Nem titkolózhatnak tovább a magyar munkahelyek: rengeteg dolgozó fog kiakadni, ha ez kiderül

Az Európai Unió 2023-ban új irányelvet fogadott el, amelynek célja a bérek átláthatóságának növelése és a nemek közötti bérkülönbség csökkentése. A tagállamoknak 2026. június 7-ig kell átültetniük az irányelv rendelkezéseit saját nemzeti jogrendszerükbe. Az új szabályozás nemcsak a munkavállalók jogait erősíti meg, hanem a munkáltatók számára is új kötelezettségeket, ugyanakkor lehetőségeket is teremt.

Tehát 2026 június 7-ig kell az uniós tagállamoknak átültetniük nemzeti jogrendjükbe azt az új irányelvet, amely az átláthatóbb bérezést és a nemek közti bérkülönbségek csökkentését célozza. Az új szabályozás értelmében:

• A munkáltatók kötelesek lesznek már az álláshirdetésnél (vagy legkésőbb az interjú előtt) közzétenni a pozícióval járó fizetést vagy bérsávot.
• Tilos lesz a jelentkező korábbi fizetésére vonatkozó kérdés.
• A munkavállalók jogosultak lesznek megismerni más, azonos vagy egyenértékű munkát végző kollégák átlagos bérszintjét – akár nemek szerinti bontásban is.

Miért van szükség a bérek átláthatóságára?

A nemek közötti bérszakadék régóta fennálló probléma Európában. 2022-ben az EU-s átlagos különbség 12,7% volt, de néhány ország – köztük Magyarország (17,5%) – jóval az átlag fölött teljesített. Mindez annak ellenére, hogy az egyenlő munkáért járó egyenlő bérhez való jog már 1957 óta szerepel az uniós alapelvek között.

A bérkülönbségek nemcsak a jelenlegi kereseti viszonyokat, de a nyugdíjakat is érintik: 2018-ban az EU-ban a nyugdíjak terén 30%-os eltérés mutatkozott a nők és férfiak között. A transzparencia hiánya akadályozza a probléma láthatóvá tételét és kezelését – ezt kívánja orvosolni az új irányelv.

A bérek átláthatóságát célzó uniós irányelv főbb pontjai

1. Tájékoztatási kötelezettség a munkáltatók részéről

A munkáltatóknak már az állásinterjú előtt meg kell osztaniuk az adott pozícióhoz tartozó kezdő fizetést vagy bérsávot. Emellett tilos lesz a jelöltek korábbi vagy jelenlegi béréről kérdezni – ez megelőzi a korábbi bér alapján történő diszkriminációt.

2. Munkavállalói jogok

A dolgozók tájékoztatást kérhetnek saját fizetésükről és az azonos vagy egyenértékű munkát végző munkatársak bérszintjéről nemek szerinti bontásban. Emellett joguk lesz tudni, milyen objektív, nemek szerint semleges kritériumok alapján dől el az előléptetés vagy a béremelés.

3. A bérinformációk nyilvánossá tétele

A munkáltatók nem akadályozhatják meg, hogy munkavállalóik a bérükről beszéljenek. Ez felülírja az eddig gyakori titoktartási záradékokat, melyeket a cégek gyakran alkalmaztak a bérfeszültségek elkerülésére.

4. Jelentési kötelezettség a bérkülönbségekről

A vállalatoknak a munkavállalók számától függően időszakosan jelentést kell tenniük a nemek közötti bérkülönbségről:

• 250+ fő: évente
• 150–249 fő: háromévente, 2027-től
• 100–149 fő: háromévente, 2031-től

A jelentésekben szerepelnie kell a bérkülönbség különféle mutatóinak, a bérsávok nemek szerinti eloszlásának, valamint az esetleges változó juttatások közötti különbségeknek is. Amennyiben 5%-nál nagyobb eltérést találnak a férfi és női dolgozók között ugyanazon munkakörben, azt a munkáltatónak korrigálnia kell, vagy közösen bérértékelést kell végeznie a dolgozói képviselettel.

5. Kártérítés és jogérvényesítés

A diszkrimináció áldozatai kártérítésre lesznek jogosultak, amely magában foglalhatja a bérhátralékokat, elmaradt juttatásokat és nem vagyoni károkat is. Fontos változás, hogy ezekben az ügyekben a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul.

Mit jelent mindez a vállalatok számára?

Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője szerint a bértranszparencia nemcsak kötelezettség, hanem lehetőség is a vállalatok számára, ugyanis ha

nő a munkavállalói bizalom, ha a szervezet nyitott és átlátható.

Versenyelőny szerezhető, mivel a tudatos munkavállalók egyre inkább az értékalapú munkaadókat keresik.
ESG-stratégia megerősítése: a nemek közötti egyenlőség és az átláthatóság hangsúlyozása pozitívan hat a vállalat társadalmi megítélésére is.

A kisebb vállalatok számára ugyan több kihívást jelenthet a felkészülés, különösen ha nincs kialakított bérstruktúrájuk. Ezért már most érdemes felmérni a bérek közötti eltéréseket, meghatározni a munkaköri szinteket, az elvárt kompetenciákat, valamint elkészíteni az ezekhez illeszkedő bérrendszert és kommunikációs stratégiát.

Nógrádi József, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója a Pénzcentrum kérédésere, hogy mit tehetnek a cégek, hogy jól felkészüljenek a bérátláthatósági szabályokra, összegezte 6 pontban, hogy mik a legfontosabb módosítások a változás felé vezető úton. 'Számos lépést tudnak tenni'- kezdte és így szedte pontokba a folyamatot:

• 1. Alapvető feladatot jelent a jogi keretek értelmezése.
• 2. Ahol eddig nem volt, ott érdemes kialakítani egy átlátható bérpolitikát, melyben érvényesül az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve.
• 3. Nemi szempontból semleges munkaköri rendszert kell kialakítani. Emellett minden juttatást érdemes jól érthető, szabályzatban foglalt feltételekhez rendelni.
• 4. Meg kell nézni, hogy a pozícióik mennyire versenyképesek a jelenlegi bérszinten. Ha kiderül, hogy jóval alacsonyabbak a bérek, akkor a kollégák egy része gyorsan elmegy olyan céghez, ahol jóval magasabb összeget fizetnek. Másrészt a versenytársak is elkezdik levadászni az ott dolgozókat.
• 5. Igyekezni kell biztosítani a következő évi költségvetési forrásokat a megfelelő bérszint eléréséhez.
• 6. Számos nem anyagi jellegű juttatással is vonzóbbá lehet tenni egy csomagot

Tehát a felkészülés kulcslépései a belső audit, hogy a meglévő bérstruktúra és előléptetési gyakorlatok felmérése; a bérstratégia kialakítása, hogy objektív, jól kommunikálható rendszer bevezetése; a kommunikáció fejlesztése, hogy transzparens tájékoztatás a dolgozók felé és a HR-folyamatok átalakítása, hogy az új szabályozásokhoz illeszkedő kiválasztási, bér- és előléptetési gyakorlatok bevezetése.

Buktatók, kialakuló feszültségek

Az, hogy a cégek alaposan felkészüljenek az átállásra, azért is kulcsfontosságú, mert ez az új módosítás számos beéső munkahelyi feszültséget és a cég belső -eddig titkosan kezelt- ügyleteire is jobban tálátást ad. A szakértő nekünk adott válaszában hangsúlyozta, hogy az egyik legnagyobb nehézség a cégeknek abban, hogy nyilvánossá tegyék a fizetési sávokat az, hogy 

kiderül a bérpolitikájuk, és az, hogy mennyire stabilak valójában. Nem csupán a munkavállalóik, hanem a versenytársaik is jobban belelátnak a cég működésébe, ami növeli a piaci versenyt. Emellett azon cégek esetében, ahol a juttatások tekintetében felmerülhet a nemi diszkrimináció gyanúja, illetve, ha nem minden esetben lefektetett szabályok mentén járnak a juttatások, ott a korrekciós lépések rengeteg feladatot, és jelentős plusz anyagi ráfordítást is támaszthatnak

- fejtette ki válaszában Nógrádi József. Ahogy azt is hangsúlyozta, hogy a munkahelyi belső dinamika is veszélybe kerülhet, ugyanis

lehetnek és lesznek is feszültségek, itt is fontos, hogy transzparens legyen a munkakör-kompetencia-bérpolitika háromszög, valamint legyen egy jó teljesítménymenedzsment rendszer a cégen belül. A bérezési előrelépéseket érdemes szabályzatba foglalni. Emellett a fszültségek egy része kezelhető különböző kiegészítő juttatásokkal is

- tette hozzá ás azt is aláhúzta, hogy "egy adott pozíció és az abban végzett feladatok jelentenek összehasonlítási alapot, de ahogy nincs két egyforma ember, úgy nincs két teljesen egyforma pozíció sem. Egyébként is bérsávokról beszélünk a bérstratégiában, és az adott munkakörhöz tartozó bérsávokon belül van mozgástér. Tehát nem beszélhetünk ugyanolyan fizetésről, ám az fontos, hogy legyen transzparens, hogy egy bérsávon belül ki az aki a sáv alján- közepén- tetején helyezkedik el (pl. mióta van a vállalatnál, mi a senioritási szint, stb.) Mindez alapos munkaköri leírásokkal és munkakör értékelésekkel, illetve objektív, kompetencia alapú, nemi szempontból semleges munkakörök kialakításával biztosítható."

EZ IS ÉRDEKELHET

Végre kiderült, kik döntenek a fizetésemelésedről: ha ezek közé tartozol, nem kell aggódnod

A 2025 első negyedévében végzett felmérése szerint a magyarországi vállalatok többsége idén is tervez béremelést, azonban az előző évekhez képest visszafogottabb mértékben.

Ez jó változás vagy rossz? Mik a pro és a kontra érvek?

A 2026-os határidő közeledtével minden vállalat számára eljött az idő, hogy komolyan foglalkozzon a bérek átláthatóságával. Az új irányelv nem csupán a nemek közötti bérkülönbség felszámolását célozza, hanem egy átfogóbb kulturális változás előmozdítója is: egy olyan munkahelyi környezet kialakítását ösztönzi, ahol az egyenlőség, az igazságosság és a nyitottság nemcsak elvárás, hanem versenyelőny is. Viszont az sem lehet véletlen, hogy a bevezetés a tervezett időben 2026 derekán lezajlik majd.

"A pro érvek között említhető, hogy nagyobb szabályozottságra késztet, ezáltal pedig nő a transzparencia és ezzel a bizalom is, erősödik az objektivitás, a jog egyértelműség és a kiszámíthatóság a szervezeteken belül. Emellett várható tőle a nemek közti bérszakadék csökkenése is, az ebben lemaradó cégeknél pedig a dolgozók bérfejlesztésekre is számíthatnak"- szedte össze Nógrádi József és azt is hozzátette, hogy természetesen akadnak kontraérvek is.

Az ellenérvek között szerepeltette a sok adminisztrációs terhet, amelyet a jelentési kötelezettségek támasztanak, emellett – különösen az első időkben – erősödhetnek a konfliktusok, és ezzel párhuzamosan a fluktuáció is megnőhet egyes munkahelyeken. Ahol pedig a bérversenyben maradáshoz szükséges emelésekre nincsen elegendő forrás, felgyorsulhat az adott vállalatok bedőlésének folyamata.