik a SPAR Magyarország HR-divíziója? Egy klasszikus értelemben vett személyzeti osztály; vagy az ún. "Ulrich-modell" alapján részt vesznek a stratégiai irányok meghatározásában is?

A SPAR-nál két fő HR-területet irányítok. Az egyik a HR-adminisztráció, gyakorlatilag ide sorolható minden, ami a munkavállalók munkaügyeivel, szerződéseivel, juttatásaival függ össze. A másik a személyzetfejlesztés, ami nagyon sok alterületet foglal magába: az oktatást, képzést, a személyzet- és szervezetfejlesztést, a toborzás-kiválasztást, és ide soroljuk az employer brandinget is. Egyelőre maradunk ennél a szervezeti felépítésnél. A stratégiai célokban egyre inkább szeretnénk meghatározó szerepet betölteni, mert azt gondoljuk, hogy amikor ekkora a verseny a munkaerőpiacon, akkor nagyon fontos, hogy tudatosuljon mindenkiben, hogy a munkavállaló teremti a hozzáadott értéket és mindenkinek át kell éreznie, hogy minőségi munkája szükséges a vállalat sikerességéhez. Arra törekszünk, hogy a munkavállalóink jó munkakörülmények között, folyamatos képzések mellett, motiváltan szolgálják ki a vevőinket. Hiszünk a közösség erejében, azt tapasztaljuk, hogy a vásárlók egy ilyen környezetbe szívesebben térnek vissza.

"A kereskedelmi szektorban tapasztalt munkaerőhiány a Praktikert is érzékenyen érinti, ezért a (...) vállalat vezetésének kiemelt célja a meglévő munkavállalóinak megtartása" - ezt még a Praktiker HR vezetői székéből nyilatkozta 2017 nyarán. Lát hasonlóságot, ez a SPAR-nál is prioritás?

Nagyon sok hasonlóságot látok, ami a kiskereskedelmi szektort illeti. Vannak persze jelentős különbségek is, hiszen a SPAR Magyarország egyik meghatározó élelmiszer-kereskedelmi lánca, a magyar piacon egyedülálló szerkezeti struktúrával. A kiskereskedelemre jellemző jelenlegi alapvető problémákkal persze mindenkinek egyformán meg kell küzdenie.

(NAGYÍTÁSHOZ KATTINTS A KÉPRE)

A munkaerőhiány tehát a SPAR esetében is fajsúlyos kérdés. Hány embert tudnának most azonnal felvenni? Melyek a leginkább munkerőhiányos pozíciók? Mely országrészekben, régiókban, városokban küzdenek leginkább a munkaerőhiánnyal?

110-120 főnek azonnal lenne hely a hálózatban, főként eladókból van hiány. De azt gondolom, hogy ez a szám, egy ekkora cég esetében bőven kezelhető. Szinte minden áruházunkban teljes létszámmal működünk. Ahol a leginkább jelentkeznek a gondok, az Budapest nagy része, a nyugati országrész, Győr és Zalaegerszeg környéke például.

Iparági információink szerint a piaci szereplők többnyire arra szoktak panaszkodni, hogy mivel sok a lehetőség, így akár szektoron belül is könnyen váltanak a munkavállalók. Társadalmi szempontból viszont az azért nem feltétlenül nevezhető problémának, hogy a munkavállalók mernek búcsút inteni, ha belefutnak egy jobb ajánlatba.

Beindult egy tendencia, vannak kereskedelmi láncok, amelyek nyíltan kommunikálnak bizonyos bérstruktúrákat, míg a túlnyomó többség ezt továbbra is diszkréten kezeli. Véleményem szerint ez komoly feszültséget okozhat a piacon, mind a munkáltatóknál, mind a munkavállalóknál. Több kutatás is megjelent a témában a közelmúltban, és mi is azt látjuk, hogy a publikált béradatok többnyire csak a végleteket mutatják, míg az egyénre szabott, valós piaci adatok még mindig a felszín alatt maradnak. És azt sem szabad elfelejteni, hogy a jövedelem ugyan egy nagyon fontos szempont a munkahely megválasztásánál, de a munkakörülmények, a cég jó hírneve, a bánásmód, a közösségi élet is egyre inkább döntési kategóriákká váltak.

Kívülről nézve viszont elképesztő licitháború megy bérfejlesztés terén a kereskedelmi szektorban. Hol van a történet vége, meddig bírja el a piac az egymásra ígérgetést?

Azt gondolom, hogy ez a lufi egyszer ki fog pukkanni. Lehet ezzel manipulálni, biztos, hogy vannak, akik erre felkapják a fejüket, de mi ebben elég nagy kockázatot látunk. A SPAR szerkezetében és felépítésében is különleges, ezért különbséget kell tenni a diszkontok és közöttünk. A számos üzlettípust magába foglaló hálózatunkban az üzletek mérete, ami nagyban függ a területi elhelyezkedéstől is, rendkívül változatos.

Van üzletünk, ahol 8 alkalmazott dolgozik, és van, ahol 140. Az egyiknek néhány száz millió forint az éves árbevétele, a másiknak több milliárd. Ezek más és más felelősségi szintekkel járnak az ott dolgozóknak, és ennek tükröződnie kell valamilyen szinten a jövedelmekben is. Ezért átlagokról beszélni anélkül, hogy mondanánk bármiféle szórást vagy egyebet, mi egy kicsit veszélyesnek tartjuk.

Adott esetben félreértelmezhetik a kollégák. Ezért mi tudatosan szeretnénk távol maradni az egymásra ígérgetéstől. A SPAR Magyarország Kft. másképp kommunikál. Mindenki, aki nálunk dolgozik, tudja, hogy milyen bérre számíthat, milyen juttatásra, ezt év elején személyesen kommunikáljuk feléjük. Nem ígérünk olyat, amit nem kapnak meg. A visszajelzések is alátámasztják ezt a juttatásokkal kapcsolatos politikát, a legtöbb munkavállalónknak a kiszámíthatóság nagyon fontos tényező.

Pedig egyre többször már a toborzásnál is konkrét összegekkel hirdetnek. A SPAR is követi ezt az új trendet?

Mi más gyakorlatot folytatunk., A személyes interjúk során tisztázzuk az elérhető aktuális jövedelem és juttatások mértékét .

Én azért kötném az ebet a karóhoz. A Lidlnél boltvezetőként 720 ezer Ft/hó a csúcsfizetés, míg az Aldinál regionális értékesítési vezetőként akár 1,3 millió Ft-ot is (a 9. évtől) meg lehet keresni. A SPAR sok tekintetben prémium márka a piacon; mi a helyzet az egyes pozíciókhoz tartozó csúcsfizetésekkel?

Versenyképes béreket és juttatásokat adunk. Közel 400 boltvezetőnk van, kevesebb mint 6 százalék a fluktuáció a körükben. Azt gondolom, hogy ha elégedetlenek lennének a bérrel, juttatásokkal, akkor ez sokkal magasabb lenne. Még kisebb a fluktuáció a boltvezetőket összefogó értékesítési vezetői munkakörökben, a területvezetők és a régióvezetők között. Ez nekünk egy pozitív visszajelzés, arra enged következtetni, hogy a vezetői béreink is piacképesek.

"A cég fluktuációs rátája egy év alatt közel 7 százalékponttal csökkent, ami a bérfelzárkóztatási stratégia helyességét támasztja alá" - ezt Maczelka Márk, a SPAR kommunikációs vezetője nyilatkozta januárban. Mi a helyzet most, illetve mivel kalkulál a vezetés e tekintetben a 2018-as évre?

Tavaly a kereskedelmi cégek átlaga 33,5 százalék volt, nálunk 32 százalék. Bátor terveink vannak, szeretnénk további csökkenést elérni, amire minden esélyünk megvan. A jelenlegi részadatokat ismerve ha nem történik rendkívüli esemény a magyar piacon és az üzletmenetünk hasonlóan lendületes lesz, , ahogy elkezdtük az évet, akkor további 4 százalékpontot szeretnénk javítani.

Mit tesz a HR-osztály annak érdekében, hogy javítsanak ezen az arányon?

Tavaly bevezettük a dolgozói ajánlási rendszert, és jelenleg fejlesztjük a mentori programunkat is. Az ajánlási rendszer ma már sok magyar cégnél bevett gyakorlat; az a már meglévő dolgozónk, aki beajánl egy új munkavállalót és ő meg is felel a követelményeknek, ösztönző jutalmat kap. E tekintetben nagyon pozitívak a visszajelzéseink: mind a logisztikai, mind az eladói területen a program jelentősenhozzájárult a fluktuáció csökkentéséhez. A mentorprogramunkban a mentorok saját munkavállalóink - közel 500-an vannak már. A HR-es kollégáim, a képzési teamünk elkezdte ezen munkatársak képzését, fejlesztését. Ez nagyon szükséges, hiszen akik a hálózatban vagy a logisztikai területen dolgoznak, nem biztos, hogy az oktatás és a tréning területén is megfelelő készségekkel bírnak.

A legtöbb piaci szereplőnél a korai fluktuáció a legaggasztóbb. Ez így van a SPAR-nál is?

Igen. Az elmúlt években a korai fluktuáció, tehát a vállalatot a munkába állástól számítottan egy évnél hamarabb elhagyó munkavállalók aránya a teljes fluktuáción belül közel 70 százalék volt. Ez nagyon magas szám és összességében nagyon magas költséget jelent.

TÍZEZREKET SPÓROLHATSZ BANKVÁLTÁSSAL!

A bankszámla mindennapi életünk része. A munkabér, nyugdíj, ösztöndíj jellemzően bankszámlára érkezik. Segítségével kényelmesen intézhetjük a pénzügyeinket, akár otthonról is. Ahhoz azonban, hogy bankszámlád valóban azt nyújtsa, amire szükséged van, körültekintően kell választanod. Mielőtt kiválasztanád bankszámládat, nézz szét a Pénzcentrum megújult bankszámla kereső kalkulátorában! Állítsd be a személyes preferenciáidat, és versenyeztesd a pénzügyi szolgáltatókat, hiszen a megalapozott döntés a Te érdeked! Egy testre szabott bankszámlával a költségeken is rengeteget spórolhatsz! (x)

Ez a beillesztési folyamat rovására írható?

Nem feltétlenül. Az újonnan érkező munkavállalóknak gyakran más az elképzelésük az elvégzendő munkáról. Amikor végigjártam az országot, szinte egységesen arról panaszkodtak az üzletvezetők, hogy különösen a fiatalok mást gondolnak a munka világáról.

Nem lehet általánosítani, de van egy jelentős réteg, amely mást képzel el arról, mi az egészséges viszony magánélet és a munka - utóbbi esetében a felelősség, a kötelezettségek és a jövedelem - között.

Sokszor egy-két hét vagy hónap után elmennek. Ezt nehéz kezelni, a HR-nek is oda kell figyelni erre a generációk közötti különbségre, hogy a 40-50 felettiek és a 20 évesek megértsék egymást.

Mi az a beillesztési folyamat során, aminél falakba ütköznek?

Az esetek túlnyomó többségében sikerrel elkezdődik a mentorálás, elmondják a munkavállalóknak a munkafolyamatokat, a technikákat. A kollégáknak nagyon komoly számítástechnikai rendszereket kell kezelniük az üzletekben is. Néha ez is okozza a félelmeket. Ezeket a képességeket és készségeket igyekszünk oktatással fejleszteni. Sajnos az is probléma szokott lenni, hogy a munkavállaló felvételekor még a meglévő kereskedelmi általános szakmai tudása is sokszor elmarad az elvárttól. Ezen is képzéssel igyekszünk minél hamarabb segíteni, de ez időbe telik. A dolgozóknak saját maguknak hinniük kell abban, hogy képesek lesznek elsajátítani az ismereteket.

A kilépőkkel amúgy készülnek interjúk? Milyen visszajelzések érkeznek, miért mondanak búcsút legtöbben a SPAR-nak?

Igen, rendszerszinten folytatunk exit-interjúkat. Az ebből nyert információkat feldolgozzuk és igyekszünk minél előbb reagálni rá. A legfőbb indok a leterheltség. A második pontként a munkaidő-beosztást szokták jelezni, de ebben a versenytársakhoz képest nagyon flexibilisek vagyunk. Munkaidőkeretben dolgozunk, a kollégák elmondják az igényeiket, hogy mikor van valami programjuk, mikor akarnak szabadságra menni, és a vezetők ezt igyekeznek figyelembe venni a beosztás elkészítésekor. Nyilván nem lehet mindig minden dolgozónak a kedvében járni, de az esetek túlnyomó többségében ez jellemző a SPAR-ra.

Egyre több helyen jelennek meg az önkiszolgáló kasszák. Nincs félelem a kollégák körében, hogy előbb-utóbb automatizálják a munkafolyamataikat, és rájuk már nem lesz szükség?

Azt gondolom, hogy nem lehet elkerülni az önkiszolgáló kasszák bevezetését és ezek számának folyamatos növelését. Azt tapasztaljuk, hogy a vásárlók nagyon gyorsan megtanulják ezeket kezelni, különösen érdekes, hogy a vállalkozó kedvű idősek is szívesen használják. Az önkiszolgáló kasszák már a forgalom 33 százalékát képesek bonyolítani.

Ettől függetlenül a kasszásoknak nincs mitől tartaniuk.

Tavaly 4 helyen debütáltak, idén pedig további 40 helyszínen vezetjük be a rendszert, utána viszont nagyon minimálisan fog növekedni a számuk. Csak ott kerül bevezetésre, ahol ennek van relevanciája és növelni tudjuk vele a vevőelégedettségünket. A létszámot ez nem fogja érinteni, a kiszolgálás minőségét és gyorsaságát fogja javítani.

Nem túl népszerű a pályakezdők körében a kiskereskedelmi szektor, a potenciális munkavállalók közül sokan próbálnak szerencsét külföldön. Mennyire tudják a cégcsoporton belül támogatni a magyar munkavállalók külföldi karrierterveit? Van erre igény egyébként a munkavállalóknál?

Van rá számos program és lehetőség, a nemzetközi SPAR-csoport támogatja az ilyen igényeket. Aki szeretne menni, van rá módja. Ugyanakkor én úgy látom, hogy erre házon belül nincs tömeges igény. Akinek sikerül, az jellemzően Nyugat-Európába megy. Persze mi is tárt karokkal várjuk az érdeklődőket, nemrég például egy dél-afrikai SPAR-ból volt érdeklődés. Érdekesség, de az is elő szokott fordulni, hogy külföldön dolgozó magyarok keresnek meg minket, hogy valamilyen vezetői területen dolgoznak külföldön, és szeretnének hazaköltözni a családjukhoz. Ilyenkor elirányítjuk őket a karrieroldalunkra, ahol számos lehetőség közül válogathatnak, utána pedig egy személyes interjú során igyekszünk megtalálni a legmegfelelőbb munkakört és helyet nekik.

Manapság gyakorlatilag a csapból is az employer branding kifejezés folyik. Nincs egy kicsit túltolva ez a történet? Ha egy cég, mint márka hiteles, szerethető, tehát könnyen lehet vele azonosulni, akkor a munkavállalóknak sem kell - sok pénzért - nyomatékosítani, hogy mennyire jó itt dolgozni?

Azt szokták mondani, hogy " a jó bornak nem kell cégér" , eladja saját magát. Egy munkáltató esetében is igaz ez a mondás, mégis úgy gondolom, hogy fontos, hogy "halljanak" felőlünk, mint munkáltatóról a munkavállalók. Egyrészt különböző fórumokon kommunikálunk a saját munkavállalóinkkal. Azt szeretnénk, hogy a saját hálózatunkon belül transzparensek, érthetőek és színesek legyünk. El kell mondanunk a kollégáinknak a vállalaton belüli programokat, lehetőségeket, be kell számolnunk a legfontosabb eseményekről, történésekről. Van a kifelé történő kommunikációnk, azoknak a munkavállalóknak az elérése, akikről azt gondoljuk, hogy egyszer nálunk fognak dolgozni. Ebben egy kicsit fejlődnünk kell, szükségünk lesz a karrieroldalunk frissítésére, egy "ráncfelvarrásra" a legújabb technológiai trendeknek megfelelően. És van a különböző intézményeknek, önkormányzatoknak szóló kommunikációnk.

Számunkra nagyon fontosak a középiskolák, összességében 170-nel vagyunk kapcsolatban, közel 1000 középiskolai diák tölti nálunk a gyakorlati idejét, de ugyanilyen értékesek az egyetemekkel, főiskolákkal történő együttműködéseink is. Részt veszünk a felsőfokú duális képzésben.

A "kifelé kommunikáció" esetében mit fog takarni a ráncfelvarrás?

Marketingdizájnban átgondoljuk, hogy mit és hogyan kommunikálunk, figyelembe vesszük a generációs különbségeket. Sajnálatos módon a Z generáció jó, ha a hirdetés első két sorát elolvassa. Számukra a leghatásosabb csatorna már nem az írott hirdetés, hanem minden más formátum, főleg a videóüzenetek. Ültem olyan konferencián, ahol arról folyt a vita, hogy a 10 vagy a 15 másodperces videó a megfelelő a külső munkavállalóknak és felállt egy Z generációs résztvevő, és azt mondta, hogy a 3. Megkérdeztem a gyerekeimet is, hogy mennyit időt lennének hajlandók egy hirdetés megismerésére fordítani, és ők is ezt mondták, hogy 3-5 másodpercet, nincs ember, aki ennél többet.

Új csatornák meghódítását is tervezi a HR a toborzásnál?

Igen. Ott vagyunk a LinkedIn-en és a Facebookon, és át fogjuk gondolni, hogy melyik pozícióra melyik csatorna a megfelelő, melyik munkaköri csoportot hol és hogyan érünk el a legjobban. Tudatosan be szeretnénk építeni a munkavállalói magatartási formákat, elvárásokat a toborzási gyakorlatunkba. Nekem mindig azt mondják, hogy a Facebookon nem szabad kétnaponta küldeni az álláshirdetéseket, mert a felhasználók ezt ignorálják. A HR szakmában most gyakran arról szól a vita, hogy milyen típusú és hosszúságú, milyen munkakört bemutató imázs-videókkal érdemes megjelenni. Nehéz megtalálni, kit tekintenek hiteles arcnak a potenciális érdeklődők.

Lehet, hogy a fiatalokat már nem lehet megszólítani a frissőrökkel?

De, meglehet. Voltunk olyan állásbörzén, ahol a frissőr kollégáink is velünk voltak és őrületes sikerük volt. Mindenki kérdezgette őket, mindenki szelfit akart készíteni. Ennél jobb visszajelzés nem kell. A frissőrök online is jelen vannak, sőt csináltunk egy filmsorozatot is velük, aminek szintén nagy volt a sikere.

Fotók: Stiller Ákos

NEKED AJÁNLJUK
HR BLOGGER
legacykft  |  2021.06.11 18:55
Az elmúlt heteket tekintve, több kompetenciafejlesztő tréninget is maga mögött tudhat a Legacy. Ahho...
coachco  |  2021.06.09 11:06
Olvasom Obama ex-elnök memoárját, másodjára fogtam bele. Nem mintha nem lenne érdekes, de cirka 700...
ajovomunkahelye  |  2021.06.07 12:30
Számokban is kimutatható nyereséget vagy veszteséget jelent egy vállalatnak, ha erősen elkötelezett...
perfekt  |  2021.06.07 08:31
Már több esetben foglalkoztunk a közüzemi díjak továbbszámlázásával, de még mindig sláger témának tű...
hrdoktor  |  2021.06.07 06:14
Szinte fizikai ellenállást érez valamelyik sürgős munkahelyi teendője láttán, és igyekszik valami ür...
Erről ne maradj le!
NAPTÁR
Tovább
2021. június 13. vasárnap
Antal, Anett
23. hét
EZT OLVASTAD MÁR?
Pénzcentrum  |  2021. június 12. 19:20