Drávucz Péter • 2025. augusztus 26. 13:02
Hamarosan a Föld legnépesebb populációja lesz az úgynevezett Z-generáció, munkaerő-piaci súlyuk évről-évre nő, és vitathatatlan, az elkövetkezendő évtizedek munkahelyi feladatait döntő részben nekik kell megoldaniuk. Kutatások, felmérések, tapasztalatok igazolják, hogy viszont a generáció igénye, hozzáállása, felfogása, motiválása, cégen belüli gondolkodása számos területen eltér a korábbi generációk hozzáállásától, egyszerűen másképp gondolkodnak dolgokról. A munkáltatóknak, cégvezetőknek nem igazán van választásuk, a Z-generációt szükségszerű megérteni, kezelni.
Z-generáció alatt a 1997 és 2012 között születetteket értjük (nyilván, a határok nem élesek, ez nem teljesen egzakt tudomány), közhely, de mégis őket nevezik digitális bennszülötteknek. Jellemzően 2020-tól, 2021-től kezdhették meg felnőtt munkavállalói karrierjüket, hiszen akkoriban fejezték be felsőfokú tanulmányaikat, természetesen diákmunkásként, gyakornokként már korábban is szerezhettek tapasztalatokat. A Széchenyi István Egyetem szakértője, Pálffy Zsuzsanna szerint a Z generáció attitűdjét, normáit jelentős mértékben befolyásolja a gazdaság. Életük egyik meghatározó gazdasági eseménye a 2008-as gazdasági világválság és az azt követő hosszú kilábalási időszak volt, amelyet elsősorban még a szülőkön keresztül érzékelhettek.
Meghatározó élmény marad számukra a jövőbeni munkavállalást illetően, hogy látták, ahogyan szüleik, ismerőseik elveszítik munkahelyeiket. Ebből következik, bár a Z generáció gyakran vált munkahelyet, a biztonság kérdése felértékelődött. A helyzetet nehezítette a koronavírus-járvány. A The Center For Generational Kinetics munkatársai egy kutatásuk keretében azt találták, a vírus és következményei az egyik legjelentősebb Z generációt formáló erővé váltak.
A generáció munkahelyi elvárásai
A Health On Demand felmérése szerint ennek a generációnak nagyobb elvárásai vannak a vezetővel és a céggel szemben, beleértve érzelmi jóllétük megértését a munkahelyen és azon kívül is. Mivel számukra rendkívül fontos a kedvező munkahelyi kultúra, ennek hiánya esetén könnyebben váltanak, míg idősebb generációk inkább megpróbálnak alkalmazkodni a körülményekhez. A HumanField szakértői szerint, szüleikkel ellentétben a Z generáció tagjai nem azért élnek, hogy dolgozzanak, hanem azért dolgoznak, hogy jól élhessenek. A munka és a magánélet egyensúlya, valamint a rugalmasság ezért náluk előtérbe került. A pandémia előidézte home office és hibrid munkavégzés sokuk számára bevett gyakorlattá vált, ezért már elvárják, hogy a munkaadók rugalmas munkavégzési lehetőségeket biztosítsanak.
A Z generáció számára a munka nem helyhez kötött tevékenység, hanem inkább a feladatokra és a teljesítményre koncentrálnak. Az otthoni munkavégzés és a rugalmas munkarend már elengedhetetlen elvárások a fiatal munkavállalók számára. Az ilyen munkamódszerek lehetővé teszik, hogy a munka és a magánélet egyensúlyban legyen, ami jelentősen csökkenti a kiégés kockázatát, és növeli a munkavállalói elégedettséget. A generáció nagy hangsúlyt fektet az értékalapú munkavégzésre, valamint a társadalmi és környezeti felelősségvállalásra. Az értékvezérelt munka számukra olyan lehetőségeket jelent, ahol az egyéni értékeik összhangban vannak a vállalat küldetésével. Azok a cégek, amelyek aktívan részt vesznek környezetvédelmi és társadalmi felelősségvállalási programokban, előnyben részesülhetnek. A munkavállalók úgy érzik, hogy hozzájárulhatnak egy jobb világ megteremtéséhez, és munkájuk nemcsak anyagi, hanem társadalmi értéket is képvisel.
Ezekből a munkákból nem kérnek
Ha a Z-generáció esetében a 1997 után születettekről beszélünk (évre pontos éles határokat nyilván nem lehet húzni) középiskolai diákmunkásként legkorábban 2011-től, tizennégy éves koruktól dolgozhattak, nagyjából 2015-ig. Életkoruknak megfelelőn 2020-tól, 2021-től juthattak el a felnőtt Z-generációs piacig. E tekintetben pár éves tapasztalatokról beszélhetünk, még ha rengeteg felmérés, tanulmány, cikk született is a generációról. A témában jóval nagyobb merítési felületük van az iskolaszövetkezeteknek, hiszen 2011-től már szerezhettek tapasztalatokat, a Z-generáció tizennegyedik életévüket betöltött középiskolásai akkortól már vállalhattak munkát, később értelemszerűen felsőoktatási hallgatóként is folytathatták a rutinszerzést.
A Pénzcentrum kérdésére, hogy milyen munkát is keres a Z-generáció, Majzik Nándor, a MELÓ-DIÁK Iskolaszövetkezet cégvezetője elmondta: a fizikai munka, például építőipari segédmunkák, gyári összeszerelő tevékenységek, mezőgazdasági vagy alacsonyabb presztízsű szolgáltatási pozíciók (például takarítás, gyorséttermi munkák) egyre kevésbé vonzóak számukra.
A nyugat-európai trendekhez hasonlóan nálunk is megfigyelhető, hogy a fiatalok elsősorban kreatív, digitális vagy rugalmas munkaköröket keresnek, amelyek illeszkednek az elképzeléseikhez, életmódjukhoz
– húzta alá Majzik Nándor.
Göbl Róbert, a Mind-Diák Iskolaszövetkezet elnöke a Pénzcentrumnak elmondta: elsősorban a fizikai munkakörökben érezhető nagyon az utánpótlás-probléma, és kifejezetten a műszakban végezhető tevékenységeknél, ahol nincs lehetőség távoli munkavégzésre. Ezen kívül a takarítási feladatokra lassan daruval sem lehet megmozgatni, bevonzani munkájára igényes fiatalokat. Egyre komolyabb kihívást jelent a kékgalléros szakmai területekre középfokú, vagy technikusi végzettséget igénylő munkaköröknél megtalálni a megfelelő utánpótlást, annak ellenére, hogy ezek a pozíciók ma már sok esetben kimagasló kereseti lehetőséget kínálnak.
Hogyan kezeljék a munkáltatók a Z-generációt?
A Deloitte Digital kutatása szerint a Z-generáció munkavállalókra összességében jellemző, hogy az egyetem befejezése után új munkahelyükön kezdeti lelkesedésük és önbizalmuk hamar megtörik, mivel úgy érzik, nem kapnak elég segítséget abban, hogyan végezzék a munkájukat. Mindez jól példázza, hogyan érzik magukat a generáció tagjai, hiszen főnökeik legjobb szándéka ellenére is úgy érzik, hogy nem tudnak kapcsolódni, nincsenek felkészülve, és nem törődnek velük, holott a Z-generáció azt szeretné, ha jobban megértenék, támogatnák, és olyannak látnák őket, amilyenek ők valójában. Emellett, szeretnének teret és lehetőséget kapni arra, hogy kiteljesedjenek, miközben megtalálják magukat – mind a magánéletben, mind a szakmájukban.
Kérdés tehát, hogyan tudnak a cégvezetők jobb munkakapcsolatot kialakítani a generációval és segíteni őket egyéni céljaik elérésében. A Pénzcentrum kérdésére, miszerint mi lehet a későbbiekben a cégvezetők helyes stratégiája, hogyan kezeljék a már a „felnőtt” munkaerőpiacra lépő Z-generációt, a MELÓ-DIÁK Iskolaszövetkezet cégvezetője elmondta: a kulcs a rugalmasság, transzparencia és folyamatos visszacsatolás biztosítása. Fontos, hogy világosan lássák karrierútjuk lehetőségeit, hogy érezzék munkájuk értékét, és látható legyen számukra az eredmény, amit létrehoznak – hangsúlyozta Majzik Nándor. Motivációjukat jelentősen növeli, ha rugalmas időbeosztásban, részben távmunkában dolgozhatnak, és ha bevonják őket a döntési folyamatokba. A vezetőknek nyitottnak kell lenniük a fiatalok ötleteire, aktívan figyelniük kell rájuk, hogy a Z-generáció hosszú távon is elköteleződjön a cég mellett.
A Deloitte Digital szerint a megkérdezett fiatalok felhívták a figyelmet a folyamatos kommunikáció és visszajelzés jelentőségére a menedzserükkel történő interakció során. A négyszemközti beszélgetések mellett a vezetőknek arra is oda kell figyelniük, hogy a menedzserek rendelkezzenek a munkavállalói légkörre vonatkozó információkkal, hogy ennek megfelelően tudják kialakítani a megfelelő megközelítést. A menedzserek támogatásának újragondolása pedig azért fontos, mert azok a munkavállalók, akik elégedettek a menedzserükkel és a felsővezetőkkel folytatott kommunikációval is, 4,3-szor nagyobb eséllyel számolnak be összességében pozitív munkavállalói élményről. A vezetőség bizalma, illetve a velük folytatott hatékony kommunikáció vannak a legnagyobb pozitív hatással a munkavállalói élmény mutatóira.
A Mind-Diák elnöke szerint a rendszeres és nyílt kommunikáció, visszajelzés, az egyéni és szakmai mentorálás, valamint a csoportos fejlesztések kiemelten hatékony eszközök a fiatal munkavállalók támogatására. Rengeteg időt és energiát igényelnek, de hosszú távon egyértelműen megtérülnek – mutatott rá a Pénzcentrumnak Göbl Róbert.
Szintén jól működő gyakorlat a multigenerációs cégmodell: nálunk például 15 és 76 év közötti munkavállalók is dolgoznak együtt. A senior kollégák tapasztalata nagyban segíti a fiatalabbakat, a nyugdíjas munkatársak – csakúgy, mint megváltozott munkaképességű dolgozóik – pedig inspiráló példát mutatnak a fiataloknak kitartásból, lojalitásból és munkabírásból is. Sokszor az életkorukat meghazudtoló lendülettel végzik a feladataikat, és ez nemcsak tiszteletet, hanem motivációt is ébreszt a fiatalabb generációban.
Bárkinek járhat ingyen 8-11 millió forint, ha nyugdíjba megy: egyszerű igényelni!
A magyarok körében évről-évre nagyobb népszerűségnek örvendenek a nyugdíjmegtakarítási lehetőségek, ezen belül is különösen a nyugdíjbiztosítás. Mivel évtizedekre előre tekintve az állami nyugdíj értékére, de még biztosítottságra sincsen garancia, úgy tűnik ez időskori megélhetésük biztosításának egy tudatos módja. De mennyi pénzhez is juthatunk egy nyugdíjbiztosítással 65 éves korunkban és hogyan védhetjük ki egy ilyen megtakarítással pénzünk elértéktelenedését? Minderre választ kaphatsz ebben a cikkben, illetve a Pénzcentrum nyugdíj megtakarítás kalkulátorában is. (x)
– fogalmazott Göbl Róbert.
A gyakori munkahelyváltás kérdései
A munkahelyváltás kapcsán Majzik Nándor a Pénzcentrumnak hangsúlyozta, fontos az adott helyen, hosszabb távon történő munkavállalás. A stabil munkahelyi jelenlét elősegíti a szakmai fejlődést, mélyebb tudás megszerzését és a valódi, hosszú távú kapcsolatok kialakítását, ami mind a munkavállaló, mind a vállalat számára érték. A tapasztalat és szakértelem ugyanis csak idővel építhető fel, és a túl gyakori váltások megakadályozzák, hogy valóban kiteljesedjenek a képességeik, valamint hogy felelősségteljesebb, összetettebb feladatokat lássanak el.
Göbl Róbert szerint kezdetben egy jó megoldási stratégiának tűnhet a gyakori váltás – akár kíváncsiságból, akár a dinamikus bérnövekedés reményében – de ez az elképzelés később könnyen visszájára fordulhat, vagy szakmai zsákutcába, megrekedéshez vezethet. A cégek, amelyek hosszabb távra (3–5 évre) terveznek, jellemzően nem olyan munkavállalót keresnek, aki korábbi tapasztalatai alapján egyik munkahelyről a másikra vándorol.
A főállású „job hopperek” számára gyakran a rövidtávú, kevés szakmai tartalommal kecsegtető feladatok maradnak, és nem fogják érteni, mi a gond velük, hiszen több diplomával és nyelvtudással rendelkeznek. Azok a fiatalok, akik már diákként többféle munkakörben kipróbálták magukat, pályakezdőként jellemzően tudatosabban lépnek be a munka világába. A munkáltatók számára pedig nem jelent negatívumot, ha valakinek több rövidebb távú diákmunkás tapasztalata van – ez nem azonos a főállású munkavállalókra jellemző gyakori munkahelyváltással. A szakmai fejlődéshez időre van szükség, és reálisan senkitől sem várható el, hogy egy-két év alatt teljes körű szakértővé váljon egy adott területen.
Nem elég lojálisak?
A recruiTECH 2025-ös toborzási konferenciáján elhangzott, hogy a cégek több mint fele azt gondolja, hogy a Z-generáció nem lojális. Majzik Nándor szerint ebben részben van csak igazság, , ám a helyzet összetettebb. A Z-generáció gyors, azonnali visszacsatolásokat vár, és ez a digitális környezetben szocializálódott fiatalok esetében érthető is. Hozzászoktak, hogy online térben pillanatok alatt kapnak információt, válaszokat és megoldásokat. Emiatt a munkahelyi kihívásokkal és konfliktusokkal való megküzdésük is más jellegű, könnyebben váltanak, ha úgy érzik, nem kapják meg a várt támogatást vagy visszajelzést.
A digitális tér tehát jelentősen befolyásolja a konfliktuskezelési stratégiájukat és munkahelyhez való viszonyukat.
Göbl Róbert szerint is van valóságalapja ennek a megállapításnak, és sajnálatos módon, valljuk be, ez a jelenség – úgy, mint elköteleződés és kitartás hiánya – az élet számos területére beszűrődött. A hatás a munkaerőpiacon, tanulás és önfejlesztés terén, de még a magánéletben is egyre gyakrabban tetten érhető. A digitális tér teljesen nem okolható emiatt, de természetesen szerepet játszik benne. Ez a generáció úgy nő fel, hogy ha például egy weboldal, vagy alkalmazás nem töltődik be időben, vagy egy pályázási folyamat hosszadalmas és bonyolult, abban a pillanatban továbbgörgetnek, nem várnak sokáig.
A Z és alfa generáció tagjai számára a diákmunka vállalása kiváló lehetőséget teremt arra, hogy fejlesszék problémamegoldó képességüket, kompetenciáikat, megtapasztalják az együttműködés és a kompromisszumkészség gyakorlati jelentőségét, valamint egyéni teljesítményük révén valódi sikerélményekhez jussanak. Ezek az élmények hosszú távon hozzájárulnak a kitartás, a türelem és a megküzdési stratégiák megerősödéséhez is.
Az idősebb generáció is sokat tanulhat a fiatalabbaktól, például rugalmasságot, technológiai magabiztosságot, gyors alkalmazkodóképességet vagy másfajta szemléletmódot
– húzta alá végezetül Göbl Róbert.