Erre nem figyelnek a magyar munkaadók: a dolgozók egészsége a tét

A fizikai munkavédelem jelentőségével már többé-kevésbé tisztában vannak a hazai szervezetek, és például a nagy nyári hőség idején egyre több cégnél, intézménynél kiemelt figyelmet kapnak a szabadban, vagy forró környezetben dolgozó munkatársak. Az ugyanakkor kevésbé közismert, hogy jogszabály írja elő, hogy a munkavállalókat fenyegető pszichoszociális kockázatokat mérni és kezelni kell a társaságoknak. Ráadásul ez nem csak a törvényi előírásoknak való megfelelés miatt fontos, hanem az egyre súlyosabb munkaerő-piaci helyzetben segíthet a megfelelő alkalmazottak megtalálásában és még inkább a megtartásában.

A pszichoszociális kockázati tényezőket több szinten kell vizsgálni, hiszen ezek a kockázatok adódhatnak egyrészt a munkakörből, másrészt az adott cégnél egymás mellett dolgozók közötti kapcsolatból, illetve magából a szervezetből és a menedzsmentből. A munkakörhöz kapcsolódó kockázatok között olyanok szerepelnek, mint a mennyiségileg vagy minőségileg nem megfelelő munkaterhelés, a monotonitás, vagy az, ha túl sűrűn félbeszakítanak valakit feladatvégzés közben. A munkatársak közötti kapcsolatoknál az egymás iránti bizalom, annak lehetősége, hogy kihasználják, vagy az lehet fontos tényező, hogy mennyire lehet támaszkodni az adott csoport tagjaira. A szervezet és a vezetők esetében pedig olyan tényezőkre kell gondolni, mint például a feladatok, illetve célkitűzések, valamint az előmeneteli rend megfelelő kommunikációja, általában minden, ami a pszichológiai szerződés felborulását eredményezheti. 

"Hasonlóan ahhoz, ahogy egy gyárban például a túlságosan nagy meleget, vagy túl nagy zajhatást lehet mérni, ezeket a pszichikai kockázati tényezőket is lehet és elvileg kellene is mérni. A tapasztalataink alapján vannak már olyan szervezetek ahol erre is figyelmet fordítanak, de még viszonylag alacsony a számuk. Pedig a törvényi megfelelés mellett ezen kockázati tényezők felmérése és kezelése komoly segítséget nyújthat a szervezeteknek a fluktuáció csökkentésében, ugyanis kutatások szerint szoros kapcsolat van néhány ilyen tényező és a munkatársak elvándorlása között" - mondta el Szabó Zsolt munka-és szervezetpszichológus, egyetemi adjunktus.

Ezt követi az, hogy mennyire fenyegeti az adott dolgozót a kihasználás veszélye, míg a harmadik legnagyobb különbség az észlelt igazságtalanságok esetében van. Ma már az AT Work eszközeivel képesek mérni, hogy a jelöltek, valamint az adott szervezetben dolgozók mennyire tudnak ellenállni az egyes kockázatoknak, de akár egy egész vállalaton belül is ki tudják szűrni a rizikós tényezőket.

"A tesztek során előjönnek olyan problémák is, amik ugyan okoznak gondokat adott vállalatnál vagy intézménynél, de nem tudják beazonosítani azokat. Ilyen eset volt például, amikor egy cég központi irodáját folyamatosan keresték a többi részlegtől, és az ott dolgozóknál kijött, hogy nagyon sűrűn szakadtak félbe emiatt a munkafolyamatok, és ezért frusztráltak voltak, nem teljesítettek olyan jól. Sokat javított a helyzeten, amikor bevezették, hogy egy munkanapon belül csak egy bizonyos időintervallumban lehet őket keresni" - számolt be a tapasztalatokról Szabó Zsolt. Az AT Work a pszichoszociális kockázatok azonosítása után azokat értékeli és rangsorolja. Ezt követi a problémák kezelésére szolgáló akcióterv kidolgozása, majd annak konkrét lépésekben történő végrehajtása. Az egész folyamatot pedig az értékelés és visszamérés zárja.

"A pszichoszociális kockázatok felmérésével járó költségek természetesen nagy mértékben függnek a vizsgált szervezet nagyságától, illetve a tesz jellegétől. Érdemes azonban figyelembe venni, hogy több, ugyanazon a piacon működő, hasonló objektív feltételeket kínáló cég esetében a pszichoszociális tényezők döntőek lesznek, amikor az elhelyezkedésről, vagy a távozásról döntenek a munkavállalók. Emellett az Európai Unió által megrendelt riport szerint a hasonló programok igen jó megtérülést hozhatnak, azaz minden elköltött 1 eurónak 0,81 és 13,62 euró közötti volt a megtérülése" - tette hozzá Szabó Zsolt.