A magyar melósok jelentős részének csökkent a bére az elmúlt időszakban: velük mi lesz?

A magyar vállalatok továbbra is kiélezett versenyt folytatnak a képzett munkaerő megszerzéséért. Az elöregedő társadalom munkaerőpiaci hatásai, a csökkenő munkanélküliség, a digitális kompetenciák növekvő szerepe és új nagyvállalatok megjelenése a piacon jelentős kihívásokat okoznak a toborzásért felelős szakembereknek. Közülük sokan ugyanis azt várták, hogy a tavalyi mélypontot követően a nagy leépítési hullám enyhítheti a munkaerőpiacra nehezedő nyomást, azonban ez mostanáig nem következett be. A jelöltvezérelt piac jelensége a munkavállalók preferenciáiban egyértelműen nyomon követhető: míg előző évben a munkahely stabilitása kiemelten fontos szerepet kapott (3. hely), idén az látszik, hogy a munkavállalók kevésbé tartanak munkahelyük elvesztésétől, és inkább olyan tényezőkre fókuszálnak, mint az alapbér növelése, vagy a munka-magánélet egyensúlyának megtalálása.

A reálbérek folyamatos csökkenése fájó pont

A béreket felfaló inflációt nemigen tudták a vállalatok maradéktalanul ellensúlyozni, így a magyar munkavállalók többségének csökkent a reálbére, és kritikus kérdés lett életszínvonaluk megtartása. Ezért nem is meglepő, hogy a pénzbeli javadalmazási elemek tavalyhoz képest még tovább erősödtek: az alapbér és túlórapénz mellett megjelent a bónusz (3. legfontosabb), illetve bizonyos szegmenseknél a havi teljesítménybér (pl. szakiskolásoknál 5. legfontosabb szempontként) is. A PwC 2023-as Global Hopes & Fears kutatása szintén alátámasztja azt a világszinten tapasztalható trendet, hogy a munkavállalók elsősorban fizetésemelés kéréssel (42%), másodsorban előléptetés igényléssel (35%), majd végül munkáltató váltással (28%) igyekeznek kompenzálni és nagyobb eséllyel fontolgatják a kilépést azok, akik túlhajszoltnak érzik magukat (44%), akiknek nehézséget okoz a havi számlák kifizetése (38%), illetve a Z-generáció tagjai (35%).

A vezetőkön a világ szeme

Az előző évi felmérésben a gazdasági és társadalmi sokkhatások miatt (ukrán háború, energiaválság) a humán faktorok, mint a vezető szerepe vagy a csapat megtartó ereje másodlagossá váltak. Az idei eredmények viszont azt mutatják, hogy az emberek elkezdtek adaptálódni a folyamatosan változó és kiszámíthatatlan környezethez. Egyúttal rájöttek arra, hogy az önálló megküzdés helyett nagyobb mértékben támaszkodjanak egymásra, így a kollégákra és a felettesre is, ami a dolgozó korosztálynál még hangsúlyosabban (6. hely) megmutatkozott.

A vezetők szerepének növekedését más preferenciák előtérbe kerülése is jelzi: a munka tartalma (4. hely), a magánélet tiszteletben tartása (5. hely), a munkaidőn belül elvégezhető munkamennyiség (7. hely) és az egyértelmű vezetői elvárások (10. hely) is feléjük megfogalmazott „elvárások” - nem véletlenül, hiszen a vezető személyén, kompetenciáin és stílusán nem csak a munkaerő-megtartás, de a -bevonzás is múlik.

A reflektorfény a vezetőkön van: a jelöltek nem csak munkahelyet, hanem tudatosan vezetőt választanak maguknak. A HR szakértőkön ezért fokozódik a nyomás, hogy a vezetőket felkészítsék a munkáltatói értékajánlat hiteles kommunikációjára, és a mindennapi működésben történő megvalósítására

 - hangsúlyozta Reguly Márta, a PwC HR tanácsadási csapatának vezetője. A munkavállalók látják a vezetőkre nehezedő plusz terheket, és a karrier, valamint a képzési lehetőségekkel kapcsolatos preferenciák gyengülése szintén arra utalnak, hogy nem feltétlenül vágynak vezetői szereppel járó felelősségre; vélhetően azért, mert telítődtek a folyamatos változással való megküzdéssel. Ez viszont azért okoz komoly nehézséget, mert miközben a digitális képességfejlesztés számtalan nagyvállalatnál stratégiai fókusz, a válaszadók tanulási motivációja meglehetősen gyenge (Továbbképzési lehetőségek - 19. hely).

Fáradó munkavállalók, ambiciózus diákok

Az egyetemi hallgatók válaszait vizsgálva jól kirajzolódik, hogy mennyiben más elvárásokkal rendelkeznek ők a már tapasztalt munkavállalókhoz képest. A gyors előrejutás ígérete (Karrierlehetőségek: 3. hely) és a folyamatos fejlődés (Továbbképzési lehetőségek: 5. hely) a fiatalok számára kiemelten fontosak, miközben a már foglalkoztatottak a magánélet tiszteletben tartását (5. hely) és a támogató, együttműködő csapatot (6. hely) igénylik határozottabban. Utóbbiak első tíz preferenciája közé nem is kerültek be a karrierlehetőségek.

Míg a tapasztalt munkavállalók esetén egyfajta fásultságot érzünk a képzések és a karrier kapcsán, a fiatalabb generáció ambíciója szerencsére még nagyon erős: tudatosan tervezik és építik karrierjüket, és elvárják a munkáltatótól, hogy belátható időn belül magasabb pozícióba tudjanak lépni

 - teszi hozzá Reguly Márta.

Helyi viszonyokra szabott munkáltatói értékajánlat

A tehetségekért folytatott harcban a munkáltatói márkaépítés elengedhetetlen, azaz a vállalatoknak meg kell különböztetni magukat a munkaerőpiacon és egyedi munkavállalói értékajánlatot nyújtani célcsoportjuknak. Ami akkor lesz igazán vonzó, ha nem egy globálisan érvényes márkaígéret, hanem a helyi piac munkavállalóira szabott egyedi ajánlat. A PwC felmérése rávilágít arra is, hogy a pénzbeli tényezők mellett a vezető személye, inspiráló és gondoskodó attitűdje az, amire érdemes hangsúlyt fektetni, azt fejleszteni, és a jelöltek felé láthatóbbá tenni. Ezért lényeges valamennyi szervezet számára, hogy kialakítsa azt a különleges és egyedi vállalati kultúrát, ami alapján pozitívan tudja magát pozícionálni az érdekeltjei körében.

2023 Legvonzóbb Munkahelye Díj iparági kategória győztesei

Összesen tíz iparági, valamint egy összesített kategóriában osztották ki a kutatásban részt vett válaszadók értékelése alapján. Magyarországon a tavalyi évhez hasonlóan ismét a nagy autóipari gyártó cégek bizonyultak a legvonzóbbnak a munkaerőpiacon. Ezekre a vállalatokra stabil, hosszútávú munkahelyként tekintenek, akik amellett, hogy versenyképes béreket nyújtanak, a munkaerőpiac sok szegmensét (mérnöki, IT-s, pénzügyi és humán hátterű szakértők) meg tudják szólítani. A vállalatok megítélésében szerepet játszik az is, hogy a munkáltatói márkát mennyire tudja támogatni a kereskedelmi márka vonzósága: egy erős brand és kézzelfogható termék erősíti a munkáltatói brandet is.

Autóipari gyártó

1. Audi Hungaria
2. Mercedes-Benz
3. BMW

Energetika és közüzem

1. MOL Magyarország
2. MVM Csoport
3. E.ON

FMCG

1. Coca-Cola
2. Procter & Gamble
3. Nestlé

Gyártó

1. Bosch csoport
2. LEGO
3. Siemens

Gyógyszeripar

1. Richter Gedeon
2. Egis
3. Roche

Kiskereskedelem

1. Lidl Magyarország
2. IKEA
3. Aldi Magyarország

Pénzügyi szolgáltató

1. OTP Bank
2. Morgan Stanley
3. Magyar Nemzeti Bank

Szolgáltatóközpontok

1. bp Hungary
2. Diageo
3. British Telecom

Technológia

1. Microsoft
2. Samsung
3. IBM

Telekommunikáció és média

1. Magyar Telekom
2. Deutsche Telekom
3. Vodafone

2023 Legvonzóbb Munkahelye - összesített kategória

1.      Audi Hungaria

2.      Bosch csoport

3.      Mercedes-Benz