Ezt a hibát rengeteg magyar munkahely elköveti márciusban a dolgozói ellen: sok múlhat rajta

A nemzetközi nőnap a női egyenjogúság és a nők emberi jogainak napja, amelyet 1917 óta (Magyarországon 1948 óta) minden év március 8-án tartanak. Az elmúlt évtizedek során az ünnephez mind a magánéletben, mind a munka világában olyan általános gesztusok rögzültek, mint például a virág-, bonbonadás, vagy az egyéni, csoportos köszöntés. Az idő előrehaladtával azonban ezek a rögzült metódusok elkezdtek repedezni, és az ünnep kapcsán megjelentek olyan kritikák, miszerint a nőket ebben a formában, globálisan egyetlen napon megünnepelni voltaképpen képmutatás. És az ilyesfajta ünneplés igazából csak elfedi azokat a valós problémákat, amik modern világban mind a magánéletben, mind a munkaerő világában továbbra is érintik a nőket.

A kritikák kapcsán ezúttal annak fogunk utánajárni munkapszichológus segítségével, hogy lehet, illetve érdemes a munkahelyeknek, és az ott dolgozóknak hozzáállniuk a nőnapi ünnepléshez, köszöntéshez. De megvizsgálunk olyan átfogó adatsorokat is, amik a nők és férfiak foglalkoztatottsági adataival kapcsolatosak, úgy mint a teljes munkaidőben dolgozók száma, vagy éppen a kereseti különbségek.

Nőnapozás a magyar munkahelyeken

Tapasztalatom szerint a nőnappal kapcsolatos munkahelyi szokások manapság igen sokfélék. Míg évtizedekkel ezelőtt hazánkban egységesen ünnepelték ezt az alkalmat, mostanság igen változatos képet láthatunk a munka világában ebben a tekintetben

- kezdte a Pénzcentrumnak Mészáros Nóra, munka- és szervezetpszichológus, aki kitért arra is, hogy változást nemcsak a munkáltatók központi megemlékezései vagy a férfi munkavállalók egyéni, illetve csoportos kezdeményezései mutatnak, hanem nagy szórás van a köszöntés fogadtatását illetően is. Azt lehet mondani, hogy szervezeti kultúrától és az azt formáló hatásoktól egyaránt függ a nőnap ünneplése.

Említhetjük a vállalat saját hagyományait, a vezető személyes preferenciáit (modellként szolgáló viselkedését, hozzáállását a kérdéshez), az ott dolgozók nem és életkor szerinti megoszlását, a női munkavállalók korábban artikulált elvárásait, az alulról szerveződő kezdeményezésekre való hajlandóságot és az ezekre való nyitottságot, de még akár a cég mérete is alakító tényező lehet

- fejtette ki a pszichológus, aki szerint a szervezett, „központi” munkahelyi nőnapozásnak is lehet létjogosultsága, ha ez a szervezeti kultúra bevett és kedvelt eleme. Először is, munkáltatói oldalon fontos tisztázni, mit és miért szeretnénk ünnepelni: lehet ez a női munkavállalók felé elismerés kifejezése (érdemes világosan megfogalmazni, hogy mit szeretnénk elismerni), lehet a dolgozói elkötelezettség erősítésének vagy a szemléletformálásnak egy eszköze, maga az ünneplés pedig egy közösségépítő alkalom.

Saját tapasztalataira támaszkodva Mészáros Nóra azt is mondja, hogy a köszöntés kötelező jellege nem jellemző. Abból ki lehet maradni mindkét oldalról, ugyanis a férfiaknak nem kötelező felköszönteni a hölgyeket, és az a hölgy, aki nem szeretne részt venni ebben, megteheti, hogy kimarad. Akár a személyes vagy online köszöntésből, vagy akár a nőnapi belső kommunikáció üzenetek olvasásából.

Találkozom olyan szervezetekkel is, ahol férfi munkavállalók egyéni vagy összehangolt készülésének eredménye a nőnap megünneplése. Ezekben az esetekben általában egymásra talál az akció és a hálás, de legalábbis pozitív fogadtatás

- vélekedett a szakértő. Mészáros Nóra lapunknak arról is beszélt, hogy a miértek megértéséhez jó alap lehet a szociális tanuláselmélet. Ez a gondolkodási keret a szerepmodell jelentőségét helyezi középpontba: a munkavállaló mások viselkedésének és azok következményeinek megfigyelése által tesz szert a megfelelő munkahelyi viselkedésmintákra – ha úgy tapasztalja, hogy a nőnapi ünneplésben való szerepvállalást valamilyen formában jutalmazza a szervezet (ez lehet akár elismerés, társas kívánatosság is), akkor ő is nagyobb valószínűséggel dönt a részvétel mellett.

Ez azonban fordítva is ugyanígy igaz: ha a szervezet nem pártolja a nőnapozást, akkor a kimaradás valószínűsége magasabb. Ezeket a társas információfeldolgozás elmélete is megerősíti: a munkavállaló a társas környezetből gyűjtött információk (értékek, normák, elvárások, következmények) alapján alakítja munkahelyi viselkedését, „és ez a nőnapozásra is igaz lehet” – mondja a szakpszichológus.

Nőnap mint valódi támogatás

Mészáros Nóra szerint a munkáltatók részéről az első lépés, hogy a nőnap ünneplése valódi támogatást és empátiát fejezzen ki a nők iránt – bár aprónak tűnő gesztus -, hogy a köszöntés ne legyen plusz teher a hölgyeknek. Ha például egy 45 perces közösségi eseményre hívják őket munkaidőben, akkor az így kieső produktív időt ne kelljen ledolgozni. A másik fontos elem a hitelesség, jó: ha olyan vezető áll az ügy mellé, akitől a nők iránti tisztelet, támogatás és empátia a hétköznapokban is tapasztalható. Ha ő küld ünnepi levelet vagy ő mond beszédet, az nemcsak az ünnepelt nők számára teszi értékessé a megemlékezést, hanem példaként szolgálhat a férfi munkavállalóknak is.

„Az a megoldás is megállhatja a helyét, ha nem vezető beosztású, de rátermett és hiteles kolléga kezébe adjuk a ceremóniamesteri feladatot” – mondja a tanácsadó, aki szerint a köszöntőkben érdemes feleleveníteni a szervezetben már jelenleg is elérhető belső vagy külső szolgáltatásokat, melyek a hölgyek munkahelyi jóllétét, munka-magánélet egyensúlyát támogatják. Ha pedig ezek körét tervezi bővíteni a cég, akkor a nőnap jó alkalom lehet az ezzel kapcsolatos vélemény- vagy igényfelmérés bejelentésére, vagy akár a konkrét intézkedések bevezetésére.

Nőnapi egyenlőtlenség?

Mészáros Nóra szerint a törekvések ellenére a nőnap ünneplésének ellentmondásos megítélésében a nemi egyenlőtlenségek vagy éppen a munkahelyi diszkrimináció nagyon is fel szoktak merülni. Ugyanakkor az is igaz, hogy azokon a munkahelyeken, ahol tartják, a nőnap ünnepnap, így nem az ünneprontás a cél. Mégis a pszichológus szerint a hitelesség az egyetlen arany középút. A köszöntés alkalmával ugyanis nagy lehet a kísértés a túlzó kommunikációra, ígéretekre.

Éppen ezért a munkáltató vállalásait „a kevesebb több” jegyében javasolt megfogalmazni

- nyomatékosított a szakpszichológus. Ha például a szervezetben van még fejlesztenivaló a nőket érintő kérdésekben, akkor a távlati célok megerősítése mellett az elindulás vagy továbbhaladás konkrét lépéseire érdemes helyezni a fókuszt. A nőnap apropóján egyébként a társadalmi kérdésekkel való foglalkozás jó gyakorlataként említhetők a témához kapcsolódó filmvetítések vagy nyilvános panelbeszélgetések szervezése. Sőt, Mészáros Nóra szerint nagyszerű lehetőség továbbá a nőnapot megelőzően olyan konferenciákra, szervezetközi találkozókra delegálni a döntéshozókat, melyekről inspirációval, hiteles munkaerőpiaci információkkal, konkrét útravalóval térhetnek vissza saját szervezetükbe.

Nőnap és lehetőségek

Bárhogy is ünnepeljen egy vállalat, nem szabad elfelejteni, hogy össztársadalmi szinten a nőnap vissza-visszatérő alkalmat teremt a nők társadalmi és munkahelyi szerepével kapcsolatos témák megvitatására: a fejlődés megragadására vagy épp arra, hogy a figyelem fókuszába kerüljön a fejlődés elmaradása valamely aspektusban, esetleg egy újabb probléma.

Ha a munkáltatók mozgásterét nézzük, akkor a női munkavállalók előrelépése, a vezetővé válás, illetve a család mellett vállalt vezető pozíció tekintetében bátorítólag hathat a női munkavállalókra a szervezeten belüli és azon kívüli sikeres női karrierutak bemutatása, továbbá a siker kulcstényezőinek azonosítása és kommunikálása

- vélekedett Mészáros Nóra, aki elmondta, ehhez érdemes azt is kiemelni, mi az a támogatás, amit a cég meg tud adni, hozzá tud tenni a promóció, illetve vezetői feladatok iránt fogékony hölgyeknek. Ezen felül jó lehetőséget jelenthetnek a különböző kompetenciafejlesztő tréningek – általában is, de különösen a gyermekvállalás utáni visszatéréskor vagy a vezetőfejlesztő programok keretében. De ugyanígy ide sorolhatók a munkahelyi mentálhigiénés szolgáltatások vagy akár a coaching különböző formái is. Mindezek persze nem feltétlenül a nőnaphoz kötődnek, de a köszöntő alkalom része lehet a meglévő lehetőségek újbóli kommunikálása vagy új szolgáltatások meghirdetése is.

Nők és férfiak foglalkoztatottsága Magyarországon

A munkahelyi nőnapi ünneplések lehetséges változatai után kíváncsiak voltunk arra, a legalapvetőbb statisztikák szerint, hogyan is teljesítenek a nők és a férfiak a munkaerőpiacon. Először is a dolgozó nők és férfiak számát vetettük össze. Ebből kiderült, hogy míg a 2010-es évek elején jóval szűkebb volt az olló, nevezetesen majdnem annyi nő dolgozott, mint férfia, addig 2024-re a különbség jóval nagyobb lett.

Ahogy a számokból látjuk, a 2010-es évek elején volt olyan hónap, amikor mindössze 130 ezer fővel dolgozott több férfia, mint nő a hazai munkaerőpiacon. A szinte folyamatos bővülés (mindkét nem esetében) ellenére azonban a 2020-as évek elejére a különbség fokozatosan nőtt. 2011 januárja és 2024 januárja között a dolgozó férfiak száma 22, míg a nőké csupán 18 százalékkal nőtt, utóbbiaké ráadásul sokkal alacsonyabb bázisról. Így történt meg mostanra, hogy miközben férfiból mintegy 2,4 millió dolgozik ma Magyarországon, addig nőből valamivel több mint 2,1 millió. A különbség tehát a duplája a tizenegy-néhány évvel ezelőttinek.

Nők és férfiak keresete Magyarországon

Ugyancsak folyamatos, ám a béreket illetően szinten teljesen stagnáló különbségek figyelhetők meg a nemek között. A KSH idevonatkozó adatai módszertan-váltás miatt 2019-től vizsgálható egyelőre 2022-ig. Az viszont megállapítható belőlük, hogy bár mindkét nem esetében gyakorlatilag hasonló mértékű növekedés volt elérhető, a bérkülönbségek mértéke egyáltalán nem változott.

2019-ben (egész évre, négy negyedévet vizsgálva) például egy átlagos női foglalkoztatott bruttó 336 ezer forintot vitt haza, miközben egy férfi bruttó 404 ezret. Ehhez képest 2022 I.-IV. negyedévben egy férfi dolgozó bére már bruttó 566 ezer forint volt, miközben egy nőnek 468 ezer. A különbség tehát tetemes, pár ezer forint híján 100 (!) ezer forint. Arányaiban persze egyenlőség van a számok között: hiszen a férfiak bére 40, míg a nőké 39 százalékkal nőtt a vizsgált időszakban.

Viszont a bázishatás miatt az éves, és negyedéves adatok között folyamatosan 18-21 százalékos különbség figyelhető meg a nők és férfiak bére között. A különbség pedig stagnál, a nőké egyáltalán nem közeledik tehát a férfiakéhoz, sőt.

Ennek persze az oka igen szerteágazó, sőt azt sem szabad elfelejteni, hogy ez az átlagos bért mutatja, nem pedig azt, hogy egy bizonyos nő, ugyanazért a munkaért, ugyanazon a munkahelyen kap-e kevesebb pénzt. Szociológiai tény például, hogy sokkalta több nő dolgozik Magyarországon kevésbé megbecsült, alacsonyabb bérezésű szakmákban, úgy például mint a takarítás, pedagógia, betegápolás, miközben sokkalta több férfi dolgozik magas presztízsű munkákban úgy, mint orvoslás, mérnök szakemberek, informatika (fejlesztés) vagy éppen jól fizető szakmunkásként. Az eltérések egy bizonyos részét ennek köszönhetjük tehát.

Fizetési különbségek Európában

Az előző distinkciót ugyanígy tartva érdemes azért megnézni, hogy a fizetésbeli különbségek hogyan alakulnak Európában. Az utolsó összehasonlító adatok 2022-ből valók, és az Eurostat némileg metodika szerint mér: amit most látni fogunk azok a bruttó órabérek közötti eltérések a férfiak javára. A legnagyobb különbségek Észtországban vannak, 21,3 százalékkal, amit nem sokkal lemaradva Ausztria követ 18,4 százalékkal, miközben a dobogó 3. fokán osztozik Csehország és Svájc, egyaránt 17,9 százalékos átlagos bérkülönbségekkel.

A top 3 után szintén holtversenyben a negyedik helyen 17,7 százalékos különbséggel tanyázik Németország és Szlovákia, viszont az 5. helyen már Magyarország van, ami azt jelenti, hogy

Európa 32 országát vizsgálva Magyarországon vannak a 7. legnagyobb bérkülönbségek férfiak és nők között.

Az EU-átlag egyébként 12,7 százalék, de bőven akadnak olyan ország is, ahol a fizetések közötti különbség 10 százalék alatt van. Sőt, Belgiumban ez csupán 5%, míg Romániában 4,5, Olaszországban pedig csak 4,3%. És van egy ország, Luxembourg, ahol 2022-ben már nem hogy a férfia, de a nők kerestek jobban, igaz mindössze 0,7 százalékkal.

Nagyok az egyenlőtlenségek

A legfontosabb munkaügyi statisztikák után érdemes megvizsgálni a nők hazai helyzetét ennél mélyebben is megvizsgálni. A Világgazdasági Fórum minden évben elkészíti a Globális nemek közötti különbség elnevezésű kiadványát. Ebben a Föld 146 országát rangsorolják egy 0-100-as skálán, amin a minél alacsonyabb pontszám jelzi a nagy nemek közötti különbségeket, míg a magas pontszám az alacsony különbségéket. Egy ország akkor teljesít tehát jó, ha minél magasabb a pontja.

Az egyenlőséget négy területen vizsgálják, ilyen a gazdasági jelenlét és lehetőségek, az oktatáshoz való hozzáférés, a politikai képviselet, egészségügyi hozzáférés. 2023-ban a lista élén Izland végzett, 91,2-es pontszámmal, amit Norvégia követett 87,9, majd Finnország 86,3-as ponttal. A top10-be bekerült még Új-Zéland, Svédország, Németország, Nicaragua, Namíbia, Litvánia és Belgium is. Ahogy látjuk, a top10 ország közül 7 ország is Európából került ki. Ez nem véletlen.

Összességében ugyanis a földrészek közül Európában a legnagyobb a nemek közötti egyenlőség, az átlagos érték 76,3.

Európában is vannak azonban kívülállók, és Magyarország pontosan ezek közé az országok közé tartozik. Hazánk ugyanis Csehországgal, és Ciprussal egyetemben Európa legrosszabbul teljesítő országai között van, ha a nemek közötti egyenlőségről van szó. A 146-os listán a magyarok csupán a 99. (!) helyen foglalnak helyet, 68,9-es mutatóval. Így a női egyenjogúság terén olyan országokkal focizunk egy pályán, mint Azerbajdzsán, Mauritius, Ghana vagy éppen Malajzia, Bhután vagy Szenegál.

Ha megnézzük az egyes magyar adatokat, akkor láthatjuk, hogy az oktatást, illetve az egészségügyi hozzáférés tekintetében a nők lényegében teljesen egyenlőek a férfiakkal. A gazdasági lehetőségeik viszont már bőven elmaradnak, ott az összes ország közül csak a 62. helyen állunk, 30 százalékos különbséggel. A nők politikai jelenléte viszont katasztrofálisnak mondható az országban. Ebben összességében a 130. helyen állunk, olyan országokkal körülvéve, mint Szaúd-Arábia, Sierra Leone, Gambia vagy Quatar. Sokatmondó adat, hogy a politikai képviselet terén

a magyar nők közelebb állnak a teljesen politikai képviselet nélkül lévő afganisztáni nőkhöz, mint a szlovákokhoz vagy nigeriekhez. Pedig utóbbi kettő országban is rendkívül alacsony a nők politikai hangja, alig haladja meg a 18 százalékos értéket.

(Címlapkép - Czeglédi Zsolt, MTI/MTVA)