Gosztola Judit • 2025. november 22. 06:04
A szállodaiparban sokáig háttérben maradtak azok a képességek, amelyek valójában a siker kulcsai – empátia, figyelem, közösségépítés. Liptai Judit, a Danubius Hotels Zrt. központi értékesítési és marketing igazgatója szerint ezeknek a női vezetők által képviselt erőforrásoknak ma különösen nagy szerepe van: nemcsak belső közösségeket formálnak, hanem az egész iparág megújulását segíthetik. Az interjúban arról is beszélt, hogyan változott a nők pozíciója az elmúlt évtizedben, milyen sztereotípiákkal kell szembenézniük, és milyen inspirációt adhatnak a fiatal generációnak.
Pénzcentrum: A Women in Hospitality Summit a te ötleted volt: mi inspirálta, hogy elindítsd ezt a kezdeményezést, és milyen hatást remélsz tőle hosszabb távon?
Liptai Judit: Évek óta szerettem volna elindítani egy szállodaiparon belüli női vezetői összefogást, ahol megosztjuk egymással a szakmai kérdéseket, problémákat, együtt vagyunk, együtt fejlődünk. Az inspirált, hogy láttam: a női vezetőknek szükségük van egy közös fórumra, ahol megoszthatják tapasztalataikat, és ahol láthatóvá válik a munkájuk. Hosszabb távon azt remélem, hogy a rendezvény a szállodaiparon belül is hozzájárul a női vezetők arányának növekedéséhez, és inspirációt ad a fiatal generációnak. Már ezen az első eseményen látszott, hogy a résztvevők feltöltődve mennek haza, és másnap másképp kommunikálnak a csapatukkal, új célokat tűznek ki, fejlődni akarnak vezetőként és ehhez eszközöket kaptak – ez a hatás az, ami igazán értékes.
A kezdeményezés gyökerei a Danubiusnál 2019-ben létrehozott vezetőknek szóló Pillérek Klubjához nyúlnak vissza. Tapasztalatcsere, problémák megosztása, közös képzések miatt indítottuk el. Az is hamar megerősítésre került, hogy a vállalati üzenetek átadása jobban célt ér, ha közvetlen vezetőiken keresztül szólítjuk meg a munkatársakat. A klub azonban nemcsak szakmai fejlődésről, információátadásról szól, közösséget is épít a vezetők között. A szállodaiparban gyakoriak a váratlan helyzetek, és ha a vezetők jobban ismerik egymást, sokkal könnyebben tudnak együttműködni. A Pillérek Klubnak számos „leágazása” van, borklub, főzőklub, beszállítói látogatások, ezek a programok mind azt szolgálják, hogy a vezetők ne csak szakmai, hanem emberi oldalról is kapcsolódjanak.
Néhány év után azonban feltűnt, hogy a női vezetőknek igénye van egy saját fórumra. A közösségépítés kiemelten fontos volt nekik, sokkal több kapcsolódásra, megosztott szakmai történetre vágytak, folyamatosan új ötleteket hoztak, és így született meg a PillérNők Klubja, amely kifejezetten a női vezetőknek kínál találkozási és fejlődési lehetőséget. Ezeken az alkalmakon olyan témákat dolgozunk fel, amelyek nekünk, mint női vezetői közösségnek fontosak, például hogyan tudjuk jobban felvállalni a sikereinket, hogyan beszéljünk az eredményeinkről, hogyan kezeljük azokat a helyzeteket, amelyekben bizonytalanságot érzünk. A közösség ereje az őszinteségben és a felszabadító hatású közös felismerésekben rejlik. Hiszen sokszor hasonló nehézségekkel küzdünk a munkában és a magánéletben egyaránt.ö
A szállodaipar különösen emberközpontú szakma: vendégélményt adunk, figyelünk a részletekre, és sokszor a munkahelyre is ugyanazt a gondoskodást visszük be, amit otthon nyújtunk. Ha egy kollégának személyes problémája van – beteg hozzátartozó, családi veszteség – a női vezetők általában az elsők, akik odafigyelnek rá. Ez a „női princípium” a munkahelyen is jelen van és erősíti a közösséget.
A summit ennek a gondolatnak a kiterjesztése: megmutatni, hogy a női vezetők tapasztalatai, empátiája és közösségépítő ereje nemcsak belső érték, hanem az egész iparág fejlődését szolgálja. Hosszabb távon azt remélem, hogy ez a fórum hozzájárul a női vezetők arányának növekedéséhez, segít lebontani a sztereotípiákat, és inspirációt ad a fiatal generációnak. Ha a vezetők feltöltődve mennek haza, másnap másképp kommunikálnak a csapatukkal, és ez közvetlenül javítja a vendégélményt is. Ez a hatás az, amiért érdemes volt elindítani a kezdeményezést.
Hogy látod, miképp változott a nők pozíciója és lehetőségei a hazai hospitality szektorban az elmúlt tíz évben?
Az elmúlt évtizedben látványos előrelépés történt. Korábban alig akadt női szállodaigazgató, ma viszont több ház élén állnak nők, és a felsővezetői körben is sokkal kiegyensúlyozottabb az arány. A mi vállalatunknál a vezetők között gyakorlatilag fele-fele a nemek aránya. Ez részben annak köszönhető, hogy a teljesítmény számít, nem pedig a nem. A szakma is nyitottabb lett, és a nők bátrabban pályáznak vezetői pozíciókra. A turizmusban világszinten 54% a női arány, így Magyarország sem maradhat le ebben a trendben. A változás nemcsak a számokban mérhető, hanem a vállalati kultúrában is: ma már természetes, hogy női vezetők irányítanak komplex, nagy felelősségű területeket. Az ilyen összefogások, mint a Women in Hospitality és az itt hallott karriertörténetek, vezetői eszközök, párhuzamos szerepek felvállalása, vagy köztük lévő egyensúlyozás, segíthetnek a szakmában dolgozó nőknek, hogy valódi példákon keresztül ismerjenek meg inspiráló karrierutakat, kérdezzenek, kapcsolatokat építsenek.
Milyen tipikus előítéletekkel szembesülnek a nők a vendéglátásban, és hogyan lehet ezeket tudatosan lebontani?
A leggyakoribb sztereotípiák az érzelmesség, a sértődékenység vagy a „hisztis” bélyeg. Sok nő erre úgy reagál, hogy férfias viselkedést vesz fel, ami szerintem zsákutca. Mi azt valljuk, mindenki legyen önmaga, az empátia, a kedvesség és az odafigyelés nem gyengeség, hanem vezetői erőforrás. Nálunk a Danubius vállalati kultúrájában tudatosan építjük ezt, tréningekkel és közösségi programokkal, hogy a vezetők megtanulják értékelni a különböző vezetői típusokat, személyiségeket. A nemzetközi példák is azt mutatják, hogy az érzelmi intelligencia ma már versenyelőny, nem hátrány.
A szállodaiparban gyakori a változó munkarend és a túlterheltség. Milyen szervezeti vagy gazdasági megoldások segíthetik, hogy a nők hosszú távon is meg tudják tartani pozícióikat ebben a szektorban?
A kulcs a rugalmasság. A visszatérő kismamáknak igyekszünk megfelelő 6 órás munkarendet találni, az irodai dolgozóknak biztosítjuk a home office lehetőségét, és figyelünk a munkaidő beosztására. A vezetői tréningekben hangsúlyos, hogy a menedzserek érzékenyen figyeljenek az otthon felmerülő problémákra, helyzetekre is. Ez a kultúra segít abban, hogy a nők ne égjenek ki, és hosszú távon is a pályán maradjanak. Emellett a szezonális ingadozásokat külső beszállítók bevonásával kezeljük. A rugalmas munkaidő és a támogató vezetői hozzáállás ma már versenyelőnyt jelent a munkaerőpiacon. Nagyon fontos a pszichológiai biztonság: mindenki úgy járjon a munkahelyére, hogy érezze a munkája elvégzéséhez biztosítjuk neki a nyugodt munkakörülményeket. Kérdezhet, elmondhatja a véleményét, nem kell tartania retorziótól vagy attól, hogy pellengérre kerül.
Bárkinek járhat ingyen 8-11 millió forint, ha nyugdíjba megy: egyszerű igényelni!
A magyarok körében évről-évre nagyobb népszerűségnek örvendenek a nyugdíjmegtakarítási lehetőségek, ezen belül is különösen a nyugdíjbiztosítás. Mivel évtizedekre előre tekintve az állami nyugdíj értékére, de még biztosítottságra sincsen garancia, úgy tűnik ez időskori megélhetésük biztosításának egy tudatos módja. De mennyi pénzhez is juthatunk egy nyugdíjbiztosítással 65 éves korunkban és hogyan védhetjük ki egy ilyen megtakarítással pénzünk elértéktelenedését? Minderre választ kaphatsz ebben a cikkben, illetve a Pénzcentrum nyugdíj megtakarítás kalkulátorában is. (x)
Hogy látod, a női munkavállalók miért hagyják el a pályát, és milyen ösztönzőkkel lehetne őket megtartani?
Gyakran az érzelmi túlterheltség miatt mennek el, hiszen a munka után otthon újabb „műszak” várja őket. Ezért fontos, hogy a munkahelyen támogató közeg legyen, ahol figyelünk a mentális egészségre is. Előadásokat szervezünk stresszkezelésről, egészséges életmódról, és ezekre férfiak is szívesen jönnek. A stabil, támogató kultúra a legjobb ösztönző. A hosszú távú megtartás kulcsa a kiszámíthatóság és az emberi figyelem.
Van lehetőségük a női munkavállalóknak előrelépni, például képzések, belső karrierutak révén?
Nagyon jó ebben a rendszerünk. A belső képzések és tréningek mindenki számára nyitottak, és nálunk sok női vezető így jutott előre. A diverzitásban hiszünk: ha valaki teljesít, előre léphet, nemtől, kortól függetlenül. Nálunk a munkakörök egy része belső utánpótlásból kerül betöltésre, a női munkatársak előtt is nyitva állnak a vezetői szerepek. Belső karrierprogramjainkkal támogatjuk, hogy a munkatársak új szakterületeket vagy magasabb pozíciókat érjenek el, vezetőfejlesztő programjainkban pedig kiemelt figyelmet fordítunk arra, hogy a nők is megkapják a fejlődési lehetőségeket.
Mit tanácsolna azoknak a fiatal nőknek, akik a turizmusban szeretnének karriert építeni?
Legyenek bátrak pályázni, ne féljenek felvállalni az eredményeiket. A vendéglátás hivatás, ahol az emberek iránti szeretet és a rugalmasság a legfontosabb. Ha valaki ezt magáénak érzi, hosszú távon is sikeres lehet. Fontos, hogy ne hagyják, hogy a sztereotípiák visszatartsák őket: az érzelmi intelligencia, a figyelem és a közösségépítő képesség ma már vezetői erény. Azt tanácsolom, hogy keressenek mentorokat, vegyenek részt képzéseken, és legyenek nyitottak a nemzetközi tapasztalatokra is. A turizmusban a világ gyorsan változik, és aki rugalmasan reagál, annak mindig lesz helye.
Rengeteg új szálloda épül Budapesten, csak idén már 6 egységet átadtak. Ennyi szereplő között hogyan lehet kitűnni a „marketingzajból”?
A szállodaiparban a vendégélmény a legerősebb marketing. Folyamatosan figyeljük a trendeket, akár külföldön, akár a hazai piacon: mit esznek az emberek, milyen szolgáltatásokat keresnek. A gyors reagálás, az innováció és a személyre szabott élmény az, ami megkülönböztethet minket a versenytársainktól. Például a fiatal vendégek már nem feltétlenül a szállodai reggelit keresik, hanem specialty kávézót vagy egészségtudatos alternatívát. Ha ezt időben felismerjük, és beépítjük a kínálatba, azonnal versenyelőnyt jelent. A marketingzajból való kitűnéshez nem elég a reklám: a szolgáltatásnak kell önmagáért beszélnie. A szolgáltatás pedig nagyrészt rajtunk, munkatársakon múlik. Ha mi otthon érezzük magunkat, az a munkánkon is meglátszódik.
Képek: Gosztola Judit