2018. április 24. kedd György

Üzent a magyar munkavállalóknak az OTP: az él túl, aki tud alkalmazkodni


"Nem az él túl, aki a legerősebb vagy a leggyorsabb, hanem az, aki a leggyorsabban tud alkalmazkodni" - vallja Bertalan Imre. Az OTP Bank HR vezetőjével többek között a digitalizáció nyomán átalakulóban lévő fiókhálózat munkaerő-piaci kihívásairól; illetve az új platformokon működő toborzási, felvételi-, illetve beillesztési folyamatokról beszélgettünk. Interjú

Pénzcentrum: A digitalizáció, a technológia fejlődése munkaerő-piaci oldalról is komoly kihívást jelent a pénzforgalmat, valamint a pénzügyi infrastruktúrát biztosító szereplőknek. Mennyire érzik ezt a nyomást az OTP Banknál?

Bertalan Imre: Az OTP Banknál nem egyszerűen megfelelni szeretnénk ezeknek a kihívásoknak, változásoknak, hanem az élükre állni, alakítani azokat. Évek óta dolgozunk a saját digitális átállás projektünkön a bankban: a szervezet működésének minden területén fejlesztünk, automatizálunk, digitális megoldásokat hozunk be, akár robotizálunk. Az a célunk, hogy új benchmarkokat teremtsünk a piacon, mintaként szolgáljunk a XXI. századi bankok működésére.

Hogyan teremt benchmarkot az OTP Bank a HR-folyamatoknál?

Röviden? Ki kell váltani a papírokat. Nem elsősorban azért, mert ma ez a divat, hanem azért, mert ez a hatékonyabb, gyorsabb és kényelmesebb megoldás. A toborzás nagyon sokáig úgy működött, hogy beküldték az önéletrajzot papíron, azt valaki megnézte, ha kellett fénymásolta, aztán beszkennelte, írt egy e-mailt. A rendszerben sok volt az esetlegesség, időigénye sokszorosa volt a mostaninak. Nálunk ma már ez egy teljesen automatizált folyamat, a pályázó feltölti az önéletrajzát a karrier oldalunkra, onnan egy workflow rendszeren végigmegy és a végén, ha elvárásaink találkoznak, felvesszük a kollégát. Ami fontos ebben, hogy a folyamat pontosan definiált, mérhető legyen, lehetőség szerint minél kevesebb papírszükséglettel, hogy az információk elektronikus adat formájában rendelkezésre álljanak.

Ez kommunikációs szempontból is fontos, mert mindig láthatjuk, hogy éppen milyen fázisban van a felvétel, milyen kommunikációs lépéseket kell tennünk a jelöltek felé.

Ez a toborzás része, aztán jön a felvételi-, beillesztési folyamat. Az új munkatárs tavaly óta már minden, a beléptetéséhez szükséges dokumentumot saját maga tud feltölteni egy integrált HR megoldáson keresztül.. Már a beléptetés előtt megkezdjük a kommunikációt az új belépővel, mert bizonyos képzéseket például már a felvétel előtt el lehet végezni. Így könnyen meg lehet tervezni a belépő kolléga első pár napját, hogy kikkel találkozzon, hogyan nézzen ki az orientációs programja. Hozzá tud jutni olyan információkhoz a bankról vagy az adott területről, ahová be fog lépni, ami nagyban segíti, hogy az első pillanattól kezdve rendelkezzen egyfajta tudással, rálátással és akár már egy kapcsolatrendszerrel is. Fontos folyamat még a már nálunk dolgozók teljesítményértékelése. Itt is egyintegrált megoldással dolgozunk, ahol megint csak folyamatokat definiáltunk, hogy mikor hogyan működik a célkitűzés, a teljesítményértékelés és a visszajelzési ciklus. Ezek nagyban segítik az átláthatóságot, a mérhetőséget és a kommunikációt. Nem beszélve a hatékonyság kérdéséről, arról, hogy könnyebben és gyorsabban tudunk végrehajtani dolgokat.

Alkalmaznak felhő alapú HR megoldásokat is?

A felhő ma divat lett, a legtöbb alkalmazás, ami elérhető a piacon, az felhőalapú. Mi is használunk ilyen szolgáltatásokat, de igazából nem ez a kérdés, hanem az, hogy az adatok feldolgozható formában rendelkezésre álljanak. Hogy ezt egy felhőben tárolják vagy egy winchesteren, ilyen szempontból lényegtelen. Azt szoktam mondani, hogy vannak az adatok, de ami nekem kell, az az információ. Dolgozunk azon, hogy minél több információt tudjunk kinyerni a rendszerből, hogy a toborzási folyamatunkat, a belső működést, a kollégákkal való kommunikációt elemezni és javítani tudjuk. Például, hogy a mérések alapján kinek milyen fejlesztésre lehet szüksége - ilyen kérdések felvetésével és a megfelelő válaszok megtalálásával folyamatosan foglalkozunk.

Okoz az OTP Banknál fennakadásokat az IT-szektorban uralkodó, ágazati szintű munkaerőhiány?

Természetesen mi is látjuk, tapasztaljuk, hogy mi történik a piacon, de alkalmazkodunk, helytállunk ebben a versenyben, és így eddig sikerült biztosítanunk, hogy a megfelelő számú és képességű IT-s kollégával dolgozhassunk együtt. A piacon általában arról beszélnek, hogy hol mekkorák a bérek. Ez egy lényeges kérdés, de messze nem elég a tehetségek, a kollégák bevonzásához, vagy megtartásához. Ez ma már a belépési küszöb. Fejlesztő, rendszerüzemeltető munkatársainknak is az a fontos, hogy milyen technológiákkal, mennyire izgalmas feladatokon és milyen környezetben tudnak dolgozni.

Ha azt látja valaki, hogy a banknál a legmodernebb technológiákkal, izgalmas fejlesztési problémákkal foglalkozhat, az jelentős vonzerővel szolgál.

A másik, amire nagyon odafigyelünk, hogy milyen továbbfejlődési lehetőségeket tudunk biztosítani a kollégáknak. Ha valaki idejön dolgozni, mi az a pálya, amit befuthat, miben és hogyan tudjuk segíteni oktatásainkkal, ami az ő szakmai és személyes fejlődését előmozdítja. Ehhez fontos az is, hogy egységes képet mutassunk arról, hogy mi az, amivel itt találkozhatnak munkatársként, ami alapvetően vonzóvá teszi, vonzóvá tudja tenni a bankot. Ehhez tavaly egy nagyszabású, több lépcsős kutatássorozatot is indítottunk, hogy megtudjuk, mit értékelnek igazán az OTP-ben, mint munkahelyben a kollégáink, a máshol dolgozók, vagy az egyetemisták. Ebből épül fel az OTP munkáltatói brandje, ami tartalmazza azt a stabilitást, amit például a 30-asok, 40-esek keresnek és értékelnek. Ilyen, hozzánk köthető értékajánlat még a fejlődési lehetőség, a közösség, vagy az, hogy akik nálunk dolgoznak, úgy érzik, tényleges hatással tudnak lenni környezetükre, vagy éppen a régió pénzügyi kultúrájára, pénzpiacaira.

Az OTP-t az elmúlt évek szakmai megmérettetésein sikeresnek találták a digitalizációban: olyan termékeket, szolgáltatásokat tudunk a piacra vinni, amik korábban nem voltak elérhetőek és amelyek valós, erős ügyféligényeket szolgálnak ki - milliókat érnek el. Ez felkelti az informatikusok érdeklődését, sokan csatlakoznak hozzánk amiatt, mert azt látják, hogy itt értelmes termékeken lehet dolgozni. Használunk olyan technológiákat, amelyeket Magyarországon nagyon kevesen, sőt megkockáztatom, hogy senki más nem használ még. Izgalmas komplexitást kínálunk a kollégáknak, és itt nem csak az IT-specialistákról beszélek. Ez már nem csak arról szól, hogy egy számlavezető rendszerben kell számokat ide-oda tologatni, hanem például arról, hogy hogyan integráljuk és fogjuk hasznos munkára a mesterséges intelligenciát egy bank életében. A nálunk elérhető feladatok komplexitása és izgalma azt gondolom bőven felér sok divatos start-up és multivállalatnál található hasonló kihívással.

A Portfolio Laufer Tamással (IVSZ) készült interjúja szerint még 1,8 milliós fizetéssel is vadászni kell az informatikusokat. Ön szerint a piac, illetve a bankok elbírják ezt a bérterhet?

Az OTP-nek megvan a saját ösztönzési csomagja az IT-s munkatársak számára, nekünk az a tapasztalatunk, hogy ezzel be tudjuk vonzani és meg tudjuk tartani a tehetséges kollégákat.

A hazai egyetemek elvileg teljesen ki vannak akadva amiatt, hogy a cégek ki sem várják azt a 3-3,5 vagy 5 évet, amíg az informatikusok elvégzik a bachelor vagy master szakot, hanem már másodévesen elviszik a hallgatókat. Hány aktív informatikushallgatót foglalkoztat jelenleg részmunkaidőben, illetve főállásban az OTP Bank?

Én is hallottam ezeket a hangokat. Elég sok egyetemmel alakítottunk ki szoros kapcsolatot, és jött ilyen típusú visszajelzés a részükről. Leszögezem, hogy nálunk nem gyakorlat az, hogy fiatalokat csábítsunk el a képzési idő alatt. Nekünk is van gyakornoki, szakmai gyakorlati programunk, tehát megfordulnak nálunk egyetemisták, de, hogy az egyetemeken kezdjünk el még nem végzett főállású vagy részmunkaidős kollégákat toborozni, nem jellemző.

A vállalatoknak abban lehet szerepük, hogy segítsék az oktatási intézményeket abban, hogy a legmodernebb technológiákat beépíthessék a képzési folyamatba és azt minél gyakorlatorientáltabbá tegyék. Nagyon fontos, hogy a cégek tudatosan vegyenek részt az oktatás támogatásában azzal, hogy a náluk felhalmozódott tudást, eredményeket, jó gyakorlatokat minél hamarabb meg tudják jeleníteni a magyar oktatásban.

Sok kollégánk tanít egyetemeken. Ennek van egyfajta altruista vonulata is: azt gondoljuk, hogy részt kell vennünk a magyar fiatalság pénzügyi, illetve szakmai kultúrájának a fejlesztésében. Ezzel természetesen saját magunkat, mint munkáltatót is meg tudjuk jeleníteni, és egy olyan közegben tudjuk bemutatni a bank dinamizmusát, a fejlesztési- és folyamatos megújulási képességét, ami később vonzóvá tesz minket, mint munkahelyet a végzősök között.

A digitális átállás nyomán számos klasszikus szolgáltatást elkezdtek bedarálni a bankok, jól mutatja ezt az elmúlt években megfigyelhető fiókbezárási-, illetve átalakítási hullám is, amelynek sok munkavállaló is áldozatul esett Magyarországon. Mit gondol, munkaerő-piaci szempontból hol van a történet vége?

Mi a hálózatban inkább új fiókokat nyitottunk, az itt dolgozó kollégák létszáma most is inkább emelkedik. Hogy hogyan fog átalakulni a fióki működés, melyek azok a fogyasztói szokásokban bekövetkező változások, amelyek majd ezt meghatározzák, azt elég nehéz megítélni. Nekem az a meglátásom, hogy a fiók jó darabig egy fontos találkozási pont lesz az ügyfelekkel. Párhuzamosan fog egymás mellett élni a digitális és a klasszikus bankolás. Lesznek olyan korosztályok, egyéb rétegek, amelyek a digitális bankolás felé fognak elmenni, és lesznek olyanok, akik továbbra is a klasszikus bankolás mellett teszik le a voksukat.

Nem gondolom, hogy a következő pár évben érdemi változások következnének be a fiókhálózatban.

Az OTP azt mondja, hogy a bankfiókok szerepe átalakul, ahogy a rutin tranzakciók fokozatosan áttevődnek az egyre hatékonyabb elektronikus csatornákra, úgy a fiókok is átmennek egy tanácsadóbb szerepkörbe, olyan komplexebb, hosszabb távú döntéseket támogatva, amelyeket az ember nem akar a számítógép előtt magában meghozni. Ezért nem csökkent eddig sem az OTP-fiókok száma. Számunkra a kihívás a másik oldalról van jelen inkább: a fióki dolgozók létszámának a feltöltésére folyamatosan keresünk a hálózatunkba kollégákat. Nem látunk nagyon sikeres full digitális banki üzleti modellt Európában, vagy csak nagyon keveset. Ha pedig van ilyen, akkor mögötte ott van egy olyan kiterjedt fiókhálózat, mint amilyen a miénk is.

A bankfiókok átalakulásával tehát átalakul az ügyintézők feladatköre, sokkal inkább tanácsadóként kell helytállniuk. Milyen programmal ösztönzi ezt az átállást az OTP Bank?

Ha lefordítanánk az OTP Bank oktatási-, fejlesztési tevékenységét óraszámokra, amit egy évben a kollégáknak nyújtunk, ez körülbelül 350 ezer órát tesz ki. A mai 8 200 fős összlétszámunkkal kalkulálva ez olyan, mintha 150-200 kollégánk folyamatosan, minden nap oktatáson lenne. Ez egy iszonyatosan nagy szám. A bank hosszú évek óta nagy figyelmet és rengeteg energiát fordít arra, hogy ez az oktatási, fejlesztési tevékenység megfelelő legyen, és folyamatosan biztosítani tudja azokat a képességeket, azt az ismeretszintet, amelyek a változó piacon szükségesek az ügyfeleink lehető legjobb kiszolgálásához. Vannak olyan típusú tréningjeink, fejlesztéseink is, amik a tanácsadói készségeket, tevékenységet hivatottak erősíteni, támogatni. Ugyanez megvan a központi kollégák esetében is.

Darwint szoktam idézni, hogy nem az él túl, aki a legerősebb vagy a leggyorsabb, hanem aki a leggyorsabban tud alkalmazkodni. Nekünk is erre kell figyelnünk: hogy a kollégák tanulási képességét folyamatosan fejlesztve a változó környezethez gyorsan és hatékonyan tudjunk alkalmazkodni. Ez a fejlesztési tevékenységünk fókusza és ezért is becsülik meg a piacon a kollégáinkat, mert széleskörű tudásuk mindig naprakész.

Fogékonyak a kollégák a rá-, illetve átképzésekre?

Nemrégiben csináltunk egy belső elégedettségi felmérést a HR-tevékenységeinkre vonatkozóan, és a legmagasabb értékelést az oktatási aktivitásunk kapta. Folyamatosan visszamérjük a tanulás hatékonyságát különböző teszteken keresztül, folyamatos visszajelzéseket adunk a kollégáknak. Ebből a szempontból a bank igen jó gyakorlattal rendelkezik arra, hogy hogyan tudjuk a változó környezethez hozzáigazítani a bank sikere szempontjából fontos képességeket.

Két külföldi bank integrálását végzi az OTP Bank. Felmerül a kérdés, hogy mennyire tudja a bank támogatni a magyar kollégák cégcsoporton belüli nemzetközi karrierterveit?

Én nagy híve vagyok a rotációnak, ez is a fejlődéshez tartozó, támogató erő. Az okos tanácsadók mindig azt mondják, hogy igazából akkor tud valaki tanulni, fejlődni, ha új környezetbe kerül, ahol új kihívásokkal szembesül. Ha valakiben olyan karriervágy támad, hogy szeretné külföldön megmérni magát, mi ezt támogatjuk, és keressük a megoldást arra, hogy hogyan tudunk erre lehetőséget biztosítani. A másik dolog, hogy azért mi hiszünk a helyi tudás és kultúra erejében mind a nyolc másik országban, ahol jelen vagyunk. Ezért nem szeretnénk túlságosan expatosítani a leányvállalatainkat.

Vannak kint magyar kollégák is, és törekszünk arra is, hogy idehozzunk külföldi kollégákat, hogy a mozgás meglegyen. Ha valakiben felmerül az igény az országváltásra, akkor megnézzük, hogy hol van üresedés, és ha az illető megfelel arra a posztra, akkor természetesen támogatjuk ebben. Pont ez az egyik jelentős vonzerőnk a visszajelzések alapján, hogy nálunk a központi kollégák azt érezhetik, szakmai kiteljesedésüket nem kell, hogy határok közé szorítsák. Nemzetközi leánybanki hálózatunkon keresztül akár a budapesti központból, akár a környező országokban működő bankunk valamelyikéből hatással tudnak lenni a régió pénzügyi rendszereire.

Fotók: Tuba Zoltán, Képszerkesztőség

Még nincs hozzászólás - Legyél te az első!
Ezt olvastad már?
11
22
33
 Kedvelem az oldalt

A címlapról ajánljuk

35 ezres órabér: ez most a legmenőbb szakma Magyarországon
Egyetemre nem kell menni, egy év alatt belőled is szakember lehet.


Feliratkozom a hírlevélre!

 

HRBLOGGER
hrdoktor
2018. 04. 23. 12:44
Valóban jó ötlet a munkahelyi szunyókálás?

Hazánkban még biztosan furcsán néznének ránk, ha ebédidő után rádőlnénk az íróasztalon...

perfekt
2018. 04. 23. 09:02
Mennyiben döntheti el a vállalkozói vagy őstermelői tevékenységet folytató személy, hogy melyik jogviszonya minősüljön főállásnak?

Az egyidejűleg több vállalkozást is fenntartó személy természetesen szabadon eldöntheti, hogy...

jobangel
2018. 04. 23. 06:00
Túlképzett vagyok. Tagadjam le a diplomámat?

A túlképzettség miatti elutasítástól való félelem elő szokta hozni ezt az „opciót”. Nem...

happyhunter
2018. 04. 22. 22:14
Vigyázz, kész rajt! Közös sportolás a munkahelyen

Közös élmény, csapatépítés, együttműködés, tapasztalatcsere, egymás motiválása - óriási...

legacykft
2018. 04. 20. 09:00
Nem jönnek a számok, pedig már voltunk értékesítési tréningen

Cégvezetőként, értékesítési vezetőként hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy ha beíratjuk magunkat...

hellokarrierista
2018. 04. 19. 06:31
Pénzügyi fitnesz - így építesz "jó kondit" a pénzügyeidben

Dolgozunk a fizikai fittségünkön. Napi 10,000 lépésnyi séta, crossfit, jóga, futás, súlyok...

laskainelli
2018. 04. 18. 17:24
Nem tudok dönteni: a párom vagy a szeretőm

A szerelmi háromszög ismert jelenség. A kamaszkortól kezdve halálunkig találkozhatunk olyan párkapcsolati...

NÉPSZERŰ
FRISS