24 °C Budapest
35 ezres órabér: ez most a legmenőbb szakma Magyarországon

35 ezres órabér: ez most a legmenőbb szakma Magyarországon

2018. április 23. 05:33

A coachok száma az utóbbi években látványos növekedésnek indult, nem csak külföldön, Magyarországon is. Nem csoda, egy év alatt meg lehet szerezni a szükséges képzést, igaz, nem olcsó mulatság, viszont igazán csábítóak az óradíjak. Ugyanakkor kereslet is van, hiszen a korábban szinte csak felső vezetők számára elérhető coachingot a vállalati ranglétra egyre több szintjén vehetik igénybe a munkatársak. De vajon kit keresnek a nagy cégek? Ki számít jó coach-nak? Vajon mindenki "coacholható", és van olyan képesség, skill, amit hiába szeretne fejleszteni akár a felső vezető, akár a munkavállaló, minden hiába, esély sincs a változásra? Ennek jártunk utána.

Ha valaki rendszeresen internetezik, minden bizonnyal belebotlott már ezekbe a kifejezésekbe: coach, life coach, business coach. A Google keresőbe írva rengeteg képzési lehetőséget kapunk: találtunk olyan helyet, ahol az 1 éves képzés ára 980000 forint + Áfa, ezért 13 hét tantermi oktatást és 6 alkalmas, oktatókkal támogatott gyakorlat, szupervízióval és mentor coachinggal kísért valódi coaching folyamatvezetést kaphatunk vállalati környezetben (3 hónap). Találtunk Business Coach képzést 470 000 forintért, és 130 órás tanfolyamot is, 450 ezer forintért.

Ez rengeteg pénz - gondolhatnánk, vajon megtérül? A HRPortál 2016-os adatai alapján két évvel ezelőtt nagyjából 10-35 ezer forint között mozogtak az ún. business coach óradíjak. Itt merülhet fel a kérdés, mit is csinál pontosan egy business coach. Röviden összefoglalva, ösztönzi az őt megkereső cégvezetőket, vagy akár középvezetőket, hogy még sikeresebben vezesség a vállalatot, külső szemlélőként új perspektívát nyújt, segít kiaknázni a még fel nem fedezett lehetőségeket. Ez persze így elég általánosan hangzik, de tulajdonképpen a cél az, hogy a munka gördülékenyebben menjen, hogy a vezetők még hatékonyabbak legyenek, anélkül, hogy kiégnének. A coaching folyamat célja tehát lehet valamilyen egyéni vezetői készség, képesség elsajátítása, fejlesztése, erősítése, de lehet akár szervezeti, munkahelyi helyzetek, konfliktusok feldolgozása, kezelése is.

Magyarországon is egyre nő azoknak a multinacionális nagyvállalatoknak a száma, amelyek coachot alkalmaznak vezetőik fejlesztésére, támogatására. Az International Coach Federation (ICF) a világ legnagyobb coach szervezete által szervezett konferencián nagyvállalatok HR vezetői beszéltek arról, mi alapján választanak coachokat, mik azok a tulajdonságok, amiket segíthet fejleszteni egy coach, és milyen nehézségekkel kell szembenézniük HR vezetőként.

Az már a panelbeszélgetés legelején kiderült, hogy a fent említett képzések során szerzett papír mit sem ér megfelelő tapasztalat és háttér hiányában. Hiába fizet be valaki fél millió forintot, egyáltalán nem biztos, hogy jól fizető állást talál majd coachként. A tapasztalat elengedhetetlen, jó pár, a versenyszférában eltöltött év kell ahhoz, hogy valaki jó coach legyen. A kiemelkedő kommunikációs készségek mellett fontos a hitelesség és megbízhatóság is, hiszen olyan problémákkal foglalkozik, amit egy cég sem szeretne a versenytársak tudtára hozni.

A coaching viszont nem mindenki számára jelent megoldást. Jakobsen Petra, az Invitel Csoport HR igazgatója úgy fogalmazott, nem hiszi, hogy lennének olyan skillek, vagyis képességek, amelyek nem fejleszhetők, viszont vannak olyan emberek, akiknél nem működik a coaching. Ők valamiért nem motiváltak, nem nyitottak a visszajelzésekre, és mivel nem szeretnének változni/változtatni, nem is fognak. Rostislav Benak, az Assessment Systems International elnöke is arról beszélt, adatok támasztják alá, hogy bizonyos embereket nagyon nehéz (vagy egyenesen lehetetlen) coacholni. A coaching bevezetésével kapcsolatos nehézségekről beszélve, elmesélte, hogy paradox módon nekik azt kellett megtanulni a cégnél, hogy nem minden problémára a coach a megoldás, pontosabban nem a coaching szemlélet.

Egy elbocsátásnál például ez nem feltétlenül segít. Nekünk kicsit vissza kellett vennünk, meg kellett tanulni, milyen esetekben lehet jó megoldás

- mondta.

A coaching egyébként messze nem csak a felsővezetők munkáját hivatott hatékonyabbá tenni.  Reichenberg Petra, a Randstad HR menedzsere elmondta, a cégnél rendszeresen vannak úgynevezett "nagy beszélgetések", amikor a közvetlen főnök leül egyenként a besoztottakkal és átbeszélik, milyen célokat sikerült megvalósítani, ezzel együtt azt is megvitatják, mik a kitűzendő célok a jövőt tekintve, a munkaadó kap egy visszajelzést a munkájával kapcsolatban és ő maga is értékelheti a teljesítményét, beszélhet arról, hogy érzi, miben szeretne még fejlődni. A középvezetők munkáját coachok segítik, akik megtanítják nem csak azt, hogy mit kell kérdezni, hanem azt is, hogy miért és hogyan kell kérdezni.

JÓL JÖNNE 2 MILLIÓ FORINT?

Amennyiben 2 millió forintot igényelnél, 60 hónapos futamidőre, akkor 2021-től így kalkulálhatsz: a törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót, havi 39 550 forintos törlesztővel a Sberbank nyújtja (THM 7,11%), de nem sokkal marad el ettől az UniCredit Bank 39 604 forintos törlesztőt (THM 7,17%) ígérő ajánlata sem. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum megújult személyi kölcsön kalkulátorát. (x)

A szakemberek egyetértettek abban, hogy a fiatalabb generáció nyitott a coaching szemléletre, épp ezért fontos, hogy a vezetők is nyitottak legyenek a változásra. Egyre fontosabb ugyanis, hogy a különböző vezetési stílusokat megfelelően tudják alkalmazni, tudjanak variálni különböző helyzetekben. Alkalmazkodni kell az új munkavállalók igényeihez, ha meg akarják őket tartani. Ugyanakkor a coaching csak úgy működik, ha a vezető is akarja, szándékában áll változni és változtatni.

Rostislav Benak előadásában felvázolta, ez azért nem egyszerű. A vezetői teljesítmény mérésére úgynevezett pszichometrikus teszteket végeznek, ezek megmutatják, ki milyen vezető, hogyan kommunikál a beosztottaival, mennyire megfontolt, érdeklődő, és mennyire van tisztában saját képességeivel. 18 felsővezetővel készült pszichometriai teszt alapján ezek a felsővezetők nagyon is tisztában voltak a képességeikkel, tanultságukkal, ugyanakkor nem igazán kommunikáltak a beosztottjaikkal, ha valaki megpróbálta őket megkeresni, valamilyen problémával, süket fülekre talált.

Nem kommunikálnak, nem figyelnek, rugalmatlanok, szentül meg vannak róla győződve, hogy jól csinálják, amit csinálnak, mert eddig jó volt, ahogy és amit csináltak

 - mondta Benak. A közép-európai vezetőkre állítása szerint alapvetően jellemző egy arrogancia, nehéz változást elérni. Ő egyébként leült a 18 vezetővel, megmutatta a diagrammot, és hallgatott. Végül az egyik megszólalt: "hát, ezek mi vagyunk. Ilyenek vagyunk".

Ugyanakkor ha már egy cég megteszi az első lépést, onnantól gördülékenyen mennek a dolgok. Elég évente néhány alkalom tréning egy-egy csoportnak, vagy akár személynek a vállalat vezetői, munkatársai közül, és máris nagy változásokat lehet elérni. Nem csak a cég lesz sikeresebb, de a munkavállalók is nagyobb kedvvel járnak majd dolgozni.

NEKED AJÁNLJUK
HR BLOGGER
perfekt  |  2021.06.14 08:18
A számvitelről szóló 2000. évi C. törvény 153. § (1) bekezdése alapján az adott üzleti év mérlegford...
hrdoktor  |  2021.06.14 06:55
Praktikus tanácsok, hogyan számoljuk fel a látens beidegződéseket, amik saját fejlődésünket gátolják...
legacykft  |  2021.06.11 18:55
Az elmúlt heteket tekintve, több kompetenciafejlesztő tréninget is maga mögött tudhat a Legacy. Ahho...
coachco  |  2021.06.09 11:06
Olvasom Obama ex-elnök memoárját, másodjára fogtam bele. Nem mintha nem lenne érdekes, de cirka 700...
ajovomunkahelye  |  2021.06.07 12:30
Számokban is kimutatható nyereséget vagy veszteséget jelent egy vállalatnak, ha erősen elkötelezett...
Erről ne maradj le!
NAPTÁR
Tovább
2021. június 16. szerda
Jusztin
24. hét
Ajánlatunk
KONFERENCIA
Tovább
Sustainable World 2021
Fenntartható befektetések, piaci lehetőségek: varázsszó az ESG
EZT OLVASTAD MÁR?