Rendkívüli változás jön a fizetéseknél: erre kevesen készülnek, igazi hidegzuhany a munkáltatóknak

A szabályozás különösen azoknak lehet fontos, akik több év után térnek vissza a munkahelyükre. Miközben a távollétük alatt a kollégák bére jelentősen emelkedhetett, a visszatérő munkavállaló fizetése sok esetben nehezen hasonlítható össze a többiekével.

A gyermekgondozás miatt igénybe vett fizetés nélküli szabadság után a munkáltatónak jelenleg is felül kell vizsgálnia a munkavállaló alapbérét. A szabály szerint figyelembe kell venni az azonos munkakörben dolgozó kollégák időközben megvalósult béremelésének átlagos mértékét. Ha nincs összehasonlítható munkakör, akkor hasonló munkakörben dolgozók béremeléseit kell alapul venni.

Vagyis egy több év után visszatérő dolgozó fizetése nem maradhat automatikusan azon a szinten, amelyen a munkavállaló a távozása előtt volt. A probléma az, hogy a munkavállaló sokszor nem tudja ellenőrizni, hogy a munkáltató megfelelően számolta-e ki az új alapbért. Általában nincs információja arról, hogy mennyit keresnek az azonos vagy hasonló munkát végző kollégák, illetve mekkora béremelést kaptak a távolléte alatt.

Ez azt is megnehezíti, hogy felismerje, ha bérhátrányba került. „A visszatérők bérének felülvizsgálata már ma is munkáltatói kötelezettség. A valódi kérdés azonban az, hogy a vállalat milyen összehasonlítási alapot használ, hogyan veszi figyelembe a távollét alatt végrehajtott béremeléseket, és mennyire következetesen dokumentálja a döntést” - mondta dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda, PwC Legal szakértő ügyvédje.

Az egyenlő bánásmód követelménye és az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elve már most is érvényesül.

Öt százalékos eltérésnél már vizsgálódni kellhet

Az uniós bértranszparencia-irányelv egyik legfontosabb változása az lehet, hogy a munkavállalók több információhoz juthatnak majd a bérekről. A dolgozó információt kérhet saját bérszintjéről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről is. Utóbbit nemek szerinti bontásban kellene megadni. A nagyobb munkáltatóknak emellett rendszeresen jelenteniük kellene a nemek közötti bérkülönbségeket.

Ha egy munkavállalói kategóriában a férfiak és nők átlagos bére között legalább 5 százalékos eltérés mutatkozik, és azt a munkáltató nem tudja objektív, nemsemleges szempontokkal megindokolni, további vizsgálatra lehet szükség. Ennek része lehet a bérek korrekciója, illetve bizonyos esetekben a szakszervezettel közös bérértékelés is.

Ez a vállalatok számára azt jelenti, hogy át kell nézniük a munkakörök értékelését, a bérsávokat, valamint az előmeneteli és teljesítményértékelési rendszereket. Különösen problémás lehet az olyan bérezési rendszer, amelyben a fizetések hosszú idő alatt, különböző felvételi helyzetek és egyedi vezetői döntések alapján alakultak ki.

Nem jár automatikus fizetésemelés

A bértranszparencia azonban nem jelenti azt, hogy egy adott munkakörben mindenkinek ugyanannyit kell majd keresnie. A munkáltató továbbra is különbséget tehet a bérek között, ha annak objektív és nemsemleges oka van. Ilyen lehet például a szakmai tapasztalat, a teljesítmény, a felelősségi kör vagy valamilyen speciális szaktudás.

A gyermekgondozás miatt igénybe vett távollét azonban önmagában nem lehet megfelelő indok egy tartós bérhátrányra.

„A bértranszparencia nem teszi azonossá a fizetéseket, hanem világosabb indoklást vár el a különbségekre. A gyermekvállalás ténye önmagában nem tarthat fenn bérhátrányt: a munkáltatónak bizonyíthatóan szakmai és munkaköri szempontokra kell alapoznia a döntéseit” - hangsúlyozta dr. Szűcs László.

Ha például egy munkavállaló több évig volt távol, ez idő alatt pedig a munkaköréhez kapcsolódó új projektek vagy vezetői feladatok jelentek meg, azok tapasztalata indokolhat eltérő bérszintet. A munkáltatónak azonban konkrét szakmai és munkaköri szempontokkal kell alátámasztania a különbséget.

A szenioritás sem tűnik el

A munkáltatók a jövőben is figyelembe vehetik a szenioritást, a releváns szakmai tapasztalatot és a teljesítményt a fizetések meghatározásakor. Fontos változás lehet azonban, hogy pontosabban kell meghatározniuk, hogyan számítják ezeket a szempontokat.

Ez különösen a gyermekgondozási szabadságon töltött idő esetében lehet fontos. Ha egy vállalat olyan rendszert alkalmaz, amely a hosszabb távollétet automatikusan jelentős bérhátránnyal kapcsolja össze, az felvetheti a közvetett nemi alapú megkülönböztetés kockázatát.

Az új szabályok ezért elsősorban nem azt jelentik, hogy minden gyermekgondozásról visszatérő munkavállalónak automatikusan magasabb fizetés jár majd. A lényeg inkább az, hogy a munkáltatóknak átláthatóbban és következetesebben kell megindokolniuk a bérek közötti különbségeket.

Ez a gyakorlatban azt eredményezheti, hogy a korábban nehezen felismerhető bérhátrányok könnyebben láthatóvá válnak, és a munkavállalók pontosabban ellenőrizhetik, hogy a visszatérésük után megfelelően állapították-e meg a fizetésüket.