Vírusként terjed a hazai munkahelyeken a csendes leépítés: 5 biztos jel arra, hogy te is veszélyben vagy

Gazdasági válság, koronavírus-járvány, orosz-ukrán háború. Az elmúlt bő évtized fontos korszakai, amelyek bár egyenként is komoly bajba sodorták az egyes vállalatokat, ám együtt egy gazdasági atombombával értek fel. Hiszen bár a pénzpiac megrengett, a termelés nem állhatott le, a pandémia okozta bizonytalanság mindent megfagyasztott, de túl kellett élni, a fegyveres konfliktus mindenkit sokkolt, de mindenféle hiány ellenére tovább kellett folytatni a munkát.

Vannak persze olyan gazdasági szereplők, akik minden nehézség ellenére nyertesen jönnek ki a krízisekből, ám a legtöbb cég nem ilyen. A váratlan eseményekkel csak nehezen birkóznak meg, aminek rendszerint a munkavállalók látják kárát. Hiszen egy váratlan helyzetre a legtöbb cégvezetők hogyan próbál meg választ adni? Költségcsökkentéssel. Azaz egy minden addiginál szűkebb költségvetéssel, valamint fájdalmas elbocsátásokkal. Ám mi a helyzet akkor, ha a munkáltató a kirúgások helyett inkább az egyes feladatköröket szervezi át, vagyis a dolgozóit megtartja ugyan, ám nem az eredeti pozíciójukban, hanem egy teljesen másik feladatkörben foglalkoztatja tovább őket?

Elbocsátó szép üzenet

A kérdés komoly dilemmát okoz szerte a világban, hiszen a csendes elbocsátást (quiet quitting) egyre több munkáltató alkalmazza, különösen a műszaki területeken. A jelenség árulkodó jelei lehetnek, ha a munkaadó

• egyáltalán nem, vagy csak minimális fizetésemelést ad,
• ha korlátozottá teszi a dolgozó szabadidejét,
• növeli a munkaterhelést fizetésemelés nélkül,
• alkalmazottját munkaidőn túl dolgoztatja, a munkahelyi ügyekbe nem vonja be,
• nem veszi figyelembe a munkavállaló érdekeit és véleményét.

„A csendes elbocsátás módszere elég elterjedté vált az utóbbi időben, magam is találkoztam több olyan ügyféllel, aki áldozataivá vált az ilyen jellegű feladatkör-átszervezésnek” – közölte a HuffPost megkeresésére Peter Rahbar munkajogi szakértő, a New York-i székhelyű The Rahbar Group nevű jogi iroda alapítója. A szakember hozzátette, az ilyen esetekben nehéz megmondani, hogy pontosan mi vár a munkavállalóra az előtte álló új helyzetben, ám legalább az állása, és az azzal járó stabilitás, a bevétele megmarad. Ami rossz hír viszont, hogy egy olyan pozíciót kell betöltenie, amire egyáltalán nem jelentkezett.

Ami pedig ennél is rosszabb, hogy nincs túl sok választási lehetősége. „A cégek leggyakoribb instrukciója ugyanis az helyzetekben az, hogy a munkavállaló vagy elfogadja a neki felkínált új pozíciót, vagy végleg el kell hagynia a céget. Egyéb lehetősége nincs, és a váltásból fakadó kompenzációra sincs semmilyen kilátása” – vázolta már a helyzetet Nadia De Ala, a Real You Leadership nevű, alapvetően színesbőrű nők számára coachingot biztosító társaság alapítója.

Mégis mi értelme van a csendes elbocsátásnak?

„Az effajta áthelyezések jellemzően az olyan szerepkörökre jellemző, ahol a készségek átcsoportosíthatók – mondjuk a toborzók és az értékesítők esetében, akiknek a munkateljesítménye nagyobb kilengést mutathat” – mondta Bonnie Dilber, a Zapier alkalmazásautomatizálási cég toborzási menedzsere. Hozzátette, szerinte amennyiben valakinek nincsen elég feladata egy cégnél és a munkaadója ennek ellenére úgy dönt, hogy fenntartja a munkaviszonyát, az egy jó jel. Hiszen ez azt mutatja, hogy a vállalat megpróbálja elkerülni az elbocsátását. Ám ez egy jelként is értékelhető arra, hogy a munkavállaló frissítse az önéletrajzát és nyitott szemmel járjon tovább.

Ám a legtöbb esetben a csendes elbocsátásnak semmi értelme nincs, csupán egy módja annak, hogy a dolgozót felmondásra ösztönözzék, amivel a vállalat elkerülheti az alkalmazottak végkielégítését

– jelentette ki.

Egy másik megközelítés szerint ugyanakkor a vállalatok a csendes elbocsátás intézményével inkább csak házon belülről szeretnék betölteni azokat a pozíciókat, melyek éppen üresen állnak. Eddina Rosen munkaerőtoborzó szerint ez leginkább azokon a helyeken jellemző, ahol a cégvezetés a költséghatékonysági tervekhez igazodva tömeges felmondásokat hajtott végre, és az ennek során felszabadult helyeket a megtartott munkavállalókkal töltené fel. Ezekben az esetekben a kérdés az, hogy az áthelyezett személyek képesek-e megbirkózni a kevesebb erőforrás felhasználásával elvégezhető tartós többletmunkával.

Persze nem zárható ki, hogy ez a helyzet csak átmeneti jellegű lesz, ám ez nagyban függ attól, hogy a dolgozónak milyen a viszonya a főnökeivel. Hisz akár az is megtörténhet, hogy valaki rengeteg feladatot elvégez anélkül, hogy kompenzációt követelne érte, majd a vállalat vezetése ezt látva mégtöbb munkát sajtol ki belőle

– festette le a csendes elbocsátás következményeit Rosen, aki maga is átélt már hasonló szituációt. Ám ő még idejében a távozás mellett döntött.

A csendes elbocsátás a távozás fedőneve lenne?

Korántsem. A csendes elbocsátás a legjobb esetben ugyanis lehetővé teszi, hogy a munkavállaló olyan szerepkörökben próbálhassa ki magát, amire amúgy is vágyott. „Új készségeket sajátíthat el, amennyiben pedig elegendő időt töltött el egy munkakörben, úgy új szerepkörökkel frissítheti az önéletrajzát” – mondta el Bonnie Dilber.

Ugyanakkor ha a szerepváltás hirtelen, esetleg a dolgozó megkérdezése nélkül történik, az nem jó jel. Ronthatja a teljesítőképességét, és könnyedén érezheti úgy, hogy nincs más választása, mint a karrierje érdekében felmondani a munkahelyén. Ezzel pedig nem a csendes elbocsátás áldozatává válik, hanem a csendes felmondás elkövetőjévé. Ám erről bővebben kicsit később!

„Nem látom, hogy a csendes elbocsátás valaha is egy jó dologgá válik az alkalmazottak számára” – jelentette ki Peter Rahbar. A The Rahbar Group jogi iroda alapítója megjegyezte, a jelenség csupán annak a jele, hogy a cégek munkavállalóikat feláldozhatónak tartják.

Amennyiben ez velem történne meg, úgy azonnal álláskeresésbe kezdenék, valami olyan lehetőség után kutatnék, ami megfelel a képességeimnek, és ahol jobban megfelelek

– jelentette ki.

Hogyan védekezhetünk a csendes elbocsátás ellen?

A csendes elbocsátás kapcsán ugyanakkor jobb nem forró fejűen dönteni. Az ugyanis a fentiek alapján bármennyire is egyoldalúnak tűnik, minden munkavállalónak van esélye megvédeni magát tőle.
„Általában a munkaadók szabadon átcsoportosíthatnak munkavállalókat, amennyiben nem sértik meg a munkaszerződésüket vagy a szakszervezeti megállapodást” – közölte Ryan Stygar, kaliforniai munkajogász.

Ugyanakkor az alkalmazottaknak is vannak jogaik, különösen akkor, ha úgy érzik, az áthelyezésükkel cégük megtorlást vagy diszkriminációt hajtott végre

- mondta a szakember, aki felhívta a figyelmet a csendes elbocsátás során felmerülő finomabb jelekre, úgy mint a titulus vagy a munkaköri feladatok megváltozása, a munkaórák számának gyarapodása, a fizetés és juttatások csökkentése. Vagyis amennyiben az új megbízásért járó fizetés, a munkaidő vagy a feladatok elvégzésének körülményei jelentősen rosszabbak lesznek, akkor az megtorlásnak tekinthető.

Különösen abban az esetben, ha ez röviddel egy védett szabadság után következik be. Amikor valaki mondjuk szülési szabadság után tér vissza dolgozni, és a munkáltató dühös amiatt, hogy vissza kell vennie az anyukát. Ezért, büntetésként küld egy üzenetet arról, hogy a jövőben megszűnnek az addigi fontos munkaköri feladatai és felelősségi köre, csökkenti a fizetését és a szervezetben elfoglalt pozícióját

– mondta Stygar. Más szóval, ha a védett szabadságról visszatérve valaki áthelyezés, zaklatás vagy bércsökkentés áldozatává válik, annak érdemes lehet egy munkajogásszal konzultálnia.

A csendes elbocsátás a jövő újraértékelésének eszköze

A csendes elbocsátás ugyanis mindig a munkáltatókat részesíti előnyben, míg a munkavállalók karrierjét kockára teszi. Fontos tudni azonban, hogy bár munkaadók eldönthetik, hogy szerintük melyik munkakör a legeredményesebb, ám erre a munkavállalóknak is van lehetőségük.

Ha valaki csak megfelelő alkalmat várta a cégétől való távozásra, akkor az elérkezett

– jelentette ki Nadia De Ala. A Real You Leadership alapítója szerint a csendes elbocsátás mindig nagyon jó alkalmat jelent arra, hogy a munkavállalók elgondolkodjanak azon, maradni akarnak-e, vagy elhagyják addigi munkahelyüket. „És miközben döntenek, tegyék fel maguknak a kérdést, hogy milyen lehetőségeik vannak, illetve hogyan lenne javítható a teljesítményük egy új pozícióban” – egészítette ki De Ala mondandóját Peter Rahbar. Viszont az is fontos, hogy az érintettek mindig legyenek nyitottak az áthelyezésük kapcsán: érdeklődjenek főnökeiknél arról, hogyan hozták meg a velük kapcsolatos döntésüket, hogyan kezelik majd az átállást és miként támogatják majd őket a változás során.

Ezen felül az áthelyezés előtt állóknak érdemes tisztázniuk magukban azt is, hogy az áthelyezésük jó lépés-e a karrierjük szempontjából. „Amennyiben ugyanis egy olyan területre helyeznek át valakit, amit az illető nem szeret, esetleg úgy érzi, hogy nem támogatják eléggé, az árthat neki, függetlenül a főnökei szándékaitól” – összegzett Bonnie Dilber.

Amikor a munkavállaló csap oda

Végül a quiet quitting-ről. A csendes felmondás egy manapság általánosabb jelenség, mely a munkavállalói oldal sajátja. A munkaadók elsősorban arról ismerhetik fel ezt az állapotot, hogy dolgozóik egyre többet hibáznak, lelkesedésüket vesztetté válnak, csak a szükséges minimumot teljesítik. Emellett romlik a szociális kapcsolatuk a munkatársaikkal, az új és pluszfeladatokat elhárítják, az ötletelések során pedig passzivitást mutatnak – írja cikkében a Portfolio.

A lap cikke szerint ami ide vezet, az általában a munkatársakra valójában nem odafigyelő vállalati kultúra, a kizsigerelő vezetési módszerek, a motivációs és karrierépítési rendszerek hiányosságai. A quiet quitting nem feltétlenül tudatos viselkedés, de visszafordítható.

Ha a vezető valamelyik kulcsemberénél tapasztalja a csendes felmondás jeleit, érdemes mielőbb beavatkoznia, és először megosztani az érintettel a teljesítménycsökkenésre, viselkedésváltozásra vonatkozó megfigyeléseit, majd közös gondolkodásba kezdeni, és megoldási lehetőségeket kínálni számára. Jellemzően a csapat többi tagjának a közreműködésére is szükség van egy olyan támogató közeg megteremtéséhez, ami képes a helyes mederbe terelni a folyamatot.