Pénzcentrum • 2025. szeptember 25. 10:33
Jövő nyáron hatályba lép az uniós bértranszparencia irányelv: bár a hazai átültető jogszabály még várat magára, fontos tudni, hogy az „azonos értékű munkáért azonos bér” elve már ma is része a magyar jognak. 2026. június 7-től azonban ennél sokkal konkrétabb előírások érkeznek: a fizetéseket már az interjú előtt közölni kell, a bérszinteket objektív szempontokkal kell alátámasztani, a cégeknek pedig rendszeresen jelenteniük kell a nemek közötti bérkülönbségeket. A szabályozás körül azonban egyelőre sok a kérdőjel: kikre vonatkozik pontosan, hogyan lehet hozzáférni a fizetési adatokhoz, és mit takar a bértitoktartás tilalma? Az ezzel kapcsolatos leggyakoribb félreértéseket veszi sorra a Humán Centrum Munkaerő-kölcsönző és közvetítő Kft. szakértője.
A bértranszparencia irányelv egyik legfontosabb előírása, hogy az álláshirdetésekben – vagy legkésőbb az első interjú előtt – kötelező lesz feltüntetni a kínált fizetést, akár konkrét összegben, akár bérsáv formájában. „Nem az a lényeg, hogy a megadott sáv mennyire szűk vagy tág, hanem hogy mögötte világos, objektív szempontok álljanak – például a munkaidő, a szaktudás vagy a felelősség szintje. Így teljesen indokolt lehet, hogy egy szakképzett, éjszakai műszakban dolgozó gépkezelő magasabb bérsávba tartozik, mint egy nappali, betanított munkatárs. A szabályozás tehát nem arra törekszik, hogy minden bért teljesen kiegyenlítsen, hanem arra, hogy az azonos értékű munkát végzők bérei átláthatóak, összehasonlíthatóak és indokolhatóak legyenek” – hangsúlyozza a Humán Centrum Kft. ügyvezetője, Dénes Rajmund.
Ezen felül a munkáltatók nem kérdezhetnek rá a pályázók korábbi fizetésére. Ez a gyakorlat ugyanis világszerte az egyik fő oka annak, hogy a nők jellemzően alacsonyabb bérrel indulnak – az új szabályozás pedig éppen ezt a láncreakciót kívánja megszüntetni, hozzájárulva a nemek közötti bérkülönbségek mérsékléséhez.
Ha tilos a bértitoktartás, akkor mindenki megtudhatja, mennyit keres a mellette ülő?
Az irányelv másik fontos újítása, hogy a munkavállalókat többé nem lehet arra kötelezni, hogy titokban tartsák a fizetésüket. Ha valaki szeretné, szabadon megoszthatja a bérét egy kollégával vagy egy álláskereső ismerőssel – ezért semmilyen retorzió nem érheti. A szabályozás célja egyértelmű: véget kell vetni annak a gyakorlatnak, amikor a bérkülönbségeket azzal próbálják elfedni, hogy a dolgozók nem beszélhetnek egymás fizetéséről. Ugyanakkor a fizetés továbbra is érzékeny adatnak minősül, így mindig számít, hogy milyen céllal történik a megosztás, és az tiszteletben tartja-e mások jogait és a munkáltató jogos érdekeit.
A szakértő leszögezi: a bértranszparencia nem azt jelenti, hogy bárki szabadon hozzáférhet a kollégái fizetéséhez. A cél az, hogy a munkavállalók jogosultak legyenek információt kérni a munkáltatótól az azonos vagy hasonló értékű munkát végző kollégák összességének átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. Az így megteremtett átláthatóság nemcsak az esélyegyenlőséget erősíti, hanem kézzelfogható eszközt ad a bérkülönbségek feltárásához és kezeléséhez is. Az adatszolgáltatás kizárólag összehasonlítható munkakörökre vonatkozik: például egy raktáros nem kérhet betekintést a pénzügyi osztály béradataiba, hiszen az teljesen más kompetenciát és felelősségi szintet kíván.
„Fontos azt is látni, hogy az ’egyenlő munkáért egyenlő bér’ elve a bruttó keresetre vonatkozik. A nettó jövedelmet személyes körülmények – például családi helyzet vagy adókedvezmények – befolyásolják, így az nem adhat objektív összehasonlítási alapot” – teszi hozzá Dénes Rajmund.
Mindkét félnek megéri: a bértranszparencia kézzelfogható előnyei
A szakértő kiemeli: egy jól felépített kritériumrendszer a vezetőknek is kapaszkodót ad – egyértelműbbé válik, kik azok a munkatársak, akik valóban előreviszik a szervezetet. A munkavállalók szempontjából pedig az egyik legnagyobb hozadék, hogy objektív viszonyítási alapot kapnak: pontosabban el tudják helyezni a tudásuk és munkájuk értékét a munkaerőpiacon.
„Ha a dolgozók pontosan értik, milyen szempontok alapján dől el a fizetésük vagy előléptetésük, kevésbé érzik magukat kiszolgáltatottnak. A hatás a gyakorlatban is mérhető: a Humán Centrum Kft. adatai szerint azok az álláshirdetések, amelyek tartalmazzák a várható bért, átlagosan 30 százalékkal több jelentkezést kapnak, ráadásul a toborzási folyamat is gyorsabban lezárul, hiszen a pályázók már az elején tisztában vannak a feltételekkel” – hangsúlyozza a szakértő. Majd hozzá teszi: bizonyos foglalkoztatási formákban – a diák- és nyugdíjas szövetkezeti munkák esetében – a bérátláthatóság ma már megkerülhetetlen: az órabér eleve szerepel ezekben a hirdetésekben.
Bárkinek járhat ingyen 8-11 millió forint, ha nyugdíjba megy: egyszerű igényelni!
A magyarok körében évről-évre nagyobb népszerűségnek örvendenek a nyugdíjmegtakarítási lehetőségek, ezen belül is különösen a nyugdíjbiztosítás. Mivel évtizedekre előre tekintve az állami nyugdíj értékére, de még biztosítottságra sincsen garancia, úgy tűnik ez időskori megélhetésük biztosításának egy tudatos módja. De mennyi pénzhez is juthatunk egy nyugdíjbiztosítással 65 éves korunkban és hogyan védhetjük ki egy ilyen megtakarítással pénzünk elértéktelenedését? Minderre választ kaphatsz ebben a cikkben, illetve a Pénzcentrum nyugdíj megtakarítás kalkulátorában is. (x)
Éppen ezért míg a diákmunka területén gyakorlatilag nincs eltérés a nők és a férfiak bérezése között, a későbbi életpályaszakaszokban már komoly különbségek tapasztalhatók. 2023-ban a nők átlagosan 17,8 százalékkal kerestek kevesebbet, a vezetői és diplomás munkakörökben pedig a bérszakadék elérhette a 22-30 százalékot is. Ezt a hátrányt hosszú távon csak átlátható és objektív bérrendszerekkel lehet csökkenteni
– zárja gondolatait az ügyvezető.
Bértranszparencia: ezeket a cégeket érinti
Bár elsőre úgy tűnhet, hogy a bértranszparencia csak a nagyvállalatokat érinti, idővel a kisebb cégeknek is alkalmazniuk kell az előírásokat. A különbség csupán az ütemezésben van: 2026 nyarától a 250 fő feletti cégeknek évente közzé kell tenniük a nemek közötti bérkülönbségeket, 2027-től ez a kötelezettség a 150 fő felettiekre is kiterjed, 2031-től pedig már a 100 főnél nagyobb vállalatokat is érinti.
A tét azonban messze nem csak jogi megfelelésről szól: a várakozások szerint a hazai szabályozás kimondhatja, hogy az indokolatlan eltéréseket fenntartó munkáltatókkal szemben a dolgozók akár kártérítést is érvényesíthetnek. A hazai átültetés késlekedése sem jelenti a következmények hiányát, hiszen diszkrimináció esetén a munkavállalók közvetlenül is hivatkozhatnak az uniós normákra. A fizetési transzparencia megvalósításának alapja a munkakörök objektív besorolása és a meglévő bérstruktúrák kritikus felülvizsgálata.