Mit tehet a HR osztály recesszió idején?

"Azokban a régiókban, ahol egyébként is nehéz munkát találni, az emberek szívesebben tartják meg munkahelyüket más feltételek mellett is, minthogy munkanélkülivé váljanak. Az effajta stratégia a cégek számára is hasznos, hiszen amikor kedvezőbb piaci feltételek köszöntenek be, akkor gyorsabban és olcsóbban tudnak reagálni" - mondta Nagy Péter a PricewaterhouseCoopers Üzleti Tanácsadás részlegének igazgatója.

A személyi jellegű költségek csökkentése érdekében tervezett munkavállalói elbocsátásoknak számos lehetséges alternatívája létezik. A cégvezetők például fontolóra vehetik munkakör-megosztási megoldások vagy a csökkentett munkaidő bevezetését. A munkakör-megosztás lényege, hogy ugyanazt a munkakört ketten látják el előzetesen egyeztetett munkamegosztási szabályoknak megfelelően. Míg csökkentett munkaidő alkalmazása esetén az elvégzendő munka mennyiségének csökkenésével arányosan a napi munkavégzés mértéke csökken le 6 vagy 4 órára.

Ezen stratégia alkalmazásának lehetősége ugyanakkor a tapasztalatok szerint elsődlegesen speciális szellemi munkakörök esetében merül fel opcióként Magyarországon. Az ő esetükben komoly nehézségekbe ütközne az utánpótlás fellendülés idején, és így megéri ideiglenes megoldások alkalmazása. Fizikai munkakörök esetében az esetek nagy részében ugyanakkor a helyettesíthetőség miatt ennek az esélye sem merül fel. A növekedési pályán lévő vállalatok felveszik a munkavállalókat, míg a gazdasági ciklus leszálló pályáján lévő vállalatok elbocsátásokkal próbálják az eredményességüket javítani.

A munkakör-megosztással és a csökkentett munkaidő alkalmazásával szemben legtöbbször hangoztatott ellenérvek arra mutatnak rá, hogy egy 8 órás munkát ellátó teljes munkaidős alkalmazott költsége a munkavállaló után fizetendő különböző járulékos költségek miatt még mindig jelentősen nagyobb, mint ugyanazt a munkát részmunkaidőben (pl. két 4 órás műszakban) ellátó alkalmazott költsége. Emiatt a vállalatok két ember munkaidejének 4-4 órásra csökkentése esetén nem tudják ugyanazt a pénzügyi megtakarítást elérni, mint ha leépítenének egy embert.

A cégvezetők előtt álló másik alternatíva a személyi jellegű költségek mögött meghúzódó tényezők részletes elemzése, és az esetleges rejtett tartalékok feltárása. A személyi jellegű költségek bizonyos iparágban az üzletviteli költségek akár kétharmadára is rúghatnak, ezért a piaci bizonytalanság időszakaiban aligha meglepő, hogy a vállalatvezetők nyomást gyakorolnak humán, illetve pénzügyi szakterületeikre, hogy szorosabban gazdálkodjanak ezen költségekkel. A költségek kordában tartására szolgáló lépések a premizálási és jutalékfizetési megállapodások felülvizsgálatától, az adózási szempontból kedvezőbb javadalmazási elemek bevezetésén át, az időelszámolások és a kapcsolódó túlórafizetések kiértékelésig terjedhetnek.

Az adózási szempontból kedvezőbb javadalmazási elemek köre meglehetősen széles, az étkezési jegytől, az internet utalványon át a nyugdíj- vagy egészségpénztári hozzájárulásig terjedhet. "Ilyen javadalmazási elemek esetében egy keretösszeggel limitált, de a munkavállalói választást lehetővé tevő cafeteria rendszer bevezetése úgy növelheti a munkavállalói elégedettséget, hogy ezzel párhuzamosan pénzügyi megtakarításokat is eredményezhet a munkáltatók számára."- vélekedik Nagy Péter a PricewaterhouseCoopers Üzleti Tanácsadás részlegének igazgatója.