Pénzcentrum • 2026. május 18. 20:02
A vállalatoknak objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján kell besorolniuk és értékelniük a munkaköröket. Ellenkező esetben súlyos bírságokra és kártérítési perekre számíthatnak. A felkészülést és az átlátható bérstruktúrák kidolgozását már most érdemes megkezdeni a jövőbeli pénzügyi és reputációs kockázatok elkerülése érdekében.
A 2026. június 7-től alkalmazandó uniós irányelv a munkáltatókra nézve kötelező minimumelvárásokat rögzít. A hazai jogba történő átültetés során a magyar szabályozás akár ennél szigorúbb is lehet. Az előírások szerint a cégeknek egy új besorolási rendszert kell kialakítaniuk.
Ebben az azonos értékű munkát végző munkavállalók egy kategóriába kerülnek, amelyekhez világos és átlátható bérsávokat kell rendelni. Fontos, hogy a díjazás fogalmát széles körben kell értelmezni. Az alapbéren túl minden egyéb juttatást figyelembe kell venni, beleértve a bónuszokat, a túlórapénzt, az utazási támogatásokat és a természetbeni juttatásokat is.
A munkakörök összehasonlítását és értékelését kizárólag objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján szabad elvégezni. Az uniós iránymutatás szerint négy alapvető tényezőt kell vizsgálni, különösen a kisebb vállalkozásoknál. Ezek a szükséges készségek, a kifejtett erőfeszítés, a felelősség mértéke és a munkafeltételek. A munkáltatónak ezeket a szempontokat az adott pozíció sajátosságai szerint kell súlyoznia. Az értékelési rendszer nem épülhet egyetlen domináns tényezőre. Emellett teljesen ki kell zárnia a szubjektív, a gyakorlatban sokszor torzító vezetői értékítéleteket.
Jól mutatja a nem megfelelően kidolgozott bérrendszer kockázatait a Next ruházati áruházlánc közelmúltbeli esete. A cég ellen több mint 3500 női bolti eladó indított pert, mivel kevesebbet kerestek a férfi raktárosoknál. A bíróság egy részletes szempontrendszer alapján megvizsgálta a fizikai és szellemi megterhelést, a problémamegoldást, az ügyfélszolgálati feladatokat és a munkakörülményeket.
A pontozás alapján a testület kimondta, hogy a két munkakör egyenlő értékű. A diszkriminatív gyakorlat miatt a vállalatot mintegy 13 milliárd forintnak megfelelő elmaradt bér kifizetésére kötelezték. Ez hatalmas pénzügyi és presztízsveszteséget jelentett a cég számára.
Bárkinek járhat ingyen 8-11 millió forint, ha nyugdíjba megy: egyszerű igényelni!
A magyarok körében évről-évre nagyobb népszerűségnek örvendenek a nyugdíjmegtakarítási lehetőségek, ezen belül is különösen a nyugdíjbiztosítás. Mivel évtizedekre előre tekintve az állami nyugdíj értékére, de még biztosítottságra sincsen garancia, úgy tűnik ez időskori megélhetésük biztosításának egy tudatos módja. De mennyi pénzhez is juthatunk egy nyugdíjbiztosítással 65 éves korunkban és hogyan védhetjük ki egy ilyen megtakarítással pénzünk elértéktelenedését? Minderre választ kaphatsz ebben a cikkben, illetve a Pénzcentrum nyugdíj megtakarítás kalkulátorában is. (x)
Az ilyen jellegű esetek elkerülése érdekében a vállalatoknak komplex szempontrendszer alapján kell meghatározniuk a munkakörök értékét. Dr. Orosz Adrienn, a LeitnerLaw Ügyvédi Iroda munkajogi szakértője arra figyelmeztet, hogy a cégeknek nem szabad halogatniuk a vállalati kompetenciatérképek elkészítését. Ez az eszköz rögzíti az egyes pozíciókhoz elvárt készségeket, és stabil alapot ad az új, átlátható bérrendszer felépítéséhez. Egy adott kategórián belül természetesen továbbra is megengedettek a bérkülönbségek. Ez azonban kizárólag akkor lehetséges, ha a munkavállaló objektív kritériumok alapján igazolhatóan jobb teljesítményt nyújt, mint a kollégája.
A jövőben a bizonyítási teher a munkáltatókra hárul. Nekik kell dokumentumokkal alátámasztaniuk, hogy az esetleges bérkülönbségek objektíven indokoltak. Ha ez nem sikerül, a diszkriminációt elszenvedő munkavállalók három évre visszamenőleg, felső határ nélküli kártérítést követelhetnek. Emellett a cégek jelentős, elrettentő mértékű hatósági bírságokra is számíthatnak. Éppen ezért elengedhetetlen a szervezeti felépítés és a jelenlegi bérrendszer mielőbbi átvilágítása.