2020. szeptember 25. péntek Eufrozina, Kende
HR Centrum

Kiderült, miért nem rakja ki a kirakatba a béreket a SPAR


Már egy ideje tudható és tapasztalható is, hogy komoly kihívásokkal küzdenek a hazai munkáltatók: szinte sehol sincs elegendő, megfelelő képzettségű ember. A Pénzcentrum is keresi a választ a munkaerőpiac kérdésekre: az oldalon 2018 elején elindított HRcentrum interjúsorozatában a legjelentősebb, a legtöbb embert foglalkoztató hazai vállalatok, mint például a Mercedes-Benz, az SAP, az OTP, vagy éppen a Lidl és a SPAR hr vezetőivel készítettünk interjút. Kíváncsiak voltunk véleményükre, tapasztalataikra a munkaerőhiányról, az elvándorlásról, toborzásról és a munkaerő megtartásáról.

2018-ban csúcsra ért a munkaerőhiány, amit a döntéshozók is tisztán látnak, és igyekeznek mindent megtenni azért hogy a társadalom inaktív rétegeit megszólítsák, illetve a tartalékokat mozgósítsák. Erre szolgálnak a közérdekű nyugdíjas szövetkezetek, mely az aktív, még dolgozni kívánó időseknek nyújt foglalkoztatási lehetőséget, de ezzel párhuzamosan a bölcsődefejlesztésekkel a kismamákat, és különféle kedvezményekkel a még tanulókat is igyekeznek elérni, és a munkaerőpiacra csábítani. Emellett a túlóratörvény is azt a célt szolgálja, hogy enyhítse a nyomást. Mi a legjelentősebb hazai vállalatok hr szakembereit kérdeztük, ők hogy látják a helyzetet.

Márton Katalin, a Praktiker HR-vezetője

A Praktiker nem áll be a sorba, és nem rakja ki a "kirakatba" a bérstratégiáját, hiszen nem lehet őket egy kalap alá venni az élelmiszer-multikkal, vagy egy diszkontlánccal. 

Ennek ellenére állítják, a Praktiker bérstruktúrája, beleértve az összes juttatást, és a kiemelkedő bónuszrendszerünket is, abszolút versenyképes a magyar piacon.

 

Urbán Anita, a Grundfos Magyarország Gyártó Kft. HR vezetője

Urbán Anita elismerte, hogy erőteljes a fluktuáció, de piaci szinten még mindig alatta maradnak az átlagnak: az önkéntes elvándorlás 14,8 százalékos volt a Grundfosnál 2017-ben, mely minőségi problémát okozott, hiszen sok embert kell betanítani, ezért a betanulási folyamataikat is meg kellett változtatni, valamint a beilleszkedést támogató eljárást.

"Egy, a tengerentúlon már régóta alkalmazott mintára két hetes folyamatot hoztunk létre, amelynek első hetében a cég HR-folyamatait, kultúráját, illetve az alap termelési folyamatokat ismerhetik meg az új belépők; a második héten pedig az adott területen folytatódik, szakmai mentorok segítségével az integráció."

Ács László, a Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft távozó HR-igazgatója és utódja, Lena Doll

Ács Lászlószerint létezik egy pszichológiai határ a fizetésekben, amely elérése esetén megtarthatóvá válnak a munkavállalók. Ez persze még nem a németországi bérszínvonalat jelenti, hiszen ott magasabbak a lakhatási és egyéb kiadások is.

Ehhez még hozzájárul, hogy minden munkavállaló mérlegeli az egyéb, pénzben nem mindig kifejezhető hátrányokat is, mint például a családtól való távollét, vagy éppen a heti bejárás. Végül nagyon fontos, hogy a dolgozóknál maradó nettó összeg emelkedését nem csak a fizetések növelésével, hanem például a lakhatási-, a bejárási-, vagy egyéb költségek csökkentésével is el lehet érni.

Hujber Tibor, a Trenkwalder ügyvezetője és Nógrádi József, Trenkwalder régióvezetője

A munkaerő-piaci helyzet súlyosságát jól mutatja, hogy egyre több vállalat fogad külföldről, főként Ukrajnából, esetenként Szerbiából munkavállalókat.

Ám sok olyan vállalat van, amely kevésbé érzi a nyomást, ugyanis időben léptek és illesztették a rendszereiket, a belső kultúrájukat, a javadalmazási rendszerüket, a vezetőképzésüket a piaci igényekhez.

Tóth Tamara, a Monster Magyarország Kft. operatív vezetője

A munkaerőhiány miatt kialakult általános problémáról főként a nyugati országrészben, illetve Budapesten beszélhetünk. Az érintett szektorok kapcsán könnyű kiemelni az egészségügyet, építőipart, illetve általában a fizikai típusú munkákat. De nagyon nagy hiány van a több nyelvet jól beszélő szakemberekből, és folyamatos a nyomás a mérnöki, illetve IT területen is.

Bertalan Imre, az OTP Bank HR vezetője

Nem az él túl, aki a legerősebb vagy a leggyorsabb, hanem az, aki a leggyorsabban tud alkalmazkodni. Az OTP igyekszik a kollégák tanulási képességét folyamatosan fejlesztve a változó környezethez gyorsan és hatékonyan alkalmazkodni.

Ez akár a toborzásnak is lehet az eszköze, hiszen ha azt látja valaki, hogy ennél a banknál a legmodernebb technológiákkal, izgalmas fejlesztési problémákkal foglalkozhat, az jelentős vonzerővel szolgál.

Dr. Páldi Tamás, a TriGranit HR igazgatója

Lengyelországban már futott olyan fejlesztés, ahol Távol-keletről érkezett, így például észak-koreai vendégmunkások is dolgoztak.És Páldi Tamás nem vetné el ezt a lehetőséget Magyarországon sem - nagy létszámú szakképzett és szakképzetlen munkaerő hiányzik itthon.

Dulin Judit, a Lidl Magyarország HR ügyvezetője

Jelenleg több mint 5000 munkavállalót alkalmaznak, és nincs hiány a jelentkezőkben. A Lildl Magyarországnál nem látják a küzdelmet, nem küszködnek munkaerőhiánnyal Nyugat-Magyarországot leszámítva.

Farkas Gergely, a GLS Hungary Kft. ügyvezetője

Sokkal nehezebben találnak minőségi munkavállalót, mint korábban és ez nem csak a futár pozícióra igaz. Úgy gondolja, ez nem is igen lesz jobb, sőt még ennél is több kihívásra számítanak. Minőségi problémák is akadnak bőven, régen tíz jelentkezőből egy nem ment el az interjúra, ma a fele.

Lukács Zsolt, a Telkes Consulting Kft. ügyvezetője

A jövőben jelenlegi munkaköröknek akár 80 százaléka is megszűnhet. Ahhoz, hogy ezt a munkaerőpiac le tudja követni, rendkívül gyors alkalmazkodás szükséges.

Dobi Kitti, az MKB Bank Humánerőforrás ügyvezető igazgatója

A digitalizációnak nincs alternatívája, ha a bank - vagy bármely más vállalat - működni akar, akkor el kell bírnia a fejlesztések pluszköltségéből adódó terheket. Ma már természetesen a HR "paperless", a toborzás online, az oktatás e-learning.

Varjasi Gábor, a Magyar Posta Zrt. humánerőforrás főigazgatója

Kicsivel 300 feletti létszámhiánnyal dolgozik a Posta, és ha ezt 29 ezer főre vetítjük, akkor elmondható, hogy ez semmilyen szempontból nem veszélyezteti a működést.

Urgyán Csaba, az Explosive Consulting vállalati tanácsadója

A technológiai fejlettség következtében ma már bármi olyan munkakör betölthető otthonról, ahol képernyős munkavégzésről van szó. Legyen ez kreatív vagy olyan adminisztrációs tevékenység, ahol nem feltétlenül kell az ügyfelekkel bent találkozni a cég telephelyén vagy kirendeltségein. Ám a visszajelzések alapján, a legnagyobb gondot egyértelműen a szociális elszigeteltség okozhatja.

Marco Iannaccone, az UniCredit Bank általános vezérigazgató-helyettese és Andrea Tognetti, HR-igazgató

A mai korban az emberi kapcsolat kulcsfontosságú sikertényező lehet. A Z generáció digitális bennszülötteire is jellemző, hogy ha fontos döntést kell hozniuk, szívesebben fordulnak egy valós személyhez, szakemberhez.

Motesicky Tamás, a Workania country menedzsere

Manapság a legnagyobb kihívás az összeszerelő iparban van. Mivel a termelés folyamatosan növekszik, a gyáraknak dönteniük kell, hogy a hiányzó munkaerőt vagy gépekkel, robotokkal helyettesítik, vagy a gyárat áthelyezik egy másik országba. Most Ukrajna, Szerbia a fő célországok.

Szijjné Kállai Ildikó, a SPAR Személyzetfejlesztési és HR-vezetője

Főként eladókból van hiány, 110-120 főnek azonnal lenne hely a hálózatban. Beindult egy tendencia, vannak kereskedelmi láncok, amelyek nyíltan kommunikálnak bizonyos bérstruktúrákat, míg a túlnyomó többség ezt továbbra is diszkréten kezeli. Ez komoly feszültséget okozhat a piacon.

Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom humán erőforrás vezérigazgató-helyettese

Nem sok olyan nagyvállalat van, ahol a HR terület egyben az ügyvezető bizottság része, és önálló vezérigazgató-helyettesi területként működik. Ez a szisztéma az anyavállalat, a Deutsche Telekom életében is nagyon fontos. Különösen azért, mert az emberi erőforrás egyre nagyobb értéket jelent, egyre inkább felértékelődik.

Horváth Krisztina, az SAP Hungary Kft. HR igazgatója

A speciális tudás minden területen nagyon keresett: ha valaki rendelkezik ilyen tudással, akkor nyerő pozícióból indul. De ez nemcsak Magyarországon van így, hanem világszerte. A kereslet/kínálat alapján most az IT van a csúcson.

Dr. Környei Éva, a BKV jogi és humánpolitikai igazgatója

Cégen belül a munkakörök kb. kétharmada hiányszakmának tekinthető, éppen ezért ki kell képeznünk a jelentkezőket. 1,5-2 millió forintba kerül nekünk egy járművezető kinevelése.

Pécsi Judit, az UNION Vienna Insurance Group Biztosító HR igazgatója

A munka és a magánélet egyensúlya végleg megszűnt. A technológia fejlődésével egyszerre kapunk mindent: munkahelyi és személyes üzeneteket párhuzamosan, akár a munkaidőben, akár azon kívül. Egyre nehezebb fókuszálni, egyre nehezebb itt és most jelen lenni.

Pottok Judit, az E.ON Hungária Zrt. vezető HR üzleti partnere, illetve az Y2Y Business Coaching társalapítója és Steigervald Krisztián generációkutató, az Emocionális Marketing Kft. vezetője

Az Y generáció a korábbiakhoz képest eltolódott az én-központúság irányába. Ám ez nem azt jelenti, hogy önzők, hanem azt, hogy csak azért mert egy rangban fölötte állóval beszélget, és csak azért, mert még nincs meg a kellő tapasztalata, nem fogja véka alá rejteni a céljait.

Mihók Krisztina, az Erste HR igazgatója

Napjainkban sokkal nehezebb kvalifikált munkaerőt találni a magyar piacon, mint mondjuk 2-3 évvel korábban - ez a trend a bankszektort sem kerülte el. A legnagyobb kihívást nem elsősorban a szektorspecifikus pozíciók jelentik, hanem azok, ahol más, létszámban folyamatosan növekvő szereplőkkel is versenyeznek a munkaerőért. Ilyenek például az ügyfélszolgálati vagy informatikai pozíciók.

Dr. Pellioniszné dr. Paróczai Margit, a Richter Gedeon Nyrt. emberierőforrás-igazgatója

Az a munkaerő, aki ma nem dolgozik, tehát szabad, annak a felkészültsége nagyon hiányos, éppen ezért nem biztos, hogy van lehetősége - vagy akár szándéka - hogy olyan szigorúan szabályozott környezetbe jöjjön dolgozni, mint ami a gyógyszeripart jellemzi. Ma már valójában az a fontos, amivel a cégek meg tudják különböztetni magukat, és amit tudnak adni az alapbéren kívül.

Szentpétery Boglárka, a Microsoft Magyarország HR vezetője

A jelenleg zajló a változásoknak azok lesznek a nyertesei, akik magas fokú problémamegoldóképességgel, kreativitással, kritikus gondolkodásmóddal és fejlett kognitív készségekkel rendelkeznek. A magyarázat elég egyszerű: a technológia fejlődésével párhuzamosan egyre magasabb szintűvé válik az automatizáció, ami egyre jobban felértékeli a szociális és érzelmi intelligencián alapuló készségeket. Ezzel egyidőben mind meghatározóbb lesz a csapatmunka.

Dorozsmai Éva, a MÁV Zrt. humánerőforrás vezérigazgató-helyettese

A mozdonyvezetők kifejezetten jól keresnek, körülbelül 580 ezer forint a bruttó átlagbérük, a forgalmi szolgálattevők átlagkeresete 360 ezer forint körül alakul. A humánerőforrás-tervezésnek azonban az az alapja, hogy 10-15 évre kell előre látni.

Tóth Csaba, a LEGO Manufacturing Kft. HR vezetője

A LEGO-nak is folyamatosan azon kell gondolkodnia, hogyan tudnak még flexibilisebbek lenni. Ehhez nem elég a gép, a berendezés, kell az ember is. A magyar embernek azt mondani, hogy ma itt dolgozol, holnap meg ezen a területen, az sok esetben nem egyszerű.

 

KIHÚZNA A BAJBÓL 2 MILLIÓ FORINT?

Kíváncsi vagy, mennyiért vehetsz fel 2 millió forint személyi kölcsönt? Segítünk! Kalkulátorunk szerint 60 hónapos futamidőre jelenleg az UniCredit Bank nyújtja a legjobb ajánlatot, náluk 42 099 forintos törlesztővel számolhatsz; míg az MKB Banknál 43 358 forintos törlesztőt ígér a 10,95%-os THM. Érdemes még megemlíteni a Cetelem, a K&H Bank, illetve a Raiffeisen Bank ajánlatát is, náluk a teljes futamidőre tekintve 11,28% és12,84% közötti THM-mel kalkulálhatsz. Ha kíváncsi vagy arra is, mennyit kell visszafizetni összesen a hazai bankoknak, ha 2 millió forintot veszel fel 60 hónapos futamidőre, akkor a kondíciókért és egyéb kedvezményekért kersd fel a Pénzcecntrum személyi kölcsön kalkulátorát. (x)

Még nincs hozzászólás - Legyél te az első!
Ezt olvastad már?
×

A címlapról ajánljuk


Feliratkozom a hírlevélre!

 

HRBLOGGER
vezetoi-coaching
2020. 09. 23. 09:13
Helyzetjelentés vezetői fronton...

Néhány emberöltőt (35 éves periódus, úgy emlékszem), szóval számos generációt érintve ilyen...

perfekt
2020. 09. 23. 07:46
Fontos változás a tárgyi illetékmentesség szabályaiban

Ajándékozással, illetve örökléssel történt vagyonszerzés esetén az illetékekről szóló 1990....

coachco
2020. 09. 22. 20:36
Szakmai vita? Arra nincs idő. Csapjunk össze, küzdjünk meg egymással!

  Még mindig bízom a világbékében, bár mostanában egyre nehezebb. Azt látom, hogy a srácok...

hrdoktor
2020. 09. 21. 04:59
A túl sok munka egészségügyi kockázatai

Ha túl sokat dolgozunk, testi és mentális egészségünk bánhatja. A rengeteg munka okozta túlhajszoltság...

legacykft
2020. 09. 18. 09:00
Következetesség a fejlesztésben

Alapelveihez, elgondolásaihoz hű, azoknak megfelelően viselkedő, azokkal összhangban kommunikáló...

hrbonbon
2020. 09. 17. 12:01
A vezetők felelőssége - a tervezés fontossága

Mégis megérkezett, amit szerettünk volna elkerülni! Még bőven benne voltunk az első hullámban...

ajovomunkahelye
2020. 09. 15. 08:35
A járvány meghozta a változást: a digitalizáció áll a középpontban

A járványhelyzet nemcsak a mindennapi életünket, de a munka világát is véglegesen megváltoztatta....

NÉPSZERŰ
FRISS

Aldi

09.24-09.30
Országos

Lidl

09.24-09.30
Országos

Auchan

09.24-09.30
Országos

Interspar

09.24-09.30
Országos

Spar

09.24-09.30
Országos


Öngondoskodás 2020

Befektetés, vagyon, megtakarítás

Portfolio Private Health Forum 2020

A koronavírus és a magánegészségügy

Budapest Economic Forum 2020

A magyar gazdasági csúcstalálkozó