100 melóst most azonnal felvenne a MOL

Hiába tudna akár már holnap felvenni száz embert a MOL, az iparág nem vonzó a mai fiataloknak. Nem csak a mérnököknél, vagy az informatikusoknál nehézkes az utánpótlás biztosítása, hanem az ún. kékgalléros, fizikai munkaerő esetében is. Ennek több oka is van, beleértve, hogy a demográfia egy elöregedő társadalmat mutat egész Európában, és a középiskolások számára ma már inkább az egyetem a vonzó, hogy később szellemi munkakörökben dolgozhassanak majd. Egyre kevesebben vannak azok, akik valóban szakmát szeretnének tanulni, és utána abban is szeretnének elhelyezkedni.

- mondta a Pénzcentrumnak Orosz Vivien, a MOL- csoport stratégiai HR-vezetője.

A szakember szerint a fizikai alkalmazottak hiánya nem egyedi, "magyarspecifikus" jelenség, hiszen a vállalat más országokban is hasonló problémával küzd. Ami viszont kimondottan nálunk, és közvetlen szomszédainknál tapasztalható, hogy még stabil, biztos állásért sem költöznek szívesen a munkavállalók. Ennek a problémának a megoldása még a tervező asztalon van.

Olajipar? Kösz, nem

Munkaerő-toborzás szempontjából az egyetemet végzett fiatalokkal sincs egyszerű dolga a vállalatnak, mert az olajipar egyáltalán nem vonzó a környezettudatos, zöldszemléletű Y generációnak.

Felmérések bizonyítják, hogy globálisan az egyik legkevésbé vágyott ágazat az olajipar a fiatalok körében. Valójában viszont egyáltalán nem lehet belelátni ebbe az iparágba, elképzelések ugyan vannak, de a tapasztalatok szerint ez általában messze nem találkozik a valósággal.

"Nem csak a zöldszemlélet, és az iparággal kapcsolatos valótlan elképzelések miatt nem vonzóak a fiatalok számára az olajcégek, hanem azért sem, mert itt speciális tanulmányokra és tudásra van szükség. 

- mondta a HR-vezető.

Ennek fényében érthető, hogy hátrányban vannak az olajipari cégek azokkal a vállalatokkal szemben, amelyeknél néhány év alatt akár vezetői karriert is lehet építeni, kevesebb tanulást és energia-befektetést igényelnek, és sokkal gyorsabban lehet learatni a babérokat.

A hosszú tanulási időszak viszont csak az egyik oldala az éremnek, mert reálisan végiggondolva, ha egy cég hosszú éveken keresztül tanítja és "neveli" a fiatal munkavállalót, aki közben dolgozik, egész jó fizetést kap, tehát a vállalat szempontjából sokkal nagyobb a ráfordítás, mint a haszon, akkor nyilván hosszútávon szeretné magánál tartani a munkavállalót, hiszen számára akkor kifizetődő a befektetés. 

Mit ad?

"Jelenleg, több mint 100 meghirdetett álláslehetőségünk van. Jellemzően a termelési és karbantartási területen, mérnöki, informatikus, pénzügyi pozíciókban a leggyakoribbak a keresések" - mondta a HR-vezető.

Kérdeztük a vállalatot a különböző pozíciókon elérhető bérekről, de üzleti titokra hivatkozva erről nem kaptunk információkat. A munkavállalók a béralapú juttatásokon kívül nagy mértékű cafeteria keretet is kapnak, és figyelembe veszik a munkavállalók különböző igényeit és élethelyzetét. 

A helyi juttatási és jóléti programok mellett rendelkezésre állnak különböző élet- és balesetbiztosítások, egyszeri díjas kockázati élet- és balesetbiztosítások 24 órás nemzetközi lefedettséggel. A dolgozók tréningeken, oktatásokon is részt vehetnek, így a cégen belül fejleszthetik saját kompetenciájukat. Emellett egészségfejlesztési programokon is részt vehetnek, valamint több helyen irodai masszázs és tornaterem is elérhető - tudtuk meg a HR-vezetőtől.

Elköteleződés a nyugdíjig

Egyre inkább elterjed az a tendencia, hogy a cégen belüli karrierutakat, egyfajta életpályákat terveznek a munkavállalóknak. Hiszen az a vállalatoknak az érdeke, hogy azok a munkavállalók, akiknek az oktatására és kinevelésére bőven áldoztak, a megszerzett tudást a cégnél kamatoztassák, és ott termeljék a hasznot.

"Nagyon részletesen kidolgozzuk a szakmai és vezetői karrierutakat, mert ez a kettő egy idő után szétválik. Minden lépcsőfokhoz meghatároztuk, hogy milyen elméleti és gyakorlati tudás szükséges, és ezekhez természetesen a kompenzációt is hozzárendeltük. Az előrelépés viszont nem automatikus, hanem lehetőség: tehát csak azért, mert valaki 10 éve a cégnél dolgozik, nem feltétlenül járja be ezt az utat, de aki szeretne előrébb jutni, tesz érte, és jól dolgozik, annak van rá lehetősége, méghozzá cégen belül" - mondta Orosz Vivien.

Munkaerő-piaci szempontból a két legnehezebb helyzetben lévő korosztály a fiatal pályakezdők, és a nyugdíj előtt álló munkavállalók. Utóbbi korosztály helyzetét is megvizsgáltuk az iparágban. 

Gyakran hallani, hogy a cégek az idősebb dolgozókat is tréningekre küldi, hogy megtartsák napra kész tudásukat, és tudják tartani a lépést a technikai változásokkal. 

"Nálunk az tapasztalható, hogy aki mondjuk 30 éve szerezte a diplomáját, az nem kizárólag az akkor megszerzett tudásával boldogul, hanem az évek során, ahogy a technológiák változtak, úgy fejlődött az ő tudása is. Sőt, nagyon sok újítást ők az idősebb munkavállalóink hajtottak végre, hiszen ismerik a rendszert, a folyamatokat, így abszolút MOL-ra szabott ötleteket tudtak behozni a cég mindennapjaiba. Nálunk ezek a munkatársak annyira nagy tudás értéket képviselnek, hogy adott esetben még nyugdíjasként is visszafoglalkoztatjuk őket" - mondta a HR-szakértő.