2020. augusztus 12. szerda Klára
HR Centrum

Vészjósló előrejelzés: 20 éven belül összeomlik a magyar munkaerőpiac


A munkaerőhiány óriási klisé, de még mindig nem igazán értjük, mekkora probléma - mondta el a Pénzcentrumnak adott interjúban Paróczay Balázs, aki több mint tizenöt éve foglalkozik toborzással, amelyből tíz évet nemzetközi vezetői pozíciókban töltött el, és aki jelenleg globális toborzási igazgató a Cielo Talent-nél. A jövő legnagyobb kihívásai mellett beszélt még a lehetséges megoldásokról is, illetve hogy merre halad a HR digitálizációja. Interjú.

Pénzcentrum: Egészen komoly rálátásod van a nemzetközi folyamatokra, mint globális igazgató: milyen folyamatok zajlanak a nagyvilágban HR területén, amikről itthon nem hallunk túl gyakran?

Paróczay Balázs: A munkaerőhiány óriási klisé, de még mindig nem igazán értjük, hogy ez mekkora probléma: minél fejlettebb egy gazdaság, annál nagyobb. Miért? Mert minél fejlettebb egy gazdaság, ott annál jobb élni. Jobb, szebb, kényelmesebb stb. Ha valahol jó élni, ott az ember egyre kevésbé tud megválni az élettől. Magyarán: nem akar meghalni. Ha az ember nem akar meghalni, azon fog fáradozni, hogy minél tovább éljen, mert az ő saját életének már van (vagy esélyesen még lehet) értelme. Ott, ahol az ember önmagában és/vagy önmagának megtalálja élete értelmét, ott egyre kevesebb gyerek születik. Egyszerűen önzőbbek leszünk, magunknak akarunk már élni, és nem a gyerekben látjuk meg a jövő (avagy a túlélésünk) egyetlen reményét. Nézzük meg a fordítottját! Ott, ahol ma még magas a gyermekhalálozási arány, szinte biztosan jóval alacsonyabb az életszínvonal. A Föld népességének folyamatos növekedése nem a nyugati országokban érhető tetten (sőt!), hanem a keleti, gazdaságilag nem annyira fejlett régiókban. Németországban az átlagéletkor 46 év, Magyarországon 42, míg ugyanaz Indiában csak 27! És ehhez tegyük hozzá, hogy Németországban ma közel 83 millióan laknak, míg Indiában a népesség több, mint 1,3 milliárd fő. 

Tehát mindezt egybevéve olyan világban élünk, ahol a nyugati társadalmakban nincs elég gyerek, viszont egyre növekszik az inaktív, elöregedő népesség, a keleti régiókban ezzel szemben megállíthatatlan a népesség növekedése, és gazdaságilag nem fejlett ez a világrész, tehát mindez legkésőbb 20 év múlva sose látott munkaerőpiaci és gazdasági katasztrófákat fog okozni.

A világ gazdaságilag vezető része képtelen lesz önmagát eltartani, vagy kiszolgálni. Ennek persze már ma is vannak jelei. Olyan munkakörök váltak hiányszakmákká, akár itthon is, amelyekre pár éve még tucatjával jött a jelentkezés (pl. bolti eladók, villanyszerelők, egészségügyi dolgozók, gyártósori munkások stb.), ma azonban már a legkifinomultabb toborzási megoldásokat kell bevetni a vállalatoknak, hogy megfelelő mennyiségű és minőségű felvételt generálhassanak. Feltéve, ha ez egyáltalán még lehetséges...

Ennek az lehet az oka, hogy mindenki kényelmesebb, szellemi munkát szeretne inkább végezni? Mindenki irodában akar dolgozni?

Egyrészt nyilván ez is igaz: mindenkinek (joggal) megnőttek az igényei. Másrészt kinyílt a világ. Ha 200 km-rel arrébb kétszer annyit fizetnek, mint itthon, akkor irány! - semmiség ezt a távolságot megtenni vagy arrébb költözni. Harmadrészt: a vállalatok máig úgy gondolkodnak, hogy az a business, amelyik nem növekszik, pusztulni kezd. Ergó ez a növekedés-kultusz hatalmas munkaerőigényt kreál, amire azonban ma már nincs elég potenciális jelölt a lokális piacokon. Nagyon jó példa erre az autóipar. Az autóipar évek óta stagnál, és mostanra egyre többet hallani olyan hangokat, hogy épp ez a stagnálás fogja elindítani a következő gazdasági válságot. 

Az autóipar mögötti vásárlási csökkenéshez nem értek, azt azonban látom, hogy az automatizálás, a robotika és például az elektromos autóra való átállási kényszer mekkora toborzási kihívásokat hozott magával. Képességek és tapasztalatok, amelyekre évtizedekig a legnagyobb szükség volt, mára nélkülözhetővé váltak. Az a mérnök, aki eddig egy Audi dízelmotorját tervezte, nem fog holnaptól elektromos motort tervezni. Ezek a tudáskülönbségek egyszerűen nem átjárhatóak.

Mit lehet akkor mégis tenni? Semmi mást, mint rettegő arccal belefutni egy válságba?

Szerintem itt jön a képbe a diverzitás kérdése, ezzel előbb-utóbb kénytelenek leszünk szembenézni. Egy gazdaságban, amely jóléti, még ha átmenetileg stagnál is, ahol a népesség csökken, mert az emberek már nem szívesen vállalnak egynél vagy kettőnél több gyereket, ahol az inaktív létszám rohamosan nő, ott valakinek el kell tartania a társadalmat. 

Valakinek muszáj dolgoznia.

Nem a kisebbségeket kell froclizni, hanem elgondolkodni azon, hogyan lehet minél több családot, még inkább: aktív munkaerőt teremteni egy társadalomban. Két fronton tudnánk elindulni. Egyfelől megnézni, hogyan lehet a már itt lévő kisebbségeket integrálni a munka világába, legyen szó akár olyan kritikus csoportokról mint a romák vagy a megváltozott munkaképességűek, másfelől pedig (mondjuk ki!) integrálni azokat az értékes munkaerőket, akik ma még nem tagjai ennek az államnak. Meg kéne értenünk végre, hogy akkora munkaerőpiaci problémával nézünk szembe, globálisan, hogy ahhoz képest teljesen lényegtelen apróság az, ha valaki nem olyan, mint mi. Ha más. Más? Na bumm... dolgozni tud? Akar? Akkor jöhet!

Hogyan lehet egyáltalán nekifogni ennek? Hogy válhat egy vállalat igazán sokszínűvé, elfogadóvá?

Három dolog szükséges ehhez: vezetői kiállás, folyamatos edukáció és a cégen belüli kisebbségek aktív támogatása. Az a vállalat, ahol csak a HR-es van megbízva azzal, hogy sokszínű céget építsen... egyszóval az ilyen cégeknél garantált lesz az első körös bukás. A diverzitás és inklúzió a felsővezetéssel kell, hogy induljon. "Mi, a cégünk legmagasabb szintű vezetői, kiállunk azért, hogy mindenki egyenlő, egyenlően elbírált és semmiben nem megkülönböztetett. És ha mégis megtörténne bármilyen kirekesztés, szentistváni szigorral fogunk felkelni ellene." Ez így szép is lenne... de persze a valóságban mindez nem ilyen egyszerű - itthon meg kimondottan nehéz. Több olyan nő felsővezető barátom van, aki elmondta, hogy hosszú évekbe telt elfogadtatniuk magukat a (férfi) CEO-val. Elfogadtatni azt, hogy nem a kosztümük csinos egy board meetingen, hanem mint funkcionális csúcsvezetők a maximumot hozták. Amíg a vezető nem áll ki az ügyért, amíg (az előző esetben) lehet cicázni egy női beosztottal, stírölni a dekoltázsát, poénokat gyártani a #MeToo kampányból, elsiklani sikamlós kis poénok felett, nem  - egyszóval addig semmi nem tud megváltozni. Persze mindez azért nehéz, mert mindannyian magunkkal hordozzuk évszázadok történelmét és tradícióit. A legtöbb itthoni szakember a férfi-nő dinamikát és a generációs szakadékot nevezi meg, mint a legfontosabb diverzitás probléma. Ezek pedig valóban nagyon máshogy működtek akár már harminc évvel is korábban, mint ma. És mivel a régebbi tradíciók még aktívan az emlékezetünkben vannak, nehéz azokat egyik napról a másikra elengedni.

Itt jön be a a képbe az edukáció.

Igen, itt jön az oktatás rész. Megérteni, hogy merre vannak nekünk és a vállalatunknak diverzitás vakfoltjai. Ki a többség ma a cégben és ki a kisebbség, látjuk-e az összes kisebbséget, és vajon ugyanolyan jól érzi-e magát, mint a többség. Mondok egy egyszerű példát. A kerekesszékeseket senki nem bántja. Általában senkit nem provokál ez a téma, mindenki érti, hogy nehéz ma kerekesszékesként élni mondjuk Budapesten. Ez eddig szuper. Azt azonban már kevesen gondolják végig, hogyan tudnának kerekeszékes munkatársak dolgozni a cégnél. Egyáltalán, hogyan tudnak eljutni az irodáig, amikor a metró egész vonalán csak két helyen biztosított lift a kerekesszékes utasok számára? Feljutni az emeletre? Bemenni a konyhába főzni egy kávét? Van-e mozgássérült WC?... és sorolhatnám. Ez az a helyzet, amikor bár mi nem tettünk semmit az ügy ellen, mégis, nem tettünk semmit se az ügyért, hogy egy kerekesszékes ember nálunk dolgozhasson. 

Ez egy klasszikus diverzitás vakfolt. Az, akinek nincs a környezetében kerekesszékes barát vagy családtag, valószínűleg sose fogja ezt a problémát végiggondolni. Hát ezért kell az edukáció! 

Beszéljünk végül a technológiáról: hogyan fogja ez a HR-esek világát megváltoztatni?

Na igen: van ez a drámai munkaerő-helyzet, az égető diverzitás kérdéskör, egy közelgő globális pénzügyi válság - és számos HR-igazgató máig azzal küzd, hogy hogyan kell bekapcsolni a számítógépet. Nyilván ezt egy kicsit eltúlzom, de sokszor mélyen ledöbbenek, amit az úgynevezett technológiai adaptáció kapcsán látok. És nem csak itthon. Az én generációm, a 40 év körüliek és felette, mi nem vagyunk digitális bennszülöttek. Nekünk nem alapértelmezett működés az, hogy minden valós dolognak van egy digitális valósága is. Nekünk erre kényszeríteni kell az agyunkat, hogy megszokjuk, hogy rutinná váljon. 

Az a HR-es, aki nem erőlteti ezt, aki nem megy utána, aki nem tanul, a mai világban előbb-utóbb el fog veszni.  

Egyszer azt mondta egy magyar HR igazgató, hogy azért adta fel, hogy a technológiával foglalkozzon, mert a cégük anyavállalata úgyis mindent kitalál. Azaz neki esélye sincs, hogy bármit is megváltoztasson rajta, meg se kérdezik a véleményét. Van ebben egy hatalmas csapda. Mert lehet, hogy ma nem kell ezzel foglalkoznod HR-esként, de holnap (amikor szükséged lehet majd rá), nem fogsz tudni foglalkozni ezzel. Az, hogy a fiatalabb generáció digitális natív, az nem az ő "bajuk". Emiatt teljesen felesleges egy generációs háborút kirobbantani. A digitális hendikeppen nekünk, az én korosztályomnak (és persze felette) kell dolgozni. A világ arra tart, a buli arra folytatódik - kihagyod inkább vagy csakazértis beleállsz és pörögsz még egyet? Erre csak ennyit mondanék: #mylife. 

Lesz olyan a jövőben, amikor a HR már csak az adatokról fog szólni, kiveszik belőle a "H"?

A jó HR ma már leginkább az adatokról szól - és ezzel nincs is semmi baj. Az adat azért kell, hogy mérjünk. Ha nincs adatunk, nem tudunk mérni, ha nem tudunk mérni, akkor nem tudunk fejlődni. Pofonegyszerű. A munkavállalói elégedettség csak egy szám, de kontextusba helyezve nagyon sokat elárulhat arról, hogy az elmúlt évekhez képest hol tartunk. Minél több ilyen szám kellene a HR-be, hogy végre egy mindenki számára egzakt területté váljon. De persze ettől is messze vagyunk. Sokszor félünk a számoktól, félünk attól, hogy valami kiderül, amit nem tudtunk addig. Vagy... valami, amit amúgy mi már rég tudunk a HR-en, jól láthatóvá válik mások számára is. Fura... sokszor érzem azt, hogy a HR valamiért fél. Fél az employer brandingtől, nehogy valami kiderüljön, fél a közösségi médiától, mert valóban nem kontrollálható, hogy ki mit pakol fel a Facebookra, fél a vezetőségtől, nehogy olyat kérjen, ami nem teljesíthető. Fél a technológiától, a számoktól. Talán a HR az a szakmai terület, ami a legkeményebb transzformáción ment keresztül az elmúlt 15-20 év alatt. Azt hiszem, valahol ez lehet a háttérben. Borzasztóan kemény dolog egy örökös változásban élni... dehát... ez a világ ma már csak erről fog szólni. 

De úgy képzelem, mindig is lesz benne egy humánfaktor, amit nem lehet számokkal mérni.

Ameddig emberek fognak dolgozni egy munkahelyen, addig kell valaki, akinek az emberek a munkája. Azt gondolom, hogy nem a humán faktor fog kiveszni a szakmánkból, hanem az a humán aktivitás fog megszűnni, amit egy gép is megcsinálhat.

Erre mondta G. Nagy Balázs, a Trenkwalder ügyvezetője a Pénzcentrumnak adott interjúban, hogy nem a robotok veszik el a mi munkánkat, hanem mi vesszük el a robotokét.

Ez szuper! Pontosan így van. Abban biztos vagyok, hogy a munkához való viszonyunk át fog alakulni. A régi nagy munka-ethosznak már vége. Ma már nem dolgozunk ötven évet egy cégnél, aranyokleveles mérnökként nyugdíjba menve - nem ez az életcél. Ma már sokan nem akarnak belehalni egy munkahelybe, ami nem azt jelenti, hogy nem akarnak jók lenni a szakmájukban. A siker meg az elismerés ma is nagyon fontosak, ám annak számos egyéb útja is van, hogyan szerezzük meg ezeket. Az, amit sok nagyvállalat csinál, hogy mindent bevisznek a munkahelyre, a csocsót, az ingyenes ebédet, a moziszobát, de az edzőtermet, pszichológust, babysittert és még a kutyakanapét is... egyszóval szerintem erre nincs semmi szükség. Nem lehet célja egy vállalatnak se, hogy az egész életemre igényt tartson. A munka világa, ahogy erre számos jelet látunk, átalakul majd egy feladat-orientált világgá. Azaz nem a személy megszerzése lesz a cél, hanem az erőforrásé. Nem a mindenséget akarjuk majd az embertől, hanem annyit, ami ahhoz kell, hogy az a projekt vagy termék vagy szolgáltatás megoldódjon vagy kialakuljon. Feladatban és nem emberben fogunk majd gondolkodni. Nem tudom, ez mennyire érthető...

(A képeket Szekeres Máté készítette)

JÓL JÖNNE 2 MILLIÓ FORINT?

Az egyik legjobb ajánlatot most a CIB Bank nyújtja, itt idén - 60 hónapos futamidőre - 38414 forintos kedvezményes törlesztővel kalkulálhatsz, míg 2021-től 40219 forintra ugrik a törlesztő. De nem marad el ettől a Raiffeisen Bank ajánlata sem, amely esetében, az 5,90 százalékos kedvezményes THM 7,96%-ra ugrik a THM-plafon megszűnése után. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum személyi kölcsön kalkulátorát. (x)

Hozzászólások száma: 3 - Hozzászólok a fórumhoz
Ezt olvastad már?
×

A címlapról ajánljuk


Feliratkozom a hírlevélre!

 

HRBLOGGER
perfekt
2020. 08. 12. 07:41
Nyugdíjasként közszolgálati jogviszonyban

Az új Tbj. (2019. évi CXXII.) törvény hatályba lépésével valamennyi munkavégzésre irányuló...

coachco
2020. 08. 10. 15:01
Madarat tolláról... egy barátság története

Amikor szaporodnak a baráti társaságban a hatvanas születésnapok, akkor az már komoly. [...] Bővebben!

hrdoktor
2020. 08. 10. 06:33
Hogyan hat a kék fény az alvásunkra?

Az irodai dolgozók gyakorlatilag egész nap valamilyen monitort néznek és munka után is kijelzőről-kijelzőre...

vezetoi-coaching
2020. 08. 09. 12:30
Mikor lesz már rend?

Ezen - hogy mikor lesz már rend, igazság - mostanában sokat gondolkozom. Egy kis videó-clipből származik...

legacykft
2020. 08. 07. 09:00
Döntések bűvkörében

Mit egyek ebédre, rizs vagy tészta? Mit nézzünk a moziban? Melyik jelöltet vegyük fel a két nagyon...

happyhunter
2020. 08. 02. 19:54
Kutyás kalandok az irodában

Kutyabarát munkahely vagyunk, a Jobsgarden már régóta nyitott arra, hogy az itt dolgozók magukkal...

jobangel
2020. 07. 27. 12:56
Jobangel máshol...

Kedves Olvasóim! Egyelőre(?) itt, mostantól nem frissül tovább a Jobangel blog. Írásaim a jövőben...

NÉPSZERŰ
FRISS

  Ajánlatunk

Portfolio HR Revolution 2020 Konferencia

Vörös riadó! A munkaerőpiac aktuális kérdései, kihívásai, és természetesen a lehetséges megoldások.

Sustainable World 2020 Konferencia

A jövő vállalata konferenciát, melyen a fenntarthatóságról, zöld finanszírozásról és befektetésekről, az energiatársaságok aktuális helyzetéről, és a zöld vállalatok kihívásairól, lehetőségeiről lesz szó.